徐澤俊，敬潔，李蓉，高義，曹靜，尹梓楊

（1.四川省醫(yī)學科學院 四川省人民醫(yī)院a.門診部；b.護理部；c.婦產(chǎn)科；d.老年ICU，四川 成都 610072；2.蒼溪縣人民醫(yī)院 急診科，四川 廣元 628499；3.儀隴縣人民醫(yī)院 護理部，四川 南充 637699）

護士創(chuàng)新行為指護士為改善照護質(zhì)量，主動引入和探索新方法，并應用于護理工作的行為過程，是促進護理學科發(fā)展的基礎和動力[1]。 研究顯示，醫(yī)療機構內(nèi)護士創(chuàng)新行為水平較低[2]或中等[3-4]，且受到醫(yī)院規(guī)模、創(chuàng)新氛圍、教育水平、職業(yè)、職稱、健康狀況等因素影響[4-5]，可通過一定的激勵策略挖掘護士的潛力[6]。行為分階段轉變理論提出個體的行為受外界干預后，其變化依次經(jīng)歷前意向、意向、準備、行動和維持5 個連續(xù)、漸進的階段且動態(tài)循環(huán)[7]。該理論近年被應用于不同類型患者的健康行為干預，取得明顯的成效，尚未見用于護士創(chuàng)新行為干預的報道。 鑒于此，本研究擬基于行為轉變理論的5 個連續(xù)階段，構建一套激勵策略，指導護理管理者在實踐過程中激發(fā)護士的創(chuàng)新思維并提升其創(chuàng)新行為。

1 研究方法

1.1 成立研究團隊 2020 年底創(chuàng)建研究團隊，成員包括三級甲等醫(yī)院護理管理者3 名（主任護師、副主任護師、主管護師各1 名），臨床護理師資和教育專家、心理學專家各1 名，均具有5 年及以上相關專業(yè)工作經(jīng)驗，護理學在讀碩士2 名。研究團隊負責文獻回顧，專家遴選和實施咨詢，整理、統(tǒng)計和分析研究資料。

1.2 擬定護士創(chuàng)新行為激勵策略框架

1.2.1 文獻回顧 2021 年1-6 月，2 名研究者以“護士/護理”“創(chuàng)新行為/行為/創(chuàng)新”“激勵”“行為分階段轉變理論” 等為中文檢索詞在知網(wǎng)和萬方數(shù)據(jù)庫檢索；以“nurses/nursing”“innovative behaviors”“employee Incentive Plans”“Social Cognitive Therapy/stages of change” 為 英 文 關 鍵 詞 在Web of Science、PubMed、Embase 和CINAHL 數(shù)據(jù)庫中檢索。 以經(jīng)典的心理學激勵理論為指導， 將行為分階段轉變理論作為護士創(chuàng)新行為激勵策略構建的理論依據(jù)。

1.2.2 專家小組會議 2021 年7 月27 日召開專家小組會議，來自山東、廣東、四川等4 個省市三級甲等醫(yī)院的11 名專家參加，包括分管護理工作的院長/副院長2 名、護理部主任/副主任2 名、片區(qū)科護士長2 名、臨床護士長2 名、護理教育專家1 名、心理學專家1 名和高校護理學院院長1 名，均具有高級職稱，本專業(yè)領域工作年限≥20 年。 在文獻回顧、行為分階段轉變理論研究以及項目組前期理論研究成果的基礎上，專家們結合實踐經(jīng)驗，以“激發(fā)護士創(chuàng)新行為”為核心焦點，結合公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的政策背景，就構建激勵策略的思路、步驟、靶點、內(nèi)容、應用要點等要素深入詳細討論，形成了護士創(chuàng)新行為激勵策略框架內(nèi)容。

1.3 德爾菲專家咨詢

1.3.1 擬定專家咨詢問卷 2021 年8 月研究小組擬定專家咨詢問卷，問卷包括3 個部分。第1 部分為內(nèi)容簡介及填表說明。第2 部分為指標咨詢表，包括激勵策略干預靶點、具體內(nèi)容和應用要點，并設重要性評分欄和意見備注欄，采用Likert 5 級評分法（即1～5 分）對指標重要性進行賦分，分值越高指標越重要。第3 部分包括專家基本信息、對研究內(nèi)容的判斷依據(jù)和熟悉程度。

1.3.2 遴選咨詢專家 從全國三級甲等公立醫(yī)院選取咨詢專家，專家自愿并積極參與本研究，同時滿足具備碩士或博士學歷，副高及以上職稱、護理管理或教育經(jīng)歷至少10 年；或同時滿足具備本科及以上學歷、中級及以上職稱、心理學工作經(jīng)歷至少5 年。

1.3.3 專家咨詢 2021 年9-12 月和2022 年9 月，通過電子郵件和郵寄方式發(fā)放2 輪咨詢問卷， 指標篩選標準為均數(shù)＞3.50 分且變異系數(shù)＜0.25。 回收第1 輪問卷后，結合專家意見和研究小組討論，對各指標做出優(yōu)化和調(diào)整，形成第2 輪問卷，再次發(fā)放并回收整理。

1.4 統(tǒng)計學方法 數(shù)據(jù)錄入和分析采用Excel 2021、SPSS 26.0 軟件，雙人進行。 計量資料、指標重要性分值用均數(shù)、 標準差描述， 計數(shù)資料用頻數(shù)描述；用問卷有效回收率反映專家積極性，用判斷依據(jù)系數(shù)與熟悉程度系數(shù)的均值反映專家權威系數(shù)，用變異系數(shù)和肯德爾和諧系數(shù)反映專家意見協(xié)調(diào)程度，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。 層次分析法用于確定指標權重，同時進行一致性檢驗。

2 結果

2.1 專家基本資料 本研究2 輪咨詢邀請的28 名專家來自浙江、廣東、山東、湖南、江蘇、四川6 個省的16 家三級甲等醫(yī)院。專家年齡為（46.75±7.90）歲，工作年限（21.50±8.63）年，其中博士7 名，碩士12 名，本科9 名；正高、副高、中級職稱分別14 名、9 名、5名；護理管理、教育學、心理學分別17 名、8 名、3 名。

2.2 專家的積極性 本研究第1 輪咨詢發(fā)放和回收問卷均為23 份，第2 輪發(fā)放和回收均為28 份，有效回收率均為100%。

2.3 專家權威程度 本研究2 輪咨詢專家判斷依據(jù)系數(shù)分別為0.877、0.886， 熟悉程度系數(shù)分別為0.902、0.921，專家權威系數(shù)分別為0.890、0.902。

2.4 專家意見協(xié)調(diào)程度 本研究第1 輪咨詢各指標的變異系數(shù)為0.059～0.235， 肯德爾和諧系數(shù)為0.167，第2 輪咨詢各指標的變異系數(shù)為0.042～0.213，肯德爾和諧系數(shù)為0.173，2 輪顯著性檢驗均有統(tǒng)計學意義（P＜0.001）。

2.5 專家函詢結果 第1 輪問卷回收后， 結合專家意見、指標篩選標準和研究團隊討論，對框架內(nèi)容進行修訂。 （1）修改5 項：“建立護士績效工資二級分配方案”修改為“完善的護士績效工資二級分配方案”，“上班交通便捷”修改為“上下班通勤便捷”，“員工就餐環(huán)境”修改為“員工就餐環(huán)境舒適化與24 h 服務”，“晉升職稱公平公正”修改為“公平競爭氛圍”，“護理決策系統(tǒng)” 修改為“護理知識庫決策輔助系統(tǒng)”；（2）增加4 項：“醫(yī)院院史館、文化廊建設”、“員工鍛煉健身環(huán)境”、“學習型組織建設”、“創(chuàng)新自我效能提升計劃”。 修訂后形成第2輪咨詢問卷，第2 輪咨詢未增加、刪條目，僅修改個別條目的表述， 最終確定護士創(chuàng)新行為激勵策略， 包括一級指標4 項、 二級指標10 項和三級指標45 項，見表1。

表1 護士創(chuàng)新行為激勵策略專家咨詢結果

3 討論

3.1 護士創(chuàng)新行為激勵策略具有科學性與可靠性本研究在借鑒國內(nèi)外員工創(chuàng)新行為研究理論、實踐方法并結合前期理論研究成果，運用德爾菲法，構建了符合我國公立醫(yī)院組織情境和政策要求的護士創(chuàng)新行為激勵策略。本研究選取的28 名專家來源于全國各地，學歷層次和職稱級別高且在護理管理、教育和心理多個領域?qū)嵺`經(jīng)驗豐富。 第1 輪和第2 輪專家權威系數(shù)分別為0.890、0.902，表明專家權威程度較高。 2 輪咨詢問卷回收率均為100%且對條目提出增刪、修改意見，說明專家積極性較高。 第2 輪咨詢各指標的肯德爾和諧系數(shù)高于第1 輪， 說明專家意見協(xié)調(diào)程度較好，研究結果可靠。

3.2 護士創(chuàng)新行為激勵策略內(nèi)容分析 本研究以行為分階段轉變理論作為理論依據(jù)， 結合心理學激勵理論和護士創(chuàng)新行為的影響因素， 在不同的行為改變階段針對不同的靶點采取相應的激勵策略，得到的護士創(chuàng)新行為激勵策略內(nèi)容較全面， 包含一級指標4 項、二級指標10 項、項三級指標45，涉及薪酬福利、工作環(huán)境、組織氛圍、職業(yè)發(fā)展4 大核心要素。 所有的策略的應用目的都是緊緊圍繞增強護士對醫(yī)院的情感承諾， 從而有效地激發(fā)護士的創(chuàng)新行為。研究結果顯示，在一級指標中薪酬福利激勵權重居于首位（0.2579），包括護士績效考核、績效薪酬分配和福利待遇水平3 部分。 在行為分階段轉變理論中，前2 個階段為前意向階段和意向階段，這2 個階段主要通過提供信息、 提高認識來激發(fā)創(chuàng)新行為的動機， 而薪酬福利激勵在組織創(chuàng)新氛圍有限時能直接有效地激發(fā)護士的創(chuàng)新行為動機。 發(fā)展平臺激勵在一級指標權重中居于第2 位（0.2542），包括職業(yè)生涯發(fā)展路徑和發(fā)展平臺搭建2 部分， 給護士創(chuàng)新提供了方法和環(huán)境支持并鼓勵其進行嘗試， 是行為轉變準備階段非常關鍵的要素。以往研究顯示，護士的創(chuàng)新行為水平與醫(yī)院的發(fā)展平臺和創(chuàng)新激勵計劃成正相關[3]，自我效能感可促進護士創(chuàng)新行為[5，8]。 工作環(huán)境激勵位于一級指標權重的第3 位（0.2523），包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。 學習型組織建設和團結互助的團隊氛圍[7]有助于促進護士的創(chuàng)新行為，進入行動階段。領導者打造富有樂趣的工作環(huán)境，可以帶來一個輕松、愉快、和諧的環(huán)境，有助于減少工作壓力的負面影響，提升護理人員的情感承諾[9]，同時，創(chuàng)建富有創(chuàng)新的組織氛圍， 對護士的創(chuàng)新行為起到支持鼓勵的作用并提供了環(huán)境支持， 有利于護士創(chuàng)新行為的強化和維持，增加創(chuàng)新行為產(chǎn)出[10]。 權重位于最后的是組織安全氛圍激勵， 包括護理人力資源優(yōu)化配置與使用、護理服務質(zhì)量安全保障、以崗位需求為導向的勝任力培訓。臨床護理工作繁重、風險大，護士表現(xiàn)出有限的創(chuàng)新思維和行為，組織安全氛圍激勵可通過減輕護士壓力而間接地影響護士的創(chuàng)新行為，這可能是組織安全氛圍激勵在所有一級指標中位于最后的原因。組織安全氛圍可預防護士已形成的創(chuàng)新行為復返，有助于護士的創(chuàng)新行為處于維持階段。

4 不足與展望

本研究用文獻研究、專家小組會議、德爾菲法確立了護士創(chuàng)新行為激勵策略，包括一級指標4 項、二級指標10 項和三級指標45 項， 全面覆蓋行為變化過程的各階段和不同靶點，構建過程科學可靠，指標全面、清晰、實用，契合深化公立醫(yī)院改革以及醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的核心任務要求， 能夠為護理管理工作提供參考。 本研究的不足在于尚未檢驗指標在護理實踐中的應用效果， 未來可設計并開展隨機對照試驗研究以評價和證實該策略的可行性與有效性。

[致謝] 感謝四川大學華西公共衛(wèi)生學院流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學專業(yè)張珊珊博士在數(shù)據(jù)分析中予以指導！