李 越

(內(nèi)蒙古師范大學，內(nèi)蒙古 呼和浩特 011517)

隨著現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷融合，無論在哪個行業(yè)，社會對于高素質(zhì)人才的需求有著更多要求。高校作為向社會輸送人才的關鍵基地，在高等教育發(fā)展戰(zhàn)略中的地位不言而喻，高校畢業(yè)生的就業(yè)關系著民生福祉、社會穩(wěn)定和高質(zhì)量發(fā)展。根據(jù)人力資源和社會保障部對于高校畢業(yè)生的最新統(tǒng)計，2021屆高校畢業(yè)生規(guī)模達到了909萬人，再一次創(chuàng)造了歷史新高，在國內(nèi)外環(huán)境及疫情變化壓力的不確定作用下，2021屆畢業(yè)生的就業(yè)形勢極為嚴峻。高校大學生在高校的發(fā)展進程中發(fā)揮著重要作用，要想大幅度提高高校的綜合辦學能力和教育質(zhì)量：①要對大學生的自身進行剖析，提升專業(yè)知識人力資本水平，增強自身綜合競爭力，加強技能型人力資本的掌握程度；②高校應該迎合“十四五”發(fā)展規(guī)劃改進人才的培養(yǎng)模式，增強學生人力資本的就業(yè)觀念，加強大學生的就業(yè)指導服務水平；③用人單位應該樹立正確的選人用人理念，規(guī)范各行業(yè)的招聘流程，使其招聘流程公開化、透明，同時提供更多的就業(yè)崗位，增加高校大學生的就業(yè)機會；④政府作為國家經(jīng)濟發(fā)展的最高行政單位，應該努力創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境，制定完善的人才體系制度，對就業(yè)市場進行嚴格的監(jiān)管控制。筆者旨在研究人力資本理論視域下高校大學生就業(yè)能力問題，提出了提高就業(yè)能力的策略，目的為了使高校大學生能夠更好地進入理想的工作環(huán)境，促進大學生就業(yè)率以及高等教育質(zhì)量的提高。

1 人力資本理論概述

1922年—1933年資本主義國家產(chǎn)生了世界性的經(jīng)濟危機，計量經(jīng)濟學的興起和統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料的豐富和完善以及發(fā)展中國家和發(fā)展經(jīng)濟學的調(diào)查研究使得人力資本理論快速發(fā)展起來。人力資本理論最早進行系統(tǒng)性闡述的是20世紀60年代美國經(jīng)濟學家舒爾茨，他認為：“人力資本是對人的投資而形成的、體現(xiàn)在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度等，在貨幣形態(tài)上變現(xiàn)為提高人口質(zhì)量、提高勞動者時間價值的各項開支”[1]。丹尼森對于人力資本理論的重要貢獻在于他對人力資本要素作用進行了定量分析。貝克爾將人力資本理論提升為以人力資本收入函數(shù)來確定勞動收入分配關系的一般理論，貝克爾認為：“個體在決定是否要進行人力資本投資時，首先要考慮項目是否能產(chǎn)生利潤，獲取利潤的大小如何，如果參加教育培訓的預期收益率至少等于相對于支出的現(xiàn)值，人們才愿意進行培訓，同樣人們就會接收對于自身的人力資本投資，反之，就不會接受投資”[2]。

2 人力資本理論視域下高校大學生就業(yè)能力問題

對于人力資本變量的選取，筆者將大學生的人力資本分為內(nèi)在的人力資本和外在的人力資本。內(nèi)在的人力資本包括知識人力資本和能力人力資本，是體現(xiàn)在大學生個體中的資本，如政治面貌、學習成績排名、是否獲得獎學金、英語水平、計算機證書、專業(yè)相關性的從業(yè)資格證書、學生干部履歷以及社會實踐經(jīng)歷等[3]。如果大學生在以上人力資本的指標中出現(xiàn)缺失或者發(fā)揮不到位的情況，就會對自身的就業(yè)帶來壓力，甚至會誘發(fā)緩就業(yè)、不就業(yè)現(xiàn)象的發(fā)生。外在的人力資本指的是與個人學習工作環(huán)境相關的因素，如學校層次、社會身份、專業(yè)類型有關的因素?？v觀內(nèi)在的人力資本和外在的人力資本，除了提升大學生就業(yè)能力的內(nèi)在人力資本因素外，外在人力資本因素的發(fā)揮還可以對大學生就業(yè)能力起到激勵效果，提高大學生就業(yè)競爭力，兩者相輔相成。本研究將人力資本理論應用于高校大學生就業(yè)能力的研究中，突出該理論背景下具體在就業(yè)能力的提升過程中的重要作用，對于政府、高校、用人單位以及大學生本人有著積極的作用。

2.1 大學生自身角度

2.1.1 高校大學生職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰。現(xiàn)如今，學生生活在物質(zhì)資源豐富的環(huán)境當中，對于自身未來發(fā)展沒有明確的規(guī)劃，學生從初中、高中過渡到大學都是父母使用他們的經(jīng)濟資本使其享受更好的生活，但是到了大學學生成為自己的主角，在學校里學生不單只是對于知識的攝取，對自己的職業(yè)發(fā)展目標沒有清晰地認識，只有加強職業(yè)傾向性、自身綜合能力、價值觀的培養(yǎng)才能真正地走出學校、走進社會，否則單靠在學校中學習的專業(yè)知識絕對不能滿足當今社會就業(yè)發(fā)展的需要。

2.1.2 高校大學生人力資本儲備量不足。 高校大學生在政治面貌、專業(yè)學習排名、英語水平、專業(yè)相關性證書、學生干部履歷以及實習實踐經(jīng)歷等存在著很大的差異，這就導致大學生畢業(yè)之后在就業(yè)的過程中由于自身人力資本的儲備量不足，進入企業(yè)無法滿足崗位的勝任，從而導致結(jié)構(gòu)性失業(yè)。大學生剛經(jīng)過高考的洗禮，學生剛走進大學的舒適圈，對于自身專業(yè)資本及能力資本的積累漠不關心。如英語資格證書、專業(yè)相關資格證書都是未來大學生進入企業(yè)的“敲門磚”[4]。很多大學生在校期間對專業(yè)知識的學習只是滿足于績點能夠達到畢業(yè)要求這一簡單指標，根本沒有對自身專業(yè)知識進行深入系統(tǒng)的學習，自身對于學習的定位出現(xiàn)偏差。導致大學生在就業(yè)時連企業(yè)招聘的要求都達不到，從而錯失與之相匹配的就業(yè)機會。

在能力資本方面，目前許多高校大學生為了逃避實習、實踐活動，而是選擇實習造假。如高校大學生在進行實習時根本沒有進入與自己專業(yè)相關的實習單位，導致在工作中無法運用專業(yè)知識，對自己未來工作的提升效果沒有起到任何作用。更嚴重的是，有的高校大學生在實習課程中，很多大學生尋找能夠給實習證明加蓋公章的單位進行蓋章證明，或者依托父母等親戚這一社會資本條件，偽造實習經(jīng)歷等。對于大學生就業(yè)能力而言，根本不能起到激勵大學生能力資本的作用。

2.2 高校角度

2.2.1 高校人才培養(yǎng)模式老化。 人才培養(yǎng)模式是高校大學生進入學校學習的前提保障，是最基礎的環(huán)節(jié)。然而，目前高校為大學生制定的培養(yǎng)模式或者培養(yǎng)方案系統(tǒng)性并不強。人才培養(yǎng)方案的制定只是注重大學生專業(yè)知識的培養(yǎng)，并沒有重視大學生綜合能力的提升，同時對于培養(yǎng)方案的制定，學校各階層領導對于每一屆大學生就業(yè)問題沒有進行全方位的分析，培養(yǎng)方案從專業(yè)制定之初就沒有進行完善，這就使得大學生畢業(yè)之后進入社會崗位已經(jīng)不能滿足社會發(fā)展的需要，從而導致大學生就業(yè)率低下。

2.2.2 高校就業(yè)指導服務體系不健全。 高校的就業(yè)指導服務部門是畢業(yè)生掌握可就業(yè)信息的關鍵窗口。例如：各高校對于學校微博、微信、學校網(wǎng)站就業(yè)信息的實時更新速度不足，沒有通暢的就業(yè)信息互聯(lián)網(wǎng)窗口，招聘信息與學校平臺建設沒有齊頭并進；有些學校的官網(wǎng)甚至沒有就業(yè)指導這一專欄導航，還停留在各學校學院樓下的通知欄上進行紙質(zhì)版的招聘張貼以及文件傳達，使得大學生對于就業(yè)信息的掌握速度失去了原有的便利。同時網(wǎng)站的維護沒有專門人員看管，每到畢業(yè)季，高校網(wǎng)站會出現(xiàn)大面積的崩潰，會對大學生及時獲取就業(yè)信息產(chǎn)生一定的影響。還有高校的就業(yè)指導中心沒有設置專門的咨詢部門以及咨詢電話，大學生對于未來就業(yè)沒有明確的方向，缺乏系統(tǒng)性的就業(yè)指導，就業(yè)前沿動態(tài)把握性差，導致大學生對于未來就業(yè)缺乏信心。

2.3 用人單位角度

招聘大學生與市場需求不匹配，招聘流程不規(guī)范。 隨著高校的大規(guī)模擴招，各專業(yè)的招生比例都有著不同程度的上升，然而招生比例上升問題的背后大學生就業(yè)能力問題隨之產(chǎn)生，用人單位來不及適應各大高校招生速度，以至于提供相對應的專業(yè)崗位不足，從而形成了高校大學生供給大于用人單位需求的局面，導致“知識型”失業(yè)。

用人單位的招聘流程分為招聘信息的發(fā)布、專業(yè)崗位的申報、提交個人簡歷、專業(yè)筆試、專業(yè)面試及體檢、最后發(fā)布錄用公告。①用人單位在招聘信息的發(fā)布過程中存在著不公平原則，如對于招聘崗位信息沒有及時公布給高校畢業(yè)生，從而導致學生錯過重要的招聘信息；還有人力資源部門不設置專門的招聘問題答疑熱線等。②招聘環(huán)節(jié)的控制權容易出現(xiàn)一人獨大的局面，用人單位內(nèi)部專門設立專人單位以及“蘿卜坑”職務，以一人的“獨裁專政”實現(xiàn)對高校大學生的招聘[5]。③筆試面試階段的公平、公正、公開是最能反映用人單位權力是否均衡的階段，用人單位在此階段容易出現(xiàn)“灰色收入”，并且缺乏必要的監(jiān)督管理。

2.4 政府角度

市場監(jiān)管力度不夠，就業(yè)環(huán)境復雜。 目前，各級政府對于就業(yè)市場的監(jiān)管體系存在著嚴重的結(jié)構(gòu)設計問題，就業(yè)環(huán)境質(zhì)量沒有隨著畢業(yè)生數(shù)量的急劇擴大得到有效改善。影響大學生就業(yè)的主要因素是公平的就業(yè)環(huán)境、不對稱的就業(yè)機會、人才引進體系的不完善等。沒有按照大學生的不同專業(yè)、不同努力程度進行系統(tǒng)的劃分，由此出現(xiàn)很多崗位不限制專業(yè)就可以進行就業(yè)，這就會導致專業(yè)對口性的大學生喪失了自身專業(yè)優(yōu)勢進而降低自身的就業(yè)競爭力，容易使大學生感到就業(yè)的不公平，喪失對就業(yè)的熱情，進而打擊大學生就業(yè)的主動性。

3 人力資本理論視域下高校大學生就業(yè)能力提升策略

3.1 基于大學生自身角度

3.1.1 合理規(guī)劃自身職業(yè)生涯。 大學生從進入大學開始就應該規(guī)劃好自己未來職業(yè)生涯，找出自身優(yōu)點和不足，建立明確的就業(yè)目標并為了這個目標努力奮斗。①要充分認識自己，對自己的職業(yè)發(fā)展做出明確評估，同時對自己的就業(yè)價值觀做出分析，這是進行職業(yè)規(guī)劃的重要前提；②確定自身發(fā)展目標，并為了最終目標進行職業(yè)路徑的探索。③找出自身與未來職業(yè)上的差距，努力縮小差距，為了就業(yè)機會做好充分的準備。

3.1.2 提升高校大學生人力資本，增強就業(yè)競爭力。大學生人力資本的提升主要體現(xiàn)：①專業(yè)資本上，扎實的專業(yè)知識、專業(yè)基礎以及專業(yè)素養(yǎng)是大學生人力資本的重要體現(xiàn)[6]。②英語四六級證書、計算機證書以及專業(yè)對口性的技能證書都是未來職業(yè)發(fā)展的必備條件；學生自身針對自己未來就業(yè)環(huán)境的需要，有側(cè)重的進行學習，同時各大高校還應該多舉辦針對學生考級考證的講座、論壇以及課程等。③針對實習實踐經(jīng)歷，大學生應該積極參加，為了將來就業(yè)考慮，大學生應學思結(jié)合，學以致用，不能只靠理論面對未來的就業(yè)壓力，而應該將理論聯(lián)系到實踐中，這樣才能促進大學生的全面發(fā)展并獲得良好的就業(yè)機會。

能力資本的提升對大學生人力資本有著不可替代的作用。大學生進入學校后應該積極加入學生會、班干部、社團等學生組織，目的鍛煉自身的抗壓能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、溝通表達能力等；擴展自身的社交圈以及人脈關系網(wǎng)，以增加社會資本來實現(xiàn)自身人力資本的增加。同時大學生應該在校積極發(fā)展自己的興趣愛好，增強自身的綜合競爭力。

3.2 基于高校自身角度

3.2.1 創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。 高校應該以就業(yè)市場為導向機制，培養(yǎng)適合就業(yè)市場中所需要的人才，對此高校應該根據(jù)市場需要制定完善的人才培養(yǎng)計劃。①取消不適應就業(yè)環(huán)境的課程，增加自身專業(yè)優(yōu)勢明顯的專業(yè)理論課程和實訓活動課程。②校企合作的加強以及產(chǎn)教融合的優(yōu)化是解決企業(yè)人才的需求和高校大學生的供給脫離的關鍵問題，高校和用人單位應該建立良好的合作伙伴關系，整合多方資源，加強雙方交流并且雙方同時制定大學生人才培養(yǎng)計劃，簽訂就業(yè)實習基地，目的直接進行人才銜接，完美搭建好大學生就業(yè)的橋梁。③高校教師應該完善自身專業(yè)知識，高校培養(yǎng)學生的同時對于高校教師各方面的提升應該加強，為教師創(chuàng)造名校學習、訪問機會，積極搭建教師學習平臺，系統(tǒng)合理的組織教師進行學習，增加教師學習主動性，以此來提升大學生的人力資本水平進而增加自身就業(yè)能力。

3.2.2 完善就業(yè)指導服務體系。 就業(yè)指導服務體系一直是各高校不重視的環(huán)節(jié)，面對大學生就業(yè)壓力的增大，就業(yè)指導的改善已經(jīng)愈發(fā)突出。高校應該提高官方就業(yè)信息的流暢度，對就業(yè)指導部門進行大規(guī)模監(jiān)管，隨著5G時代的到來，自媒體的運營逐漸成熟，高校可以開設自己的微信就業(yè)平臺以及利用抖音發(fā)布就業(yè)信息，使高校大學生增加獲取就業(yè)信息的渠道，提高大學生應聘率，增加對就業(yè)機會的把握，進而提升大學生就業(yè)能力[7]。

3.3 基于用人單位自身角度

規(guī)范用人單位招聘流程，提供更多的就業(yè)機會。①用人單位不管是國企還是私企、政府部門還是社會部門，對于用人理念的把握應該合理合法、公正公開，不僅僅體現(xiàn)自身企業(yè)的規(guī)范性，而且對于大學生的就業(yè)起著積極的引導作用。高校擴招帶來的用人單位的崗位提供不能滿足大學生就業(yè)的需要，用人單位應該積極與高校乃至政府進行磋商，減少冷門專業(yè)的招生人數(shù)，使高校和用人單位之間達到動態(tài)的平衡。②對招聘崗位應該實施監(jiān)管，對招聘的各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)內(nèi)部人員與外部人員協(xié)同管理，使其互相監(jiān)督，這樣才能使大學生的就業(yè)環(huán)境產(chǎn)生相對公平。③用人單位應該增加用人崗位，給畢業(yè)生更多的就業(yè)機會，放低自身崗位的門檻，對于招聘的資格審查可以適當降低條件，這樣既可以增加大學生的就業(yè)能力，還可以吸引更多的人才引入。

3.4 基于政府角度

加強市場監(jiān)管力度，創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境。政府作為最高行政機構(gòu)，應該對人才市場以及就業(yè)環(huán)境有著總體的把握，根據(jù)出現(xiàn)的問題做出及時的調(diào)整、積極引導，用科學完善的體系衡量大學生就業(yè)環(huán)境，用嚴格的規(guī)章制度制定良好的人事人才體系，只有這樣才能對于大學生就業(yè)能力的提升有幫助[8]。就業(yè)政策是大學生能夠就業(yè)的前提條件，是實現(xiàn)就業(yè)成功的保障力量，政府提出良好的就業(yè)政策能夠優(yōu)化市場的就業(yè)環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才[9]。由于大眾化教育的普及，大學生人數(shù)的增加，畢業(yè)生就業(yè)壓力需要政府做出合理規(guī)劃，政府應積極提供政策支持和就業(yè)保障機制、規(guī)范就業(yè)市場、消除就業(yè)歧視。在福利方面，政府應該增加大學生的就業(yè)福利項目，引導大學生積極創(chuàng)業(yè)，提供創(chuàng)業(yè)基金和創(chuàng)業(yè)孵化基地，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，讓大學生在就業(yè)時多一條選擇的道路，同時在創(chuàng)業(yè)政策上把握大學生創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，防止有的大學生為了畢業(yè)而選擇創(chuàng)業(yè)，為了就業(yè)而選擇創(chuàng)業(yè)，要找到真正想自主創(chuàng)業(yè)的大學生，來實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。

4 結(jié)束語

大學生人力資本是實現(xiàn)高就業(yè)能力的重要因素，也是各級政府、用人單位、高校、大學生亟待解決和不斷完善的重要問題。建構(gòu)合理而完善的高校大學生就業(yè)能力策略可以提高高校教育教學質(zhì)量，使得大學生可以獲得更多的人力資本，促進高校高質(zhì)量發(fā)展。特別對于大學生來說，只有人力資本的積累才可以在就業(yè)大趨勢下發(fā)揮出自身競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資本存量向人力資本價值的轉(zhuǎn)變。筆者從人力資本理論角度研究高校大學生就業(yè)能力的問題，從大學生自身、高校、用人單位以及政府提出增加大學生就業(yè)能力的策略，使之為學校的教育發(fā)展和我國高等教育管理做好服務，同時掌握好提高就業(yè)能力的人力資本指標，為今后高校大學生進入社會做好充分的準備。