李 銳

暨南大學(xué) 管理學(xué)院,廣州 510632

職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的影響：組織認(rèn)同和工作投入的中介效應(yīng)

李 銳

暨南大學(xué) 管理學(xué)院,廣州 510632

在中國(guó)組織情境下探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的影響以及組織認(rèn)同和工作投入在該影響過(guò)程中的中介作用。采用問(wèn)卷法,以珠三角地區(qū)企業(yè)組織的員工和直接主管為調(diào)查對(duì)象,使用結(jié)構(gòu)方程模型分析職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、工作投入與職外績(jī)效之間的關(guān)系。研究表明,職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)維度均具有顯著的負(fù)向影響,說(shuō)明在中國(guó)組織情境下職場(chǎng)排斥會(huì)抑制員工的職外績(jī)效;組織認(rèn)同和工作投入在職場(chǎng)排斥與工作奉獻(xiàn)之間具有完全中介效應(yīng),在職場(chǎng)排斥與人際促進(jìn)之間起部分中介作用。研究結(jié)果有助于揭開(kāi)職場(chǎng)排斥影響職外績(jī)效的黑箱,對(duì)于管理實(shí)踐具有較強(qiáng)的啟示意義。

職場(chǎng)排斥;職外績(jī)效;組織認(rèn)同;工作投入

1 引言

排斥是日常生活中經(jīng)常發(fā)生的社會(huì)現(xiàn)象,普遍存在于各類群體中,絕大多數(shù)個(gè)體都曾有過(guò)被他人排斥或主動(dòng)排斥他人的經(jīng)歷,在組織情境中也是如此。在美國(guó),一項(xiàng)針對(duì)5 000多名員工的調(diào)查顯示,13%的員工在之前 6個(gè)月的工作中曾受到過(guò)不同程度的排斥[1];另一項(xiàng)針對(duì) 262名公司員工的調(diào)查表明,在 5年的時(shí)間里,66%的員工曾經(jīng)遭受過(guò)沉默對(duì)待,29%的員工曾有過(guò)這樣的經(jīng)歷,即當(dāng)他們進(jìn)入公司的某個(gè)房間時(shí),在場(chǎng)的其他人便會(huì)立即離開(kāi)[2]。

盡管社會(huì)科學(xué)各領(lǐng)域的相關(guān)研究者對(duì)排斥現(xiàn)象進(jìn)行了大量的理論探討和實(shí)證研究,但具體到組織管理領(lǐng)域,有關(guān)工作場(chǎng)所排斥現(xiàn)象的研究卻基本上一直處于空白狀態(tài)[3]。然而人的一生中大部分時(shí)間是在組織中度過(guò)的,組織也是滿足個(gè)體需求的重要場(chǎng)所和渠道。在這種情況下,個(gè)體在組織情境中所遭受的排斥必然會(huì)對(duì)其心理和行為產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。因此,積極探討職場(chǎng)排斥的本質(zhì)及其影響效應(yīng)和作用機(jī)制,并在此基礎(chǔ)上探索有效的措施來(lái)干預(yù)和控制職場(chǎng)排斥所造成的不利影響,對(duì)于學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐均具有相當(dāng)重要的意義。鑒于此,Ferris等專門(mén)開(kāi)發(fā)了職場(chǎng)排斥量表,并初步探討職場(chǎng)排斥與效標(biāo)變量(如工作滿意度、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、偏差行為和角色內(nèi)工作績(jī)效等)之間的關(guān)系,為深入了解職場(chǎng)排斥現(xiàn)象奠定了良好的基礎(chǔ)[3]。

受圈子文化、宗派文化等傳統(tǒng)文化積淀以及排除異己、培植親信等思維的影響,職場(chǎng)排斥在中國(guó)各類組織中一直是一種比較頻繁和常見(jiàn)的現(xiàn)象。另外,相比于西方人,中國(guó)人具有更強(qiáng)的關(guān)系取向和群體歸屬需求,并且擁有根深蒂固的追求和諧的愿望,因此職場(chǎng)排斥可能會(huì)給中國(guó)人造成更為深遠(yuǎn)的影響。但與西方組織管理學(xué)界類似,到目前為止中國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)職場(chǎng)排斥的理論研究和實(shí)證研究仍十分匱乏。本研究擬以 Ferris等的開(kāi)創(chuàng)性研究為基礎(chǔ),進(jìn)一步探討在中國(guó)組織情境中職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的影響效應(yīng)以及組織認(rèn)同和工作投入在職場(chǎng)排斥影響職外績(jī)效的過(guò)程中所起的作用。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

2.1 排斥和職場(chǎng)排斥

排斥是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己被他人忽視或拒絕的程度的知覺(jué)[4],從有文字記載的歷史開(kāi)始,排斥即成為人類生活的一部分。流放和充軍代表著最為極端的排斥形式,但排斥現(xiàn)象也包含一些較為委婉的方式,如沉默對(duì)待、避免目光接觸、冷漠慢待等,無(wú)論其背后的動(dòng)機(jī)是什么,排斥都是一種令人痛苦和厭惡的經(jīng)歷。腦功能磁共振成像的研究表明,個(gè)體遭受社會(huì)排斥所激活的大腦區(qū)域與身體受到傷害而引起的活躍區(qū)域非常相似,說(shuō)明排斥造成的痛苦與身體受傷害的痛苦可能具有共同的神經(jīng)機(jī)制,排斥可以引起“社會(huì)性疼痛”[5,6]。此外,排斥還會(huì)威脅人類的 4種基本需求[4,7]。①自尊需求。遭受排斥的個(gè)體會(huì)懷疑自己是否犯了什么錯(cuò),或者覺(jué)得自己帶有某些不受他人歡迎的人格特征而缺少人際吸引力,此種知覺(jué)和感受會(huì)對(duì)他們的自尊造成直接的傷害。②歸屬需求。排斥通過(guò)威脅將個(gè)體從群體中排除出去而影響個(gè)體的歸屬感。研究發(fā)現(xiàn),即使是較為細(xì)微的排斥形式也會(huì)削弱個(gè)體的歸屬感并降低其對(duì)群體的認(rèn)同度。③控制需求。當(dāng)個(gè)體受到排斥時(shí),由于其行為無(wú)法引起別人的反應(yīng),并且自己又無(wú)力結(jié)束這種排斥,他們的控制感便會(huì)減弱。④有意義的存在。在很多文化中,遭受排斥代表著一種“社會(huì)死亡”,使個(gè)體的存在不再具有意義。

職場(chǎng)排斥屬于排斥的一種具體形式,特指員工在工作場(chǎng)所中所感受到的被其他人忽視或孤立的現(xiàn)象[3],它屬于職場(chǎng)冷暴力的范疇。常見(jiàn)的職場(chǎng)排斥行為包括被其他人忽視和冷落、其他人不愿搭理自己、其他人避免與自己接觸或躲避自己以及自己的需求和感受被其他人忽視等。職場(chǎng)排斥是個(gè)體的一種主觀性的知覺(jué)和判斷,個(gè)體在工作場(chǎng)所中是否感到遭受排斥以及遭受排斥的程度往往受其主觀歸因和評(píng)價(jià)的影響[7]。這意味著,即使是其他人的某一無(wú)意的行為(如同事由于全神貫注于工作而忽視了個(gè)體),可能會(huì)被個(gè)體理解為故意排斥自己;相反,其他人有意的排斥行為卻可能被個(gè)體解釋為無(wú)心之舉。由于職場(chǎng)排斥可能給個(gè)體造成嚴(yán)重的后果(如損失資源、失去群體或組織成員身份等),因此無(wú)論別人是否有意為之,只要個(gè)體知覺(jué)自己受到排斥,便會(huì)對(duì)其認(rèn)知、情緒、行為等帶來(lái)很大的影響,并對(duì)其身體和心理健康造成破壞性后果[3]。

2.2 職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的影響

職外績(jī)效是與任務(wù)績(jī)效或角色內(nèi)績(jī)效相對(duì)的一個(gè)概念,指一系列自愿的、面向組織或群體的積極行為,如自愿承擔(dān)額外工作、幫助同事等[8]。Borman等的研究顯示,職外績(jī)效包括工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)維度[8]。工作奉獻(xiàn)是如遵守規(guī)章、努力工作、主動(dòng)解決工作中的問(wèn)題等自律行為;人際促進(jìn)指有助于組織目標(biāo)達(dá)成的人際取向的行為,這些行為能夠營(yíng)造提高士氣、鼓勵(lì)合作、支持任務(wù)績(jī)效完成的組織氛圍。作為角色外行為,職外績(jī)效在通常的工作職責(zé)范圍中并沒(méi)有明確列出,但這些行為營(yíng)造了一種良好的心理和社會(huì)環(huán)境,能夠改善組織內(nèi)的溝通,降低緊張的情緒反應(yīng),并對(duì)任務(wù)績(jī)效起到積極的促進(jìn)作用,從而提高整個(gè)組織的有效性。另外,目前中國(guó)企業(yè)組織中的績(jī)效評(píng)價(jià)比較容易受關(guān)系親疏和感情深淺等因素的影響,職外績(jī)效常常被賦予較大的權(quán)重,進(jìn)而影響晉升、任用等決策[9]。因此,職外績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)于中國(guó)企業(yè)員工個(gè)人也具有相當(dāng)重要的意義。

職場(chǎng)排斥作為一種不當(dāng)?shù)娜穗H對(duì)待方式,會(huì)使被排斥者產(chǎn)生消極負(fù)面的職場(chǎng)人際互動(dòng)體驗(yàn),也會(huì)使被排斥者覺(jué)得受到侮辱和不受尊重,從而造成排斥者與被排斥者之間人際關(guān)系的緊張,進(jìn)而導(dǎo)致被排斥者產(chǎn)生不滿和憤怒等負(fù)面情緒。而降低工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)等職外績(jī)效無(wú)疑均是個(gè)體發(fā)泄心中負(fù)面情緒的有效途徑,因?yàn)閭€(gè)體對(duì)職外績(jī)效這類角色外行為具有較大的自主性和決定權(quán),減少此類行為的風(fēng)險(xiǎn)或負(fù)面后果也要小于減少角色內(nèi)績(jī)效。同時(shí),通過(guò)主動(dòng)抑制職外績(jī)效,也能使個(gè)體在一定程度上恢復(fù)自己對(duì)工作情境的控制感(即使這種控制只是個(gè)體的主觀知覺(jué))[10,11]。另外,個(gè)體在組織情境中遭遇的排斥體驗(yàn)有可能因個(gè)體認(rèn)為組織缺乏有效的規(guī)避行動(dòng)或機(jī)制而惡化其與組織之間的關(guān)系,按照社會(huì)交換理論和消極互惠觀點(diǎn),個(gè)體將有可能通過(guò)抑制職外績(jī)效等方式對(duì)組織加以報(bào)復(fù)。根據(jù)上述分析,本研究提出假設(shè)。

H1職場(chǎng)排斥對(duì)職外績(jī)效具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果。

H1a職場(chǎng)排斥對(duì)工作奉獻(xiàn)具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果。

H1b職場(chǎng)排斥對(duì)人際促進(jìn)具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果。

2.3 組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式。Freud把認(rèn)同僅僅局限于一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的情感聯(lián)系[12];Lasswel把認(rèn)同的概念擴(kuò)大到更廣的范圍[13];Patchen將其引入到組織研究中,提出組織認(rèn)同這一概念[14]。Ashforth等將組織認(rèn)同定義為個(gè)體根據(jù)某一特定的組織成員身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài),或是一種歸屬于組織的知覺(jué)[15]。組織認(rèn)同能夠幫助個(gè)體回答“我是誰(shuí)”的問(wèn)題,它強(qiáng)調(diào)個(gè)體在自我定義中把自己和組織融合為一體,從“我”變成“我們”的過(guò)程,從而反映個(gè)體對(duì)某一個(gè)組織的依賴性和歸屬感[16]。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論,人們?cè)谶x擇某一群體成員資格來(lái)建立社會(huì)身份時(shí),主要基于提高自尊、降低無(wú)常感或提高認(rèn)知安全感、滿足歸屬感、找尋存在的意義等 4種心理動(dòng)機(jī)[17]。因此,這4種心理動(dòng)機(jī)滿足與否將直接決定個(gè)體對(duì)其所屬群體的認(rèn)同水平。據(jù)此本研究推斷,個(gè)體在組織情境中受到的人際對(duì)待方式與個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同水平應(yīng)該存在密切的關(guān)聯(lián)。積極、正向的對(duì)待方式(如尊重、互助和寬容等)能夠在較大程度上滿足個(gè)體的自尊、安全和歸屬等社會(huì)情感需要,有助于個(gè)體將組織身份納入到自我認(rèn)定(即自己對(duì)自己究竟是一個(gè)什么樣的人的確認(rèn))中來(lái),進(jìn)而與組織建立一種積極的情感紐帶;反之,遭遇職場(chǎng)排斥這種負(fù)面的對(duì)待方式則會(huì)直接阻礙個(gè)體基本心理動(dòng)機(jī)的滿足,導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生對(duì)自身組織成員身份的質(zhì)疑以及對(duì)組織的疏離感,使其無(wú)法產(chǎn)生情感上的歸屬和價(jià)值觀上的一致,也難以產(chǎn)生“我們”的感覺(jué),進(jìn)而降低對(duì)組織的認(rèn)同度。

以往的研究表明,個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同度對(duì)于他們的利組織行為存在重要影響,較高的組織認(rèn)同度能促使個(gè)體站在組織的角度思考問(wèn)題,并做出有利于組織的行為(如合作行為和組織公民行為等)。同時(shí),組織認(rèn)同還對(duì)留職意愿、滿意度和組織績(jī)效具有很好的預(yù)測(cè)效果[18]。而當(dāng)個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同度較低時(shí),則難以產(chǎn)生與組織同呼吸、共命運(yùn)的感受,進(jìn)而也缺乏做出利組織行為的動(dòng)力。因此,本研究推斷個(gè)體所遭受的職場(chǎng)排斥程度越高,其對(duì)組織的認(rèn)同度相應(yīng)越低,進(jìn)而會(huì)對(duì)工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩類職外績(jī)效產(chǎn)生顯著的抑制作用。故提出假設(shè)。

H2組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與職外績(jī)效之間起中介作用。

H2a組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與工作奉獻(xiàn)之間起中介作用。

H2b組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與人際促進(jìn)之間起中介作用。

2.4 工作投入的中介作用

工作投入是指?jìng)€(gè)體對(duì)目前工作的認(rèn)同和投入程度以及個(gè)體對(duì)工作的重要程度所持的信念[19]。與組織認(rèn)同以認(rèn)同組織為導(dǎo)向、與人們?cè)谔囟üぷ髑榫持械娜粘１憩F(xiàn)和體驗(yàn)過(guò)程相距較遠(yuǎn)所不同的是,工作投入以認(rèn)同工作本身為導(dǎo)向,聚焦于個(gè)體對(duì)工作和工作情境的心理體驗(yàn)以及個(gè)體在工作過(guò)程中的自我表現(xiàn)狀況。從組織的角度看,工作投入是激發(fā)員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵和建立商業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要基礎(chǔ);從個(gè)體的角度看,對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō),工作活動(dòng)消耗了大部分時(shí)間,構(gòu)成了日常生活最根本、最重要的部分,人們可能愉快地、全神貫注地投入到他們的工作中,也可能從心理和情感上疏遠(yuǎn)其工作。

Kanungo提出動(dòng)機(jī)性工作投入模型,認(rèn)為個(gè)體對(duì)于工作能否滿足其需求的感知是決定其工作投入或疏離的關(guān)鍵性因素[20]。如前文所述,職場(chǎng)排斥會(huì)直接威脅和阻礙個(gè)體 4種基本需求的滿足,從而對(duì)個(gè)體的工作投入造成顯著的負(fù)面影響。另外,根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn),人們具有保存、保護(hù)和建立其所重視的資源的基本動(dòng)機(jī)[21]。當(dāng)個(gè)人遭受到資源可能喪失的威脅、實(shí)際資源的喪失或投入資源后無(wú)法獲取回報(bào)時(shí),便會(huì)感受到心理上的不適。據(jù)此可以預(yù)測(cè),在面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí),個(gè)體為了應(yīng)對(duì)這種壓力源,會(huì)不斷付出心力,這種應(yīng)對(duì)過(guò)程將會(huì)耗費(fèi)個(gè)體有限的內(nèi)在資源,造成心理不適,使其無(wú)法專注于工作,進(jìn)而降低其工作投入程度。

Organ等認(rèn)為,角色外行為更易受個(gè)體對(duì)其工作的想法和感受的影響[22]。工作投入代表著一種指向工作的積極態(tài)度和體驗(yàn),因此個(gè)體工作投入度的高低對(duì)其職外績(jī)效應(yīng)具有直接且顯著的預(yù)測(cè)效果。另外,個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)同和投入也能夠滿足個(gè)體的心理需求[23]。工作投入度較高的員工更有可能將工作視為自我概念的核心,進(jìn)而通過(guò)更高水平的工作表現(xiàn)來(lái)強(qiáng)化自我概念[24]。相關(guān)的實(shí)證研究也表明,工作投入對(duì)員工的組織公民行為具有直接且顯著的正向影響[25,26]。故提出假設(shè)。

H3工作投入在職場(chǎng)排斥與職外績(jī)效之間起中介作用。

H3a工作投入在職場(chǎng)排斥與工作奉獻(xiàn)之間起中介作用。

H3b工作投入在職場(chǎng)排斥與人際促進(jìn)之間起中介作用。

綜上所述,本研究擬在中國(guó)組織情境下,探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的影響效應(yīng)及其作用機(jī)制和過(guò)程。研究框架如圖 1所示。

圖1 研究框架Figure 1 Research M odel

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象和調(diào)查過(guò)程

為了避免同源偏差的影響,本研究采用員工-主管的配對(duì)樣本進(jìn)行實(shí)證分析。2009年4月～2009年8月在珠三角地區(qū)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,調(diào)查對(duì)象為該地區(qū)23家企業(yè)(包括電信、高新技術(shù)、房地產(chǎn)、制造、服務(wù)等行業(yè))的員工和直接主管,調(diào)查問(wèn)卷分為問(wèn)卷 A和問(wèn)卷 B。在問(wèn)卷 A里,由主管對(duì)下屬的職外績(jī)效做出評(píng)價(jià);在問(wèn)卷 B里,由員工根據(jù)自己的實(shí)際情況對(duì)職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同和工作投入進(jìn)行自評(píng)。研究者先按照方便取樣原則確定參與調(diào)查的主管共129人,每位主管再隨機(jī)選擇 3名～5名下屬參與調(diào)查。問(wèn)卷發(fā)放前,對(duì)主管調(diào)查問(wèn)卷和員工調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行匹配編號(hào)。主管首先完成問(wèn)卷A,然后請(qǐng)其按照編號(hào)將問(wèn)卷 B發(fā)給下屬填寫(xiě)。另外,為了盡量獲得調(diào)查對(duì)象的真實(shí)想法和有效保護(hù)其隱私,所有的問(wèn)卷都預(yù)先裝入封口處已貼好雙面膠的信封,并在問(wèn)卷指導(dǎo)語(yǔ)中和問(wèn)卷結(jié)尾醒目位置注明“請(qǐng)將填好的問(wèn)卷放回信封并封好”的字樣。

本次調(diào)查發(fā)放主管問(wèn)卷和員工問(wèn)卷各500份(在主管問(wèn)卷中,有26位主管對(duì) 3名下屬進(jìn)行評(píng)價(jià),有93位主管對(duì) 4名下屬進(jìn)行評(píng)價(jià),有10位主管對(duì) 5名下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)),回收主管問(wèn)卷435份,員工問(wèn)卷417份,其回收率分別為87%和83.4%。剔除無(wú)效和不匹配問(wèn)卷后,最終得到有效的員工-主管配對(duì)問(wèn)卷共計(jì)325份,有效回收率為65%。員工樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下。從性別看,男性186人,占57.23%;女性124人,占 38.15%,15人未填性別,占 4.62%。從年齡看,29歲以下的 216人,占 66.46%;30歲～39歲的 78人,占24.00%;40歲以上的 19人,占 5.85%;12人未填年齡,占3.69%。從學(xué)歷構(gòu)成看,高中及中專的32人,占9.85%;大專及以上的 281人,占 86.46%;12人未填學(xué)歷,占3.69%。從職位看,管理人員109人,占33.54%;一般員工 201人,占61.85%,15人未填職位,占4.61%。

3.2 測(cè)量工具

本研究使用的變量為職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、工作投入以及職外績(jī)效(工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)),其測(cè)量工具具體如下。

(1)職場(chǎng)排斥。采用 Ferris等編制的職場(chǎng)排斥量表進(jìn)行測(cè)量,包括10個(gè)項(xiàng)目[3]。本研究中,量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.90(大于組織管理研究中常用的0.70),表明該測(cè)量工具具有良好的測(cè)量信度。

(2)組織認(rèn)同。采用 Mael等研究中使用的組織認(rèn)同問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)量,包括 6個(gè)項(xiàng)目[16]。Ridetta的元分析研究顯示該問(wèn)卷具有良好的信度和效度[18]。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.92。

(3)工作投入。采用吳宗佑等研究中使用的工作投入量表[19],該量表的題目取自 Cammann等編制的 Michigan組織評(píng)價(jià)問(wèn)卷(Michigan organizational assessment questionnaire,MOAQ)[27],共 3個(gè)項(xiàng)目。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.87。

(4)職外績(jī)效。采用 Aryee等研究中修訂的由Van等[28]編制的職外績(jī)效量表[11],涉及工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)維度。原量表包括15個(gè)項(xiàng)目(工作奉獻(xiàn) 8題,人際促進(jìn) 7題),在本研究中每一維度分別采用 4個(gè)因素負(fù)荷最高的項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量,兩個(gè)分量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.86和 0.84。

在上述量表中,職場(chǎng)排斥量表和組織認(rèn)同量表直接源于西方的研究文獻(xiàn),為確保量表的中文版與英文版意義相同,本研究采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序。研究小組通過(guò)英語(yǔ)專業(yè)教師和管理學(xué)博士的多次英漢互譯和討論,最終確定量表項(xiàng)目的中文表述。另外,由于受中庸思維和面子觀念等因素的影響,中國(guó)人在表達(dá)個(gè)人的意見(jiàn)時(shí)常會(huì)做出一些折衷或妥協(xié),在量表的填答上容易產(chǎn)生趨中效應(yīng)(即選擇中間點(diǎn))[29]。鑒于此,本研究中所有量表均采用 Likert 6點(diǎn)量尺(不包含中間點(diǎn))計(jì)分。職場(chǎng)排斥量表請(qǐng)?zhí)畲鹫邔?duì)描述的行為從 1(從不)～6(非常頻繁)做判斷;組織認(rèn)同、工作投入和職外績(jī)效 3個(gè)量表讓填答者對(duì)相關(guān)句子所述內(nèi)容的同意程度做出評(píng)價(jià),1表示非常不同意,6表示非常同意。

3.3 統(tǒng)計(jì)方法和分析思路

本研究采用SPSS 15.0和Amos 7.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,具體如下。①采用Amos 7.0針對(duì)研究涉及的變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,以考察使用量表的區(qū)分效度。根據(jù)溫忠麟等的觀點(diǎn),本研究采用CFI、TLI和 RMSEA擬合指數(shù),其判定標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)小于等于 5,CFI和TLI應(yīng)大于0.90,越接近 1越好,RMSEA應(yīng)小于0.08,越接近 0越好[30]。②運(yùn)用 SPSS進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)、內(nèi)部一致性信度等統(tǒng)計(jì)分析。③采用結(jié)構(gòu)方程模型中的潛變量路徑分析方法考察職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、工作投入、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)之間的關(guān)系。

4 結(jié)果分析

4.1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

為確定各研究變量并非彼此相同的概念,本研究針對(duì) 5個(gè)研究變量(職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、工作投入、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn))對(duì)調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,結(jié)果如表 1所示。

從表 1可知,五因素模型與另外五個(gè)模型相比,對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)擬合得最為理想,表明本研究中的 5個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度,它們確實(shí)代表了 5個(gè)不同的概念。

4.2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

各變量信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)矩陣見(jiàn)表 2。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(N=325)Table 1 Results of Confirm atory Factor Analysis(N=325)

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)、信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=325)Table 2 The Descriptive Statistics,Reliabilities and Correlation Coefficient M atrix of Variables(N=325)

表3 結(jié)構(gòu)方程模型比較結(jié)果(N=325)Table 3 Comparison of Structural Equation M odels(N=325)

從表 2變量的相關(guān)分析結(jié)果可知,職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同、工作投入、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)均顯著相關(guān);組織認(rèn)同和工作投入與工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)均顯著相關(guān),這為后續(xù)的組織認(rèn)同和工作投入中介作用的分析提供了必要前提。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)H1的檢驗(yàn)

(2)H2和 H3的檢驗(yàn)

運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模檢驗(yàn)組織認(rèn)同和工作投入的中介作用,通過(guò)一組嵌套模型的比較,尋找最佳擬合模型。 模型的比較是依據(jù)它們的Δχ2和 Δd f(χ2差異和d f的差異)決定[31]。若差異顯著,表明兩模型在擬合水平方面存在顯著的不同,即路徑較多的復(fù)雜模型要顯著好于路徑較少的簡(jiǎn)潔模型,此時(shí)應(yīng)取擬合較佳的復(fù)雜模型。若差異不顯著,則取路徑較少的簡(jiǎn)潔模型。

Baron等提出關(guān)于中介作用分析的 4個(gè)條件[32],即自變量與因變量相關(guān)顯著、自變量與中介變量相關(guān)顯著、中介變量與因變量相關(guān)顯著、當(dāng)控制中介變量時(shí)自變量對(duì)因變量的影響變小但仍顯著(部分中介)或不再顯著(完全中介)。在本研究中,首先,根據(jù)表 2顯示的職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、工作投入、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn) 5個(gè)變量之間的相關(guān)模式,中介檢驗(yàn)的前 3個(gè)條件得到滿足。其次,針對(duì)第 4個(gè)條件,本研究構(gòu)建一組部分中介模型用于與完全中介模型(假設(shè)模型)進(jìn)行比較,以確定組織認(rèn)同和工作投入在職場(chǎng)排斥與職外績(jī)效之間是起完全中介作用,還是僅具有部分中介效應(yīng),結(jié)構(gòu)方程模型比較結(jié)果見(jiàn)表 3。模型 2在假設(shè)模型基礎(chǔ)上同時(shí)增加從職場(chǎng)排斥到工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)的兩條直接路徑,從整體上探討職場(chǎng)排斥對(duì)職外績(jī)效是僅具有間接效應(yīng),還是同時(shí)具有直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。結(jié)果表明,模型2對(duì)于數(shù)據(jù)的擬合度更為理想,Δχ2=14.50,Δdf=2,p＜0.01,表明職場(chǎng)排斥與職外績(jī)效之間存在直接路徑。為了檢驗(yàn)上述兩條直接路徑的獨(dú)立性和必要性,本研究構(gòu)建模型3和模型4,即分別在假設(shè)模型基礎(chǔ)上,每次增加一條職場(chǎng)排斥到結(jié)果變量的直接路徑,用于探討職場(chǎng)排斥對(duì)于工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)是否具有獨(dú)立的直接效應(yīng)。從表 3可以看出,模型 4在假設(shè)模型基礎(chǔ)上增加從職場(chǎng)排斥到人際促進(jìn)的直接路徑后,其擬合度的改善程度達(dá)到顯著性水平,Δχ2=14.30,Δd f=1,p＜0.01。根據(jù)擬合指標(biāo)和節(jié)儉性原則,最理想的是模型 4。最佳擬合模型如圖 2所示。

圖2 修正后的中介模型Figure 2 Revised Mediation Model

由圖 2可知,①職場(chǎng)排斥對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的負(fù)向影響,β=-0.64,p＜0.001;職場(chǎng)排斥對(duì)工作投入具有顯著的負(fù)向影響,β=-0.43,p＜0.001。②組織認(rèn)同對(duì)工作奉獻(xiàn)具有顯著的正向影響,β=0.52,p＜0.001;組織認(rèn)同對(duì)人際促進(jìn)具有顯著的正向影響,β=0.35,p＜0.001。工作投入對(duì)工作奉獻(xiàn)具有顯著的正向效應(yīng),β=0.37,p＜0.001;工作投入對(duì)人際促進(jìn)具有顯著的正向效應(yīng),β=0.18,p＜0.01。③組織認(rèn)同和工作投入在職場(chǎng)排斥與工作奉獻(xiàn)之間起完全中介作用,在職場(chǎng)排斥與人際促進(jìn)之間具有部分中介效應(yīng),即職場(chǎng)排斥除通過(guò)組織認(rèn)同和工作投入的中介效應(yīng)對(duì)人際促進(jìn)產(chǎn)生間接作用外,也能直接對(duì)之產(chǎn)生負(fù)向影響,β=-0.28,p＜0.001。由此可見(jiàn),H2a和 H3a得到驗(yàn)證,H2b和 H3b則獲得部分支持。

5 討論

5.1 研究結(jié)果討論

本研究首先假設(shè)并證實(shí)在中國(guó)組織情境下職場(chǎng)排斥會(huì)顯著降低員工的職外績(jī)效。盡管與個(gè)體取向的西方人相比,具有傳統(tǒng)價(jià)值觀的中國(guó)人對(duì)偶然性的排斥行為的容忍度要高一些,在態(tài)度上也更容易接受。但是在面對(duì)持續(xù)性的職場(chǎng)排斥時(shí),即使為了避免關(guān)系惡化,中國(guó)人可能會(huì)選擇維持虛假的和諧,此種排斥也會(huì)對(duì)個(gè)體的心理和行為產(chǎn)生不良的影響。Ferris等的研究初步證實(shí)職場(chǎng)排斥會(huì)負(fù)向影響員工的角色內(nèi)工作績(jī)效[3],結(jié)合本研究的結(jié)果可以看出,職場(chǎng)排斥對(duì)員工的角色內(nèi)工作績(jī)效和職外績(jī)效均會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的效應(yīng),從而驗(yàn)證了職場(chǎng)排斥的廣泛危害性。

Ferris等呼吁學(xué)者們從不同的視角出發(fā)對(duì)職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制(即職場(chǎng)排斥為什么會(huì)影響員工的表現(xiàn)、是如何影響員工表現(xiàn)的)開(kāi)展深入的研究[3]。作為對(duì)該倡議的積極回應(yīng),本研究首次從員工對(duì)組織的態(tài)度(組織認(rèn)同)和對(duì)工作的態(tài)度(工作投入)兩個(gè)視角對(duì)職場(chǎng)排斥的中介作用機(jī)制進(jìn)行探索。結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果表明,組織認(rèn)同和工作投入在職場(chǎng)排斥與工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)之間均有顯著的中介效應(yīng)(其中在職場(chǎng)排斥與工作奉獻(xiàn)之間起完全中介作用),也即員工所遭受的職場(chǎng)排斥會(huì)破壞組織認(rèn)同這一維系個(gè)體與組織關(guān)系的心理紐帶,并降低員工對(duì)工作的認(rèn)同感和投入程度,進(jìn)而抑制員工的職外績(jī)效。很顯然,員工在組織情境中所受到的來(lái)自其他成員的排斥會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)向的情緒體驗(yàn),從而使員工對(duì)自己與組織的關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面的、消極的評(píng)價(jià),并進(jìn)而降低他們對(duì)組織的歸屬感和情感依附。這些體驗(yàn)使員工很難將自己與組織的關(guān)系納入到自我認(rèn)定中來(lái)。另外,員工在工作中的認(rèn)知資源是有限的[33]。作為一種高強(qiáng)度的工作壓力源,職場(chǎng)排斥會(huì)消耗員工的大量認(rèn)知資源,從而降低員工的工作投入水平。而組織認(rèn)同和工作投入這兩種積極心理狀態(tài)的惡化均會(huì)阻礙工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)等角色外行為的產(chǎn)生。

本研究還顯示,職場(chǎng)排斥除通過(guò)組織認(rèn)同和工作投入的中介效應(yīng)作用于人際促進(jìn)外,也會(huì)對(duì)人際促進(jìn)產(chǎn)生直接的不利影響。社會(huì)交換理論有助于理解這一結(jié)果,根據(jù)該理論,人與人之間的相處是互惠互利的(即人們必須幫助那些曾經(jīng)幫助過(guò)自己的人,而且不去傷害他們),并在此基礎(chǔ)上發(fā)展出彼此間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系[34]。因此,當(dāng)他人善待自己時(shí),個(gè)體便會(huì)產(chǎn)生回報(bào)的責(zé)任感和義務(wù)感,并通過(guò)實(shí)際的正向行為表現(xiàn)進(jìn)行回報(bào);反之,當(dāng)個(gè)體遭受他人的不當(dāng)對(duì)待時(shí),也會(huì)以消極的對(duì)待方式加以報(bào)復(fù)。然而職場(chǎng)排斥通常同時(shí)來(lái)自于幾個(gè)同事或來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)者,如果直接以排斥對(duì)方的方式進(jìn)行報(bào)復(fù)顯然是不可能或者不可行的。在這種情況下,抑制人際促進(jìn)行為能夠幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)對(duì)排斥者的低強(qiáng)度報(bào)復(fù),這表明職場(chǎng)排斥是一種損人不利己的組織人際行為方式,它會(huì)破壞組織成員之間良性的社會(huì)交換關(guān)系。在本研究的中介模型中,職場(chǎng)排斥對(duì)個(gè)體的工作奉獻(xiàn)無(wú)直接影響,這可能是因?yàn)楣ぷ鞣瞰I(xiàn)屬于自律性的行為,因而與人際促進(jìn)相比,工作奉獻(xiàn)受社會(huì)交換關(guān)系品質(zhì)的影響相對(duì)較小。

5.2 研究結(jié)果的實(shí)踐意義

中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期,社會(huì)公平狀況存在一定程度的惡化,加之勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈,員工與領(lǐng)導(dǎo)者以及員工與員工之間的摩擦日益增加,在一定的條件下,這些小摩擦常常會(huì)激化成職場(chǎng)排斥。本研究表明,職場(chǎng)排斥會(huì)降低員工的組織認(rèn)同感和工作投入度,進(jìn)而嚴(yán)重?fù)p及員工的職外績(jī)效。鑒于此,組織應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到職場(chǎng)排斥的危害性,并有必要在管理實(shí)踐中采取切實(shí)措施以減少職場(chǎng)排斥現(xiàn)象的發(fā)生或降低其所造成的負(fù)面后果。具體措施如下。

(1)及時(shí)對(duì)遭受排斥的員工進(jìn)行心理援助和疏導(dǎo),以盡量修復(fù)職場(chǎng)排斥給個(gè)體心靈造成的創(chuàng)傷。

(2)評(píng)估組織中有哪些成員會(huì)經(jīng)常對(duì)其他成員表現(xiàn)出排斥行為而自己卻沒(méi)有意識(shí)到,并適時(shí)對(duì)他們加以干預(yù)。

(3)制定和完善專門(mén)的規(guī)章和制度來(lái)約束排斥者,逐步使他們的行為符合可接受的人際行為規(guī)范。

(4)建立監(jiān)督和投訴機(jī)制,同時(shí)鼓勵(lì)受排斥的員工積極尋求支持和幫助,如主動(dòng)向管理層反映職場(chǎng)排斥問(wèn)題等,而不是忍氣吞聲、逆來(lái)順受。因?yàn)橐蕴颖芑虿粻?zhēng)的方式處理職場(chǎng)排斥只能維持表面的和諧,而通過(guò)積極應(yīng)對(duì)和主動(dòng)抗?fàn)巵?lái)解決問(wèn)題才可能達(dá)到真正的和諧。

(5)培育和建設(shè)和諧、互助的組織文化氛圍,此種文化氛圍一方面與職場(chǎng)排斥是不相容的,另一方面也有助于提高員工的組織認(rèn)同度和工作投入水平,進(jìn)而促進(jìn)其職外績(jī)效。

5.3 研究局限和展望

本研究還存在一定的局限性。本研究屬于橫斷面研究,因而無(wú)法完全推斷變量之間的因果關(guān)系。后續(xù)的研究可以采取縱向設(shè)計(jì),也就是在測(cè)量前因變量(如職場(chǎng)排斥)和中介變量(如組織認(rèn)同和工作投入)之后,間隔一定的時(shí)間,再測(cè)量結(jié)果變量(如職外績(jī)效),這將有助于增強(qiáng)相關(guān)變量之間因果關(guān)系的說(shuō)服力。

此外,本研究只探討職場(chǎng)排斥與職外績(jī)效之間的中介變量,而一些個(gè)體特征(如傳統(tǒng)性、情感特質(zhì)以及中庸思維等)和情境因素(如組織層面的文化價(jià)值觀和組織氣氛等)很可能會(huì)對(duì)這二者之間的關(guān)系產(chǎn)生強(qiáng)化或緩沖的作用。因此,今后的研究在設(shè)計(jì)上可以同時(shí)將中介因素和調(diào)節(jié)因素納入研究框架,這將有助于更加深入地理解職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制,同時(shí)也能為企業(yè)提供更具實(shí)踐價(jià)值的啟示。

6 結(jié)論

本研究在中國(guó)組織情境中重點(diǎn)探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的影響效果以及職場(chǎng)排斥是否會(huì)通過(guò)組織認(rèn)同和工作投入的雙重心理機(jī)制作用于職外績(jī)效,得到如下結(jié)論。

(1)職場(chǎng)排斥對(duì)員工的工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)這兩類職外績(jī)效均具有顯著的負(fù)面效應(yīng)。

(2)組織認(rèn)同和工作投入在職場(chǎng)排斥與工作奉獻(xiàn)之間起完全中介作用,在職場(chǎng)排斥與人際促進(jìn)之間具有部分中介效應(yīng),即職場(chǎng)排斥除通過(guò)組織認(rèn)同和工作投入的中介效應(yīng)對(duì)人際促進(jìn)產(chǎn)生間接作用外,還能直接對(duì)之產(chǎn)生負(fù)向影響。

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Funded Project：Supported by the National Natural Science Foundation of China(70871053)

Biography：LIRui,a Anhui Shouxian native(1981-),isa Ph.D.candidate in the SchoolofManagementat Jinan University.His research interests inc lude organizational behavior and human resourcemanagement,etc.E-mail：rlee_ap@163.com

Effect of Workplace Ostracism on Employees′Contextual Performance：Mediating Roles of Organizational Identification and Job Involvem ent

LIRui
School of Management,Jinan University,Guangzhou 510632,China

The presentstudy is to examine the effectof workplace ostracism on employees′contextual performance,and investigate themediating influence oforganizational identification and job involvement in the context of Chinese organizations.A structured questionnaire was emp loyed as the research instrument for this study.Structural equationmodeling(SEM)was utilized to analyze the data for testing the hypotheses proposed.Resu lts of SEM analyses suggest that workplace ostracism has significant negative effects on both dimensions of contextual performance.In addition,organizational identification and job involvement is found to p lay significantmediating roles between workplace ostracism and contextual performance.Specifically,organizational identification and job involvement fully mediate the effect of workp lace ostracism on job dedication,and partiallymediate the effect on interpersonal facilitation.The findings of this study could contribute to opening the“black box” of how workp lace ostracism impacts on employees′contextual performance,and also have important enlightenment to the practice ofmanagement.

workplace ostracism;contextual performance;organizational identification;job involvement

Date：December 3rd,2009 Accepted Date：May 3rd,2010

C93

A

1672-0334(2010)03-0023-09

2009-12-03 修返日期：2010-05-03

國(guó)家自然科學(xué)基金(70871053)

李銳(1981-),男,安徽壽縣人,暨南大學(xué)管理學(xué)院博士研究生,研究方向：組織行為學(xué)和人力資源管理等。E-mail：rlee_ap@163.com