●劉 英 項國梁

近年來，隨著我國醫(yī)療體制改革向縱深推進，醫(yī)院經(jīng)營管理機制發(fā)生明顯變化，逐步形成多元化的用人機制，編外人員、人才派遣、人事代理等新的用工形式，成為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)大發(fā)展背景下解決醫(yī)院編制和用工需求之間矛盾的有效辦法。新冠疫情爆發(fā)以來，公立醫(yī)院增加大量抗疫醫(yī)療工作任務，醫(yī)院職工一直處于高壓狀態(tài)，職業(yè)壓力增強，導致近一年編外人員離職增多。編外人員的離職傾向?qū)︶t(yī)院管理提出更高要求。

一、對象和方法

（一）研究對象

樣本醫(yī)院為中央部委所屬三甲醫(yī)院，是一所集醫(yī)療、科研、教學、保健為一體的綜合性全國示范中醫(yī)醫(yī)院。目前醫(yī)院職工近1657 人，其中編外員工822人，占比近50%，主要分布在護理、藥劑、醫(yī)技、工勤等輔助性崗位。

目前醫(yī)院編外人員人力資源現(xiàn)狀：

1.主要分布在護理、藥劑、工勤等輔助性崗位。樣本醫(yī)院規(guī)模擴大，每年退休人員的編制都轉(zhuǎn)入醫(yī)師、醫(yī)技崗位，而護理、藥劑崗位主要通過招聘應屆畢業(yè)生來補充，現(xiàn)在從事護理的編外人員占82%，從事藥劑崗位的編外人員占71%。

2.樣本醫(yī)院當前編外人員35 歲以下比例達到67%，隊伍年輕化，女職工占74%，這個年齡階段的職業(yè)女性工作和家庭任務重，職業(yè)壓力大。

3.學歷職稱情況。編制外人員大學學歷占比64%，碩士及以上比例僅4%。醫(yī)師碩士以上14 人，本科13 人，中級職稱18 人；而護理碩士僅1 名，本科321 名，3 名副主任護師，中級職稱114名；藥劑碩士3 人，本科95 人，中級職稱29 人；醫(yī)技碩士2 名，本科58 名，2名副主任技師，中級14 名。除醫(yī)生崗位，其他崗位技術(shù)人員隊伍呈現(xiàn)金字塔形式。

4.離職人員增多。最近一年時間內(nèi)，34 名編外人員離職，其中護理23 人，藥劑5 人，包括3 名在樣本醫(yī)院工作近20年的護理和藥劑崗位人員。

（二）研究方法

案例研究法是實地研究的一種，適合研究者對無法設計準確、直接又具系統(tǒng)性控制的變量，能夠回答“如何改變”“為什么變成這樣”及“結(jié)果如何”等研究問題。選擇以談話的形式探討編外人員的職業(yè)壓力來源和離職緣由。研究中發(fā)現(xiàn)好的組織支持感能夠在一定程度上緩解職業(yè)壓力，影響程度較大的因素為工作支持、是否受到尊重、工作環(huán)境是否安全以及福利薪酬等。

訪談對象共計102 人，以近五年離職人員尤其是護理部臨床科室護理人員為主，其次為藥學部藥劑人員、臨床醫(yī)師、檢驗科和放射科醫(yī)技人員等，科室覆蓋面較廣。研究者設計訪談的幾個問題：一是離職原因？二是主要面臨哪些職業(yè)壓力？對工作有哪些影響？三是醫(yī)院采取什么措施能有效緩解職業(yè)壓力和降低離職率？

二、結(jié)果與分析

（一）一般數(shù)據(jù)資料

總體來看102 位訪談對象出現(xiàn)了年齡、學歷、聘用類別上的差異。通過訪談數(shù)據(jù)的整理，調(diào)查對象以女性居多78人，占76.48%；年齡分布在22～40 歲，已婚人員居多；碩士占5%，本科占61.76%；護理53 人占51.96%，藥劑18人占17.65%，醫(yī)師6 人占5.88%。整理歸納編外人員的離職原因排序，選擇薪酬福利待遇低的有45 人占44.12%、選擇職業(yè)壓力的有35 人占34.31%、選擇職業(yè)發(fā)展空間受限的有32 人占31.37%、選擇家庭原因的有30 人占29.41%、選擇有外部就業(yè)機會的有9 人占8.82%。近60%以上的訪談對象明確希望在工作上得到組織支持，包括關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展，以及提供規(guī)范明確的晉升程序；有近20%的訪談對象認為良好的薪酬福利待遇可以減輕職業(yè)壓力。

（二）影響因素分析

1.雇傭人員類別。訪談的問題有回答“我是合同制員工，我覺得工作中不受尊重”，身份的不一樣，讓合同制職工沒有歸屬感。在薪酬方面正式事業(yè)編制職工和合同制職工的有很大差別，出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，導致編外人員的流動性很高。雖然近年醫(yī)院的薪酬和福利體系不斷調(diào)整，但薪酬待遇仍有較明顯差異，導致編外人員的職業(yè)壓力增大，人員的離職意愿增強。

2.組織公平感。在組織公平感的有關(guān)內(nèi)容談話中，大部分離職編外人員認為組織公平會顯著影響個體的職業(yè)壓力，他們尤其提出與薪酬分配相關(guān)的制度實施公平與否是決定他們離職傾向的關(guān)鍵因素。研究者發(fā)現(xiàn)，個別臨床科室在不到一年時間內(nèi)編外護理人員近半數(shù)離職。目前，醫(yī)院績效管理人員由臨床醫(yī)學專業(yè)人員擔任，管理理念薄弱，考核體系片面地從經(jīng)濟角度來分配，沒有體現(xiàn)出醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略，績效考核的結(jié)果在薪酬管理方面缺乏公平的分配機制。

3.組織支持。高學歷和中低學歷人員在職業(yè)壓力方面存在差異。學歷越高，在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域工作越長，其對自身的要求會越高，職業(yè)壓力相對較大。編外人員即使學歷和專業(yè)技術(shù)能力等條件都允許，但樣本醫(yī)院沒有對編外人員開放中層管理崗位、高級職稱晉升通道。護理臨床科室中編外人員已是正式護理人員3 倍多，編外人員多擔任科室副護士長職務。這個現(xiàn)象在編外藥劑人員、醫(yī)技人員、臨床醫(yī)師中同樣存在，嚴重限制了高學歷專業(yè)技術(shù)能力強的編外人員職業(yè)發(fā)展空間，限制了他們的工作積極性。

4.家庭因素。從訪談的結(jié)果看，25～45 歲年齡的職業(yè)壓力最大，樣本醫(yī)院的編外人員該年齡段占比83%，近五年離職人員25～40 歲年齡的比例70%，是要承擔更多工作和家庭任務的原因。受訪人中74 人為非京籍占72.55%，北京嚴格的戶籍制度和高考教育政策，子女回原籍升學高考，讓這部分人員面臨去留的選擇難題，職業(yè)壓力隨之增大。

三、討論

組織支持感最早是由美國社會心理學家Eisenberger 提出的，是員工對組織如何看待他們的貢獻并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念，他還認為組織對員工的正向支持時，員工對組織本身也會產(chǎn)生積極響應。組織公平感是組織層面的政策引起的公平感，主要分為分配公平和程序公平。通過對編外離職人員這個群體的接觸了解，樣本醫(yī)院編外人員普遍對未來的發(fā)展感到迷茫。我們依據(jù)組織支持理論、組織公平理論對職業(yè)壓力的不同影響，來探尋在工作中緩解職業(yè)壓力的方法，進而對醫(yī)院管理提供有效的改進完善措施。樣本醫(yī)院近年來在編外人員組織支持和組織公平方面有很大的改善，增強了編外人員的歸屬感和安全感。目前主要有以下幾方面亟需提高：

（一）組織制度的公平性措施

當醫(yī)院有相對公平的組織環(huán)境，編外人員感受到組織公平時，職業(yè)壓力會減輕，同時離職意愿也會降低。

1.優(yōu)化績效管理體系。結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標對績效分配政策進行調(diào)整，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和患者評價在薪酬評定中的比例，引導醫(yī)務人員轉(zhuǎn)向?qū)εR床工作的重視，提高醫(yī)療服務的質(zhì)量和水平，保證薪酬的公平程度以體現(xiàn)醫(yī)務人員工作價值。實現(xiàn)績效薪酬相對公平，會給編外人員帶來較高的滿意度，組織公平感會增強。

2.公平的晉升制度。職稱職務不分編內(nèi)編外的公平晉升，是對決定分配結(jié)果的公平。醫(yī)院管理中完善相關(guān)的制度，公開晉升的程序，實行公平競爭，會增強編外人員的公平感。醫(yī)院可以在現(xiàn)有基礎上加大力度，進一步放開職務晉升，增強編外人員的忠誠度，穩(wěn)定編外的專業(yè)技術(shù)人才。

（二）組織支持措施

從大量的訪談得出：組織支持與職業(yè)壓力、離職存在一定的反比例關(guān)系，即醫(yī)院若給予的組織支持提高，大家明顯感受到組織支持，那么編外人員的職業(yè)壓力與離職就會降低。

1.管理部門對編外人員提供的工作支持。醫(yī)院管理部門要深入了解各崗位的實際工作量，做出及時合理靈活的安排，減輕職工的工作壓力。在新醫(yī)改背景下，管理部門應擺脫傳統(tǒng)的行政執(zhí)行者的角色，結(jié)合醫(yī)院當前及未來一段時期發(fā)展狀況，動態(tài)掌握科室用人需求，了解職工的工作狀態(tài)、工作成效，及時調(diào)整并保證人力資源最優(yōu)配置。

2.醫(yī)院給編外人員提供相應的激勵性薪酬，提高編外人員的工作積極性。評選選拔優(yōu)秀編外職工，醫(yī)院將對其中符合調(diào)入條件的作為正式職工調(diào)入，對因為戶口限制和人事檔案原始材料不完整等條件難以正式調(diào)入者，可以享受在編職工同等待遇。進一步完善編外人員的福利體系，如職業(yè)年金等，通過這些薪酬福利措施，從組織支持層面讓編外人員對組織的歸屬感增強，對保證醫(yī)院編外人員的穩(wěn)定性具有重要的現(xiàn)實意義，從而有效降低編外人員的職業(yè)壓力和離職意愿。

3.從職業(yè)發(fā)展資源來看，對編外人員進行職業(yè)規(guī)劃，提供進修、培訓和學習的機會，對這些培訓學習后的編外人員進行考核，考核成績優(yōu)秀的編外人員大膽提拔重用，在臨床科室和輔助醫(yī)技的科室任命編外人員為科室中層干部，拓寬有學歷有能力的編外人員的職業(yè)發(fā)展通道。能夠在提高醫(yī)院的治療水平同時提高臨床的服務質(zhì)量，使編外人員有奮斗目標，對醫(yī)院的忠誠度明顯提高，醫(yī)院的凝聚力明顯增強。

4.加強組織精神文化建設。引入人文關(guān)懷，弘揚發(fā)展醫(yī)院精神文化建設。精神文化建設，是醫(yī)院文化的核心和靈魂，是醫(yī)院全體工作人員在長期實踐中建立起的群體意識，包括醫(yī)院價值標準、理想信念、服務理念、精神風貌等。積極營造一個奮斗奉獻、蓬勃向上、勵精圖治的組織團隊氛圍，把老一輩堅持不懈、克服困難的優(yōu)秀品質(zhì)，繼續(xù)傳承發(fā)揚，形成凝聚力。

四、結(jié)語

當前正是國家大力發(fā)展中醫(yī)藥傳承創(chuàng)新歷史新時期，醫(yī)院在抓住這個歷史時機發(fā)展創(chuàng)新中醫(yī)藥文化的同時，加強完善醫(yī)院的各項管理制度，包括對編外人員的各項管理措施逐步建立和完善?，F(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，是需要醫(yī)院各個層級人員的高效合作、協(xié)同發(fā)展，編外人員和在編人員都是醫(yī)院團隊的成員，一起為醫(yī)院的發(fā)展共同努力。