文/王在飛

在企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營中，人力資源一直都是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素。不僅如此，它還是保證企業(yè)未來發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵因素。人力資源的重心是人才，人才資源水平好壞會(huì)直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展高度。人才不分年齡，只要有益于企業(yè)發(fā)展，都是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象。近年來，由于國家政策的調(diào)整以及一些企業(yè)性質(zhì)的制約，很大一部分青年人才沒有得到足夠的發(fā)展空間。許多企業(yè)對(duì)人才資源的年齡、閱歷以及經(jīng)驗(yàn)制定硬性的要求，對(duì)青年人才的就業(yè)與發(fā)展設(shè)置門檻，在一定程度上也導(dǎo)致人才資源流失。因此，需要優(yōu)化傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，并根據(jù)社會(huì)的實(shí)際發(fā)展情況來創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，以此來開發(fā)出更多符合社會(huì)發(fā)展的全能型人才。

一、企業(yè)人才開發(fā)與創(chuàng)新培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，人才資源作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵因素的作用愈加凸顯。對(duì)企業(yè)而言，擁有一支強(qiáng)大的人才資源隊(duì)伍，不僅可以提升企業(yè)研究成果水平，而且可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。事實(shí)上，當(dāng)代企業(yè)不僅需要進(jìn)行自主產(chǎn)品研發(fā)，還要站在國際角度為社會(huì)的高效發(fā)展提供經(jīng)濟(jì)支撐[1]。因此，進(jìn)行人才資源開發(fā)和培養(yǎng)已逐漸成為企業(yè)近幾年最主要的任務(wù)，同時(shí)也是我國社會(huì)發(fā)展的主要趨勢(shì)。在人才開發(fā)與培養(yǎng)最初階段，由于企業(yè)采取對(duì)應(yīng)方案不明確，人才培養(yǎng)體系不完整、手段不全面，最終沒有達(dá)到預(yù)期效果，不能滿足我國部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中對(duì)人才的需要。后期，我國企業(yè)將人才資源開發(fā)和創(chuàng)新培養(yǎng)方案置于國際角度，讓員工走向市場、適應(yīng)市場，進(jìn)一步培養(yǎng)人才的綜合實(shí)踐能力。但這種模式同樣也存在著一定的弊端，會(huì)導(dǎo)致人才培養(yǎng)活動(dòng)的質(zhì)量和效率低下，從而無法同時(shí)令企業(yè)中的經(jīng)營管理者和利益連帶者滿意，不能為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

二、企業(yè)人才開發(fā)培養(yǎng)模式所存在的問題

我國企業(yè)的人才資源開發(fā)和培養(yǎng)模式在試行過程中雖然取得了一定效果，但與此同時(shí)也暴露出了諸多問題。首先，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度與管理體系還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展進(jìn)程。另外，企業(yè)在人才培養(yǎng)觀念上較為固化、落后，且開發(fā)意識(shí)淡薄，缺乏創(chuàng)新觀念。一些企業(yè)的人才培養(yǎng)觀念依舊停留在滿足基礎(chǔ)業(yè)務(wù)需求上，并未上升到國際化競爭層面，所以培養(yǎng)出來的人才不能滿足市場需求；其次，人才開發(fā)和培養(yǎng)系統(tǒng)不完整，缺乏一定的科學(xué)性、協(xié)同性以及嚴(yán)謹(jǐn)性[2]。企業(yè)在人才開發(fā)和培養(yǎng)的初期并不具有完善的培養(yǎng)系統(tǒng)，同時(shí)，部分企業(yè)還缺乏適當(dāng)?shù)膶?shí)踐培養(yǎng)活動(dòng)，最終大大削弱了培養(yǎng)對(duì)象的參與興趣，影響培養(yǎng)效果；最后，人才開發(fā)培訓(xùn)隊(duì)伍中存在一些問題：如培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)缺乏一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)人才培養(yǎng)的熱情不高，專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)，缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法滿足企業(yè)開展活動(dòng)的基本要求。此外，還存在培養(yǎng)手段死板、落后，不能吸引相關(guān)人員的學(xué)習(xí)興趣。而人才培養(yǎng)模式中存在的問題一定程度上會(huì)影響企業(yè)發(fā)展。

三、人才資源開發(fā)探究

（一）提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)

擁有一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍是企業(yè)能夠長期發(fā)展的關(guān)鍵因素。所以，企業(yè)對(duì)人才資源隊(duì)伍的數(shù)量和規(guī)模都有規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。另外，需要保證整個(gè)隊(duì)伍的布局合理、配置科學(xué)，以便于企業(yè)的人才資源開發(fā)可以順利進(jìn)行。首先，要依照企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和方向，樹立一個(gè)正確的人才開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深化人才資源發(fā)掘規(guī)劃[3]；其次，在基礎(chǔ)開發(fā)戰(zhàn)略思想上，構(gòu)建人才培養(yǎng)開發(fā)體系，形成一套具有人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)、人才培養(yǎng)選拔、人才資源調(diào)控和分配以及人才資源的激勵(lì)與保障的循環(huán)管理機(jī)制。擴(kuò)大人才資源的開發(fā)范圍，對(duì)象不只局限于員工，還應(yīng)涉及到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、管理人員以及專業(yè)的技術(shù)人員。只有這樣才能更大范圍地開發(fā)人才資源，提升企業(yè)整體實(shí)力，推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展；另外，還需要重視企業(yè)潛在人才資源的發(fā)掘與引導(dǎo)，以及退休人才的二次開發(fā)，提高企業(yè)的整體發(fā)展水準(zhǔn)，形成合力，以此來達(dá)到企業(yè)人才素質(zhì)全面提高的目標(biāo)。

（二）建立全方位的人才資源開發(fā)系統(tǒng)

近幾年，各領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)人才的種類、數(shù)量和素質(zhì)的要求都逐漸提高。這就要求企業(yè)的人才開發(fā)系統(tǒng)必須具有一定的連續(xù)性、多層次性以及主體性。需要將人才的開發(fā)貫穿企業(yè)全生命周期，在企業(yè)發(fā)展的不同階段分別實(shí)行不同的人才培養(yǎng)策略，根據(jù)人才發(fā)展現(xiàn)狀開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，以保證其連續(xù)性。開發(fā)層次需要先面向自我，然后再向外進(jìn)一步擴(kuò)大培養(yǎng)范圍，層層遞進(jìn)，保證多層次性，挖掘人才的潛在能力。在傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，采用多種形式相結(jié)合的人才資源開發(fā)手段。例如：異地培養(yǎng)、崗位輪換、新項(xiàng)目鍛煉、內(nèi)部授課等。另外，可以借助互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程交流平臺(tái)，進(jìn)一步擴(kuò)大開發(fā)范圍，提升人才資源開發(fā)系統(tǒng)的整體性，進(jìn)而收獲良好的人才資源開發(fā)效果。

四、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式分析

（一）構(gòu)建具有國際化視角的人才培養(yǎng)思路

傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)思路相對(duì)局限，視野不夠?qū)拸V，這是導(dǎo)致我國企業(yè)難以走向世界的重要因素之一。所以，要站在國際化的視角下重新定義人才培養(yǎng)思路。首先，要明確企業(yè)的研發(fā)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，將不同類型、不同層次的專業(yè)性技術(shù)人才安排到相對(duì)應(yīng)的崗位，使他們?cè)谶m合自己的環(huán)境中，通過不同的思考方式，操作技術(shù)來完成工作。在這一過程中，人才的能力得到了提升；其次，可以適當(dāng)?shù)匕才湃瞬艙Q崗，使人才的能力得到全方位鍛煉。接下來，可以將部分員工投放到國際化市場，使他們可以更快地適應(yīng)國際化市場的需求與變化。此后，在國際化的視角下制定出全方位、多層次的人才培養(yǎng)思路，使人才資源能夠更快適應(yīng)企業(yè)發(fā)展方向轉(zhuǎn)變，也有利于加快企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)；另外，還可以通過分類、分層等方式進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，再結(jié)合公司國際化的人才培養(yǎng)思路，培養(yǎng)海外留學(xué)生，增強(qiáng)企業(yè)的人才儲(chǔ)備力量。

（二）形成多領(lǐng)域的人才培養(yǎng)平臺(tái)

在新時(shí)代背景下，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要實(shí)現(xiàn)人才資源的集成供給。因此，需要以人才培養(yǎng)平臺(tái)作為保障。培養(yǎng)平臺(tái)大致包括科研實(shí)踐和科研理論交流體系兩部分。在實(shí)踐區(qū)域，員工們可以適當(dāng)開展相關(guān)科研活動(dòng)，為企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)做出創(chuàng)新，同時(shí)也增強(qiáng)了員工的實(shí)際操作能力。在理論交流區(qū)域，員工們可以進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的交流與研究，相互促進(jìn)、相互補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，在這樣的良性循環(huán)中，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

五、實(shí)例應(yīng)用與分析

（一）X企業(yè)人才資源實(shí)際情況

X企業(yè)的成立時(shí)間比較久，選用人才培養(yǎng)模式較為單一，培養(yǎng)觀念較落后，機(jī)制僵硬，方式老舊。另外，對(duì)人才資源的管理較為松散，不注重員工的連續(xù)性培訓(xùn)，人才資源儲(chǔ)備質(zhì)量低下。

（二）新型人才培養(yǎng)模式的應(yīng)用

在X企業(yè)實(shí)行新型人才資源開發(fā)和創(chuàng)新培養(yǎng)模式，并對(duì)實(shí)行前、實(shí)行后的企業(yè)情況人才資源情況進(jìn)行對(duì)比，相關(guān)的實(shí)行結(jié)構(gòu)如圖1所示。

根據(jù)上述結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)X企業(yè)對(duì)新型人才培養(yǎng)模式的應(yīng)用，觀察應(yīng)用之后的對(duì)應(yīng)情況。

（三）實(shí)施新模式后的狀況

按照上述模式試行，分析實(shí)施后的結(jié)果，關(guān)鍵數(shù)據(jù)如下表1所示。

表1 人才資源開發(fā)與創(chuàng)新培養(yǎng)模式實(shí)施情況表/%

通過表1可以得知，新型人才開發(fā)與培養(yǎng)模式不僅在一定程度上幫助企業(yè)增加和提高了人才資源的數(shù)量和質(zhì)量，明確了發(fā)展方向，同時(shí)也提高了企業(yè)整體發(fā)展水平，增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力。

六、結(jié)語

文章進(jìn)行了我國企業(yè)人才資源開發(fā)與創(chuàng)新培養(yǎng)模式的相關(guān)研究。事實(shí)上，人才的培養(yǎng)與挖掘是我國社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性需求，人才資源質(zhì)量也決定著企業(yè)未來的發(fā)展質(zhì)量。所以，有必要優(yōu)化傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，提升人才資源培養(yǎng)的格局和視角。要站在經(jīng)濟(jì)全球化的市場角度，匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定出更加符合時(shí)代發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的人才資源開發(fā)和培養(yǎng)模式，幫助企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。要推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，提高企業(yè)競爭力，在適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的同時(shí)，拉動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的增長，增強(qiáng)國家整體實(shí)力。