○ 易 明 王圣慧 羅瑾璉 胡文安

引言

在日益激烈的競爭環(huán)境中，技術(shù)變革帶來產(chǎn)品、流程、服務(wù)和商業(yè)模式的急劇變化。為適應(yīng)這種動態(tài)的環(huán)境，組織必須打破森嚴(yán)的等級制度，重新定義領(lǐng)導(dǎo)者的工作職責(zé)，才能提高效率、降低成本。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者被要求分享權(quán)力、賦予員工更多的職責(zé)和自主權(quán)，并提供相應(yīng)的支持，從而消除下屬的無力感，促進下屬任務(wù)績效和關(guān)系績效的提升。[1]而現(xiàn)實情況是，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)?！皠谏窨嗨?、代下司職”，出現(xiàn)了所謂的授權(quán)障礙。[2]

以往的研究大多聚焦在下屬被授權(quán)的結(jié)果及他們在被授權(quán)過程中的心理歷程，較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的前因。盡管有少數(shù)學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)者的角度探討了個人特質(zhì)對授權(quán)行為的影響機制，但這些結(jié)論可能是不完整的。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對行為的影響只能從整體上揭示授權(quán)行為的水平，而不能有效回答“什么樣的下屬才能獲得領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)”的問題。因為這些研究忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變性，即領(lǐng)導(dǎo)者會依據(jù)下屬的個體特征采取差異化的授權(quán)方式。此外，這些研究以領(lǐng)導(dǎo)者為中心，將領(lǐng)導(dǎo)視作一個自上而下的過程，下屬只是領(lǐng)導(dǎo)行為的被動接受者。實際上，下屬作為領(lǐng)導(dǎo)二元關(guān)系中的一方，他們的能力、態(tài)度等因素將積極、主動地影響領(lǐng)導(dǎo)者的感知、態(tài)度和行為，[3]從而與領(lǐng)導(dǎo)者共同建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)過程。因此，有必要從下屬的角度深入探討領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的前因，從而豐富領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的相關(guān)知識，同時為提高團隊與組織的授權(quán)水平提供指導(dǎo)。

任務(wù)績效作為下屬效用性的表征，在上下級動態(tài)關(guān)系中的作用尤為重要。[4]因為領(lǐng)導(dǎo)者作為團隊或組織的正式代表，他們需要通過下屬完成任務(wù)或目標(biāo)來滿足組織的績效要求，所以在某種程度上，領(lǐng)導(dǎo)者依賴下屬的績效。[5]同時，有研究認(rèn)為如果被授權(quán)的下屬不能很好地履行職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者將面臨無法完成任務(wù)的風(fēng)險，從而影響自己的工作安全和職業(yè)生涯發(fā)展。[6]因此，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的首要考慮因素是下屬的工作能力，反映在結(jié)果上即領(lǐng)導(dǎo)者對下屬績效的考量。

雖然下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為影響的研究尚付闕如，但其對領(lǐng)導(dǎo)者“有害行為”的預(yù)測效應(yīng)已經(jīng)得到了研究證實。具體而言，低績效者妨礙了團隊工作目標(biāo)的完成，因此可能遭受到領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐；[7]另一方面，高績效者在組織中通常能獲得大量的資源和較高的地位，這將對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生威脅，從而引發(fā)他們的辱虐行為。[8]綜合這兩種相悖的研究結(jié)論，我們大膽假設(shè)下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為呈倒U 型關(guān)系，即通常所說的“過猶不及”效應(yīng)。為了驗證這一假設(shè)，我們將以認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)框架（Cognitive-Affective Processing System Frame work，簡稱CAPS 框架）與資源保存理論（Conservation of Resources Theory，簡稱COR 理論）為基礎(chǔ)進行闡述。

CA PS 框架認(rèn)為，個體會評估情境因素對自身資源的影響，并在評估過程中激活個體心智模式中的不同認(rèn)知與情感成分（即認(rèn)知—情感單元） 。[9]雖然該理論認(rèn)識到資源水平將對個體行為產(chǎn)生影響，卻沒有具體解釋情境因素如何影響個體資源及后續(xù)行為。[10]COR 理論認(rèn)為情境因素對資源存在增益或損耗效應(yīng)，個體會根據(jù)這種潛在的影響調(diào)整自身的行為方式以獲取或保存有價值的資源。[11]也就是說，COR 理論有效彌補了CAPS 框架的上述缺陷，為解釋該框架下的作用機制提供了幫助。以往研究表明，高績效下屬讓領(lǐng)導(dǎo)者獲得較大的成就感和控制感，從而情緒處于積極的狀態(tài)；[5]另一方面，高績效的下屬有能力挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，威脅他們在組織中的地位等級。[8]積極情感和感知地位威脅不僅代表了領(lǐng)導(dǎo)者評估下屬績效過程中被激活的認(rèn)知—情感單元，同時也反映了下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)者資源的增益和損耗效應(yīng)，并將最終作用于領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)行為。綜上所述，本研究將整合CA PS 框架和COR 理論，一方面試圖厘清積極情感和感知地位威脅在下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為影響中的作用；另一方面，將探討上下級關(guān)系對下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，因為與關(guān)系概念密切相連的信任、互惠等將對資源獲取和保存過程產(chǎn)生重要影響。[12]希望本研究對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的前因研究有所裨益，同時能為中國管理實踐提供重要啟示。

一、文獻綜述與研究假設(shè)

1.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的研究發(fā)端于Pearce 等[13]提出的四因素理論，他們依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬工作直接干預(yù)的程度將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為命令型、交易型、變革型和授權(quán)型四種。其中，授權(quán)型強調(diào)發(fā)展員工自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)技能。后續(xù)研究者依據(jù)授權(quán)（Empower ment）的概念從兩個視角對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的內(nèi)涵進行了豐富和拓展：一是結(jié)構(gòu)授權(quán)視角，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享權(quán)力；二是心理授權(quán)視角，聚焦下屬對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的主觀感知和評價。目前，這兩種視角呈現(xiàn)出逐漸融合的趨勢。因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為被定義為通過一系列的活動向員工授予權(quán)力的過程，包括增強員工的工作意義、促進員工參與決策、表達對員工取得良好績效的信心和幫助員工排除績效障礙四個維度。[14]

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的后果是研究者們關(guān)注的重點，也取得了豐碩的研究成果。一方面，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對下屬的任務(wù)績效、創(chuàng)造力、組織公民行為等產(chǎn)生積極影響。[1,14]其中，心理授權(quán)與自我效能在上述影響過程中起中介作用。[15]另一方面，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為通過提高組織的靈活性和效率正向影響團隊績效、團隊工作滿意度和團隊承諾。[16]近年來，有學(xué)者呼吁應(yīng)該辯證地看待領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為。因為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為將本來屬于領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)授予下屬，這無疑將增加他們的角色壓力，導(dǎo)致他們?yōu)閼?yīng)對壓力而降低在工作方面的投入。[17]

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的前因，現(xiàn)有研究主要是從領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)的角度探討他們?yōu)楹危ú唬┰敢馐跈?quán)。具體而言，長期結(jié)果考量會影響管理者在“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”角色之間的權(quán)衡，進而影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為；具有自我犧牲精神的領(lǐng)導(dǎo)者通常忽視個人利益，并愿意承擔(dān)風(fēng)險，因此他們更愿意授權(quán)給下屬。[18]高不確定性規(guī)避導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者害怕失敗，更看重自身在組織中的地位和權(quán)威，因此他們不愿意承擔(dān)授權(quán)的風(fēng)險，更少鼓勵下屬參與決策。[2]高權(quán)力距離導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為不同等級之間的個體應(yīng)當(dāng)保持較大的社會距離，下屬應(yīng)該對上級表現(xiàn)出尊敬，接受自上而下的決策和指令，因此他們更排斥向下屬授權(quán)。[19]如前所述，從領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)的角度探討授權(quán)行為的前因，忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變性和下屬在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用。因此，本研究將從下屬的角度探討其績效對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的影響及上下級關(guān)系在其中的調(diào)節(jié)作用，從而有效回答“什么樣的下屬才能獲得領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)”的研究問題。

2.下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的影響

（1）下屬績效的增益效應(yīng)

CAPS 框架認(rèn)為，個體在面對可能影響其資源的事件時會產(chǎn)生相應(yīng)的情感反應(yīng)。[9]我們預(yù)期，對領(lǐng)導(dǎo)者而言，高下屬績效作為工作場所的積極事件將激活領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感。具體而言，高績效的下屬能幫助領(lǐng)導(dǎo)者克服工作中的障礙并實現(xiàn)工作目標(biāo)，而當(dāng)個體感知工作目標(biāo)向前推進時，他們的情緒將處于積極的狀態(tài)。[20]同時，下屬績效作為領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的一種反饋，下屬的績效向領(lǐng)導(dǎo)者傳遞正面信息時，將促進他們感知到勝任。研究表明，當(dāng)個體的勝任需求得到滿足時，將為他們帶來豐富的心理資源。[10]另外，下屬績效體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對團隊或組織的貢獻程度，決定了領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位等級，[21]從而為他們帶來尊重、晉升等外部獎勵。因此，下屬績效將正向影響領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感。

積極情感使得個體產(chǎn)生一種接近傾向。[22]接近傾向的個體在工作中追求理想的目標(biāo)，關(guān)注環(huán)境中的機會和獎勵，他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)目標(biāo)愿意承擔(dān)風(fēng)險。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為強調(diào)給予員工更多的自我管理機會以促使他們獲得更好的績效表現(xiàn)和更高的工作滿意度；同時，授權(quán)過程中存在領(lǐng)導(dǎo)者失去控制和減少權(quán)威等風(fēng)險。[23]因此，授權(quán)行為契合了處于積極情感狀態(tài)下領(lǐng)導(dǎo)者的接近傾向。同時，積極情感本身作為一種資源，還有助于個體建設(shè)更多的資源。[22]COR 理論認(rèn)為，擁有較多資源的個體實現(xiàn)理想目標(biāo)的動機和能力更強，并且更不容易受到資源損失的威脅。[11]也就是說，處于積極情感狀態(tài)下的領(lǐng)導(dǎo)者擁有足夠的資源支持他們采取授權(quán)行為，并幫助他們防御這一過程中的風(fēng)險。最后，領(lǐng)導(dǎo)者采取授權(quán)管理時，高績效的下屬有能力而且有信心完成好所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，進一步促進自身和團隊績效的提升，[1]領(lǐng)導(dǎo)者因此進入資源的增益螺旋。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H1a：下屬績效通過領(lǐng)導(dǎo)者積極情感正向影響其授權(quán)行為

（2）下屬績效的損耗效應(yīng)

以上我們從情感單元的角度探討了下屬績效增益效應(yīng)，而有研究認(rèn)為高績效下屬將威脅到領(lǐng)導(dǎo)者的地位，從而引發(fā)他們的不當(dāng)行為。[8]依據(jù)CA PS 框架，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者面對高績效的下屬時，感知地位威脅作為一種認(rèn)知單元將被激活。[9]如前所述，任務(wù)績效決定了個體在組織中的地位，而地位作為競爭性非常強的一種資源，個體地位的提升通常情況下以其他人的地位喪失為代價。[24]例如，高績效下屬通常能獲得組織高層的關(guān)注，并帶來晉升可能性，從而挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和地位。[8]

當(dāng)個體面臨資源損失的威脅時，他們會產(chǎn)生一種回避傾向。[10]與接近傾向相反，回避傾向的個體強調(diào)遵循規(guī)則，采取保守的策略以避免犯錯，他們更強調(diào)實現(xiàn)“應(yīng)該的目標(biāo)”。因此，回避傾向的領(lǐng)導(dǎo)者更傾向為下屬提供詳細(xì)的指導(dǎo)，劃定任務(wù)完成時間，積極檢視任務(wù)過程并及時糾偏，從而完成規(guī)定的任務(wù)。[25]同時，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者感知地位受威脅時，壓力隨之產(chǎn)生，他們需要投入更多的資源來應(yīng)對壓力和避免這種負(fù)面情況的發(fā)生。由于個體資源的有限性，領(lǐng)導(dǎo)者會減少在授權(quán)行為上的投入。這種非支持性的領(lǐng)導(dǎo)方式將降低下屬的工作滿意度和工作績效，[26]領(lǐng)導(dǎo)者也因此進入資源損耗螺旋。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H1b：下屬績效通過領(lǐng)導(dǎo)者感知地位威脅負(fù)向影響其授權(quán)行為

下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)者的增益和損耗效應(yīng)疊加，我們認(rèn)為當(dāng)下屬績效達到一定的程度，“凈效應(yīng)”將反轉(zhuǎn)從而表現(xiàn)出倒U 型關(guān)系。原因在于資源保護的首要性，即資源損失對個體的影響大于資源獲取。[27]當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者意識到高績效下屬將威脅其地位時，盡管他們面臨獲取資源的機會，但是他們會首先采取行為以防止地位的損失；同時，資源損失的速度和強度一般都大于資源獲取。[27]因此，隨著下屬績效的增加，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的邊際損失增強將大于邊際收益。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為之間存在倒U 型關(guān)系

3.上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

關(guān)系是指個體之間非正式、特殊的相互聯(lián)系，他們通過隱性的心理契約以遵循關(guān)系的社會規(guī)范，如維持長期關(guān)系、強調(diào)忠誠、責(zé)任和義務(wù)等。[28]它包括情感依附、維護主管和個人生活互動，其中情感依附是指上下級之間的一種情感聯(lián)系、相互理解和在任何情境下照顧對方的意愿；維護主管是指下屬對其領(lǐng)導(dǎo)者的服從和貢獻程度；個人生活互動是指上下級在彼此私人或家庭生活中的涉入程度。[29]

（1）上下級關(guān)系對下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者積極情感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在中國的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者通常喜歡與關(guān)系好的下屬接觸，雙向溝通較為頻繁。[30]這種頻繁的溝通是個體之間資源交互的前提條件，這將影響他們對資源可獲得性的感知。[12]具體而言，當(dāng)與自己關(guān)系密切的下屬地位提升時，領(lǐng)導(dǎo)者會產(chǎn)生同化作用，[31]即將這些下屬的地位提升看成自我地位的提升。另一方面，在高質(zhì)量的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者為下屬的發(fā)展提供信息和支持等，相應(yīng)地，他們也能從下屬那里獲得信息、忠誠和承諾等資源；同時，下屬通過領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為得以提升自己在組織中的地位，那么他們也會回報給領(lǐng)導(dǎo)者以尊重、仰慕和積極的口碑等。[32]因此，在高質(zhì)量上下級關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己的資源水平將隨著下屬績效的提升而不斷提升。根據(jù)CA PS 框架，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對資源水平提升的積極事件時，將激活他們的積極情感反應(yīng)。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2a：上下級關(guān)系正向調(diào)節(jié)下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者積極情感之間的關(guān)系，即當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者積極情感之間的關(guān)系更強

（2）上下級關(guān)系對下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者感知地位威脅關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬個人生活互動及相互之間的情感連結(jié)促使他們發(fā)展出一種“似家人”關(guān)系，雙方通過頻繁的人情交換、互惠交換與長期承諾建立起一種特殊的信任。[33]一方面，雙方將遵守各自的角色約束。[34]對下屬而言，他們會嚴(yán)格遵守上下級在權(quán)力、地位等方面的分際，服從領(lǐng)導(dǎo)者，主動照顧領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)和需求，甚至愿意犧牲自身利益以維護領(lǐng)導(dǎo)者的利益。另一方面，上下級在工作以外的輕松交往為個體發(fā)揮政治技能提供了空間。[35]因此，下屬在與領(lǐng)導(dǎo)者的交往中更能掩藏自己的動機，表現(xiàn)出真誠，向領(lǐng)導(dǎo)者傳遞值得信賴的信號，從而降低領(lǐng)導(dǎo)者的戒備?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)者更信任與自己關(guān)系較好的下屬，[30]而信任將影響個體對可獲得資源價值的感知。[12]也就是說，當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為高績效下屬有助于完成組織分配的任務(wù)和目標(biāo)，同時也不會威脅自己的地位?；诖?，提出如下假設(shè)：

H2b：上下級關(guān)系負(fù)向調(diào)節(jié)下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者感知地位威脅之間的關(guān)系，即當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者感知地位威脅之間的關(guān)系更弱

假設(shè)1a 和2a 共同構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介作用，即積極情感中介了下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的影響，而這種中介效應(yīng)的大小依賴于上下級關(guān)系質(zhì)量的高低。具體而言，當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者積極情感的關(guān)系較強，通過積極情感傳導(dǎo)的下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的影響隨之增強；反之亦然。由此，提出如下假設(shè)：

H3a：上下級關(guān)系正向調(diào)節(jié)積極情感對下屬績效和領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為之間的中介效應(yīng)，即上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，積極情感在下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為關(guān)系中的中介效應(yīng)更顯著

同樣，假設(shè)1b 和2b 也共同構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介作用，即感知地位威脅中介了下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的影響，而這種中介效應(yīng)的大小依賴于上下級關(guān)系質(zhì)量的高低。具體而言，當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者感知地位威脅的關(guān)系較弱，通過感知地位威脅傳導(dǎo)的下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的影響隨之減弱；反之亦然。由此，提出如下假設(shè)：

H3b：上下級關(guān)系負(fù)向調(diào)節(jié)感知地位威脅對下屬績效和領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為之間的中介效應(yīng)，即當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，感知地位威脅在下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為關(guān)系中的中介效應(yīng)更小

綜上所述，在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，下屬績效通過積極情感正向影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的效應(yīng)更大，而通過感知地位威脅負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的效應(yīng)更小。換言之，下屬績效的增益效應(yīng)將大于損耗效應(yīng)，從而使得下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為之間可能呈現(xiàn)出線性的正向關(guān)系。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H4：上下級關(guān)系將調(diào)節(jié)下屬績效與授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系。具體而言，當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，兩者之間存在線性的正向關(guān)系；當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較低時，兩者之間的關(guān)系呈現(xiàn)倒U 型

為了驗證上述假設(shè)，我們遵循全景式研究范式，[36]首先通過實地研究以確認(rèn)組織中是否存在領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)績效和關(guān)系對下屬進行差異化授權(quán)管理的現(xiàn)象，然后再通過實驗研究的方法驗證這一現(xiàn)象的因果關(guān)系。采取實地研究與實驗研究相結(jié)合的方式，有助于為研究結(jié)果提供交叉驗證，使之兼具內(nèi)部效度和外部效度。

二、研究一：實地研究

1.研究方法

（1）樣本與程序

本研究數(shù)據(jù)在2017年10-11月收集，被試所在地區(qū)為上海、湖南和遼寧三地。具體收集方法為：尋找20 位工作的熟人，請他們邀請各自的朋友參與調(diào)查。為了避免共同方法偏差和社會稱許性的潛在影響，一是從下屬和直接主管兩個來源獲取數(shù)據(jù)；二是要求協(xié)助調(diào)研的20 位朋友不能在自己所在的部門派發(fā)問卷，以避免被試者的猜疑而影響數(shù)據(jù)質(zhì)量；三是要求協(xié)助者在每個部門只能采取一個配對樣本，從而避免同部門的被試者相互比照而影響數(shù)據(jù)質(zhì)量；四是被試者（包括下屬與直接主管）填完問卷后自行密封，以確保任何人都看不到問卷的填寫情況。本次調(diào)研最后收集到262 份下屬問卷和227 份領(lǐng)導(dǎo)問卷，剔除填寫不完整和有明顯規(guī)律的部分問卷后，有效配對問卷為204 份。

在204 個有效員工被試中，男性118 名，占57.8%，平均年齡為35.42 歲，在當(dāng)前公司工作時間平均為4.26年，全部接受過大專以上教育；在204 個有效的領(lǐng)導(dǎo)者樣本中，男性為148 名，占72.5%，平均年齡為38.25 歲，在當(dāng)前公司工作的平均時間為4.87年，受教育程度為大專及以上。

（2）變量測量

本研究中所采用的量表全部來自英文文獻中報告的成熟量表，這些量表在中西方情境中均表現(xiàn)出良好的信度和效度。為了避免語義困惑影響填答質(zhì)量，我們對量表進行翻譯與回譯，并經(jīng)過組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的專家審訂后應(yīng)用于正式調(diào)研。所有變量的測量均采用李克特五點量表。

下屬績效。由直接主管評價下屬的績效，我們采用Janssen 等研究中的量表，[37]具有良好的效度和信度。包括“該下屬完成了他/ 她工作所要求的全部職責(zé)”等5 個條目，在本研究中的Cronbach's α 為0.81。

上下級關(guān)系。由下屬評價其與直接主管的關(guān)系，采用Chen 等開發(fā)的量表，[29]該量表包括12 個條目，例如“當(dāng)與我的領(lǐng)導(dǎo)交流時，我感到輕松自在”。在本研究中的Cronbach's α 為0.78。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為。由下屬評價其直接主管的授權(quán)行為，采用Ahearne 等開發(fā)的12 個條目的量表，[38]該量表被廣泛地應(yīng)用于中國情境。測量條目包括“領(lǐng)導(dǎo)幫助我理解我的工作目標(biāo)是如何與公司目標(biāo)相聯(lián)系的”等，在本研究中的Cronbach's α 為0.84。

權(quán)力距離導(dǎo)向。直接主管評價自己的權(quán)力距離導(dǎo)向，我們采用Dorfman 等開發(fā)的量表，[39]該量表包括6 個條目，例如“管理者應(yīng)該獨自做出大部分決策，而無須向下屬咨詢”，在本研究中的Cronbach's α 為0.74。

不確定性規(guī)避導(dǎo)向。直接主管評價自己的不確定性規(guī)避導(dǎo)向，采用Dorfman 等開發(fā)的5 條目量表，[39]測量條目包括“我希望下屬能夠嚴(yán)格遵守指令和流程”等，在本研究中的Cronbach's α 為0.78。

變革型領(lǐng)導(dǎo)。由下屬評價其直接主管的變革領(lǐng)導(dǎo)行為，采用Bass 等開發(fā)的量表，[40]該量表包括“我的領(lǐng)導(dǎo)愿意為了團隊的利益而犧牲個人的利益”等20 個條目，在本研究中的Cronbach's α 為0.81。

控制變量。之前的研究認(rèn)為對領(lǐng)導(dǎo)行為的感知受到領(lǐng)導(dǎo)者人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響，[41]因此我們控制了領(lǐng)導(dǎo)者的性別、年齡和任職時間。其中，性別作虛擬變量處理，男性為0，女性為1；而年齡和任職時間以自報告的年限計算。同時，人口特征差異性將導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者和下屬溝通減少，領(lǐng)導(dǎo)者較少鼓勵下屬參與決策。[42]因此，我們進一步控制上下級在性別、年齡和任職時間之間的差異性。具體而言，性別相同為0，不相同為1；年齡和任職時間相似性則以上下級差值的絕對值表示，絕對值越大代表差異越大。另外，授權(quán)還將受到領(lǐng)導(dǎo)者個體特征和其他領(lǐng)導(dǎo)方式影響，依據(jù)以往研究結(jié)論，本研究還控制了領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力距離導(dǎo)向、[19]不確定性規(guī)避導(dǎo)向[2]及變革型領(lǐng)導(dǎo)方式。①[43]

2.研究結(jié)果

（1）驗證性因子分析

為了考察變量之間的區(qū)分效度，我們對測量數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，比較嵌套模型的擬合度。由于本研究使用量表的條目共計60 個，超過了推薦的估計參數(shù)與樣本量比例（1:5），所以采用條目打包方法降低誤差，從而提高共同度。[44]下屬績效、權(quán)力距離導(dǎo)向和不確定性規(guī)避導(dǎo)向等單維度變量，依據(jù)其因子載荷進行高低配對，每個變量打包為3 個新條目；而上下級關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)等多維度變量采用內(nèi)部一致法，將同一維度的條目打包成一個新的條目，因此上下級關(guān)系打包為3 個新條目，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為打包為4 個新條目，變革型領(lǐng)導(dǎo)則打包為5 個新條目。驗證性因子分析結(jié)果如表1 所示，六因子模型對數(shù)據(jù)的擬合較好（χ2(174)=258.05，RMSEA=0.05，CFI=0.93，TLI=0.92，SRMR=0.06），且顯著優(yōu)于其他模型（詳見表1），表明測量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析

（2）描述性統(tǒng)計分析

表2 呈現(xiàn)了變量的均值、方差及相關(guān)系數(shù)。從表中可以看出，下屬績效（r=0.34，p<0.001）、上下級關(guān)系（r=0.36，p<0.001）均與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為正相關(guān)。這些結(jié)果與預(yù)期一致，為后續(xù)假設(shè)檢驗提供了良好的分析前提。

表2 描述性統(tǒng)計分析表（研究一）

（3）假設(shè)檢驗

我們利用“拔靴法”（Bootstrapping Method）對假設(shè)進行檢驗。為了降低多重共線性的影響，在構(gòu)造平方項和交互項之前，對所涉及的變量進行中心化處理。[45]結(jié)果如表3 所示，下屬績效正向影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為（B=0.18，SE=0.05，p<0.001），其平方項與授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的回歸系數(shù)為負(fù)（B=-0.22，SE=0.07，p<0.01），這也就意味著下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為之間呈現(xiàn)出倒U 型關(guān)系，如圖1 所示。因此，假設(shè)1 得到數(shù)據(jù)支持。

圖1 下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的倒U型關(guān)系（研究一）

表3 非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（研究一）

從表3 中可以看到，下屬績效與上下級關(guān)系的交互項對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的回歸系數(shù)顯著為正（B=0.46，SE=0.12，p<0.001），下屬績效平方與上下級關(guān)系的交互項的系數(shù)也顯著為正（B=0.60，SE=0.18，p<0.01），說明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。同時，該模型的R2為0.49（SE=0.06，p<0.001），也就意味著該模型解釋授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的變異量為49%。

為了準(zhǔn)確描述上下級關(guān)系對下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們根據(jù)Cohen 等的建議，[45]計算一次項和二次項系數(shù)在上下級關(guān)系為高水平（+1SD）和低水平（-1SD）時的值，并檢驗其顯著性。結(jié)果顯示，當(dāng)上下級關(guān)系取高值時，一次項系數(shù)顯著為正（B=0.39，SE=0.08，95% CI=[0.22, 0.52]），二次項系數(shù)不顯著（B=0.05，SE=0.12，95% CI=[-0.19, 0.30]）。因此，當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為存在正向的線性關(guān)系。當(dāng)上下級關(guān)系取低值時，一次項系數(shù)不顯著（B=-0.02，SE=0.07，95% CI=[-0.17, 0.11]），而二次項系數(shù)顯著為負(fù)（B=-0.49，SE=0.09，95% CI=[-0.72, -0.35]），即當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較低時，下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為呈現(xiàn)倒U 型關(guān)系，調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。因此，假設(shè)4 得到支持。

圖2 上下級關(guān)系對下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)（研究一）

上述實地研究結(jié)果證實了組織中存在領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)績效和關(guān)系對下屬進行差異化授權(quán)的現(xiàn)象，但缺乏對上述影響的內(nèi)在機制的考察。另一方面，由于實地研究采用的橫截面研究設(shè)計不利于揭示變量之間的因果關(guān)系，并且最新文獻指出，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與下屬績效之間可能存在反向的因果關(guān)系，需要采取實驗等方法增強研究結(jié)論的穩(wěn)健性。[46]基于上述原因，我們將進一步通過實驗研究方法，對提出的所有假設(shè)進行檢驗，從而為實地研究結(jié)果提供交叉驗證。

三、研究二：實驗研究

1.參與者與實驗設(shè)計

本實驗采用3（下屬績效：高 vs.中 vs.低）×2（上下級關(guān)系：高 vs.低）的組間設(shè)計，被試被隨機分配到6 個實驗組。被試來自某高校管理類專業(yè)的大二學(xué)生，144 人參與了本次實驗，實驗在教室進行。被試被告知參與一項關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的角色模擬實驗，需要他們通過閱讀材料回答相關(guān)問題。在此之前，我們要求被試報告自己的權(quán)力距離導(dǎo)向、不確定性規(guī)避。剔除填寫不完整的問卷，有效參與者為134 人。每組實驗條件下的人數(shù)如表4 所示，被試中女性為92 人，平均年齡為20.02 歲。

表4 各實驗組人數(shù)

（1）下屬績效操縱

下屬績效的操縱改編自Meeker等[47]的實驗材料，請被試想象自己作為一家公司的市場部經(jīng)理，管理市場部一眾員工并負(fù)責(zé)公司的營銷工作。被試要求部門的小王用一周時間完成一項市場調(diào)研活動：電話拜訪至少150 位顧客，以了解他們對公司產(chǎn)品的意見和建議。高績效組的材料對小王任務(wù)的完成情況作如下描述：“小王在規(guī)定時間內(nèi)訪談了180 位顧客，并對訪談結(jié)果進行了詳細(xì)的分析和總結(jié)，撰寫了一份翔實、可靠的調(diào)研報告交給我?！敝锌冃ЫM的被試將讀到：“小王在規(guī)定的時間內(nèi)訪談了150 位顧客，并對訪談結(jié)果進行了一些簡單的分析和總結(jié)，羅列了訪談結(jié)果的主要發(fā)現(xiàn)交給我。”低績效組的被試將讀到：“小王在規(guī)定的時間內(nèi)訪談了120位顧客，沒有對訪談結(jié)果進行分析，也沒有向我報告訪談的主要發(fā)現(xiàn)。”

（2）上下級關(guān)系操縱

上下級關(guān)系的操縱改編自Hu 等的實驗材料。[48]高上下級關(guān)系質(zhì)量組的描述如下：“我與小王關(guān)系密切，彼此非常熟悉。如果我個人生活上有任何問題，他都愿意盡全力去幫助我；下班以后，我們經(jīng)常有一些共同的社會活動，例如一起吃晚餐、一起參加一些娛樂活動；小王也完全聽從我的命令，愿意為了我工作，即使?fàn)奚膫€人利益也在所不惜。”低上下級關(guān)系質(zhì)量組的描述則與之相反。

（3）變量測量

如同研究一所述，我們對量表進行了翻譯與回譯以避免語義困惑。所有變量的測量均采用李克特七點量表。

積極情感。選取Van Katwyk等[49]開發(fā)的工作相關(guān)情感幸福量表中高愉悅高喚醒分量表，我們對條目進行了適當(dāng)?shù)男拚云鹾媳緦嶒炃榫?，包括“小王的績效令我感到興奮”等5 個條目，該量表在本實驗中的Cronbach's α 為0.82。感知地位威脅。采用Khan等開發(fā)的3 條目量表，[8]我們對條目表述進行了適當(dāng)?shù)男拚云鹾媳緦嶒炃榫常硇詶l目為“我覺得小王的績效會威脅到我的地位”等，該量表在本實驗中的Cronbach's α 為0.89。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為。采用與研究一相同的量表，為了契合本研究情境，我們對條目的表述進行了適當(dāng)?shù)男拚纭拔視椭⊥趵斫馑墓ぷ髂繕?biāo)是如何與公司目標(biāo)相聯(lián)系的”等，該量表在本實驗中的Cronbach's α 為0.92。權(quán)力距離導(dǎo)向。采用與研究一相同的量表，該量表在本研究中的Cronbach's α 為0.84。不確定性規(guī)避。采用與研究一相同的量表，該量表在本研究中的Cronbach's α 為0.89。

2.研究結(jié)果

（1）操縱檢驗

在被試完成是否授權(quán)的決策之后，我們對下屬績效與上下級關(guān)系的操縱效果進行檢驗。

下屬績效：被試要求在7 點量表上評價小王的工作產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量。單因素方差分析結(jié)果顯示，相比于低績效組，中績效組和高績效組被試對下屬的績效評價更高（均值依次為3.48、4.31 和5.29，F(xiàn)2,131=74.41，p<0.001）。同時，關(guān)于上下級關(guān)系的操縱對被試關(guān)于下屬績效的感知無顯著影響（上下級關(guān)系低、高組的下屬績效均值分別為4.41 和4.30，F(xiàn)1,132=0.34，p>0.05）。因此，本實驗對下屬績效的操縱有效。

上下級關(guān)系：被試要求在7 點量表上就小王對自己的服從性及雙方在情感依附、個人生活互動程度等三個方面做出評價。單因素方差分析結(jié)果顯示，上下級關(guān)系高的組比上下級關(guān)系低的組認(rèn)為自己與小王的關(guān)系質(zhì)量更好（均值分別為4.74 和3.65，F(xiàn)1,132=76.31，p<0.001）。同時，關(guān)于下屬績效的操縱對被試關(guān)于上下級關(guān)系的感知沒有顯著影響（下屬績效低、中、高組的上下級關(guān)系均值依次為4.15、4.09 和4.39，F(xiàn)2,131=1.44，p>0.05）。因此，本實驗對上下級關(guān)系的操縱是有效的。

（2）描述性統(tǒng)計分析

表5 呈現(xiàn)了變量的均值、方差及相關(guān)系數(shù)。從表中可以看出，下屬績效分別與領(lǐng)導(dǎo)者積極情感（r=0.41，p<0.001）、感知地位威脅（r=0.33，p<0.001）與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為（r=0.34，p<0.001）正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)者積極情感與其授權(quán)行為正相關(guān)（r=0.35，p<0.001），而感知地位威脅與授權(quán)行為負(fù)相關(guān)（r=-0.20，p<0.05）。上述相關(guān)性結(jié)果與預(yù)期一致，為研究假設(shè)提供了初步支持。

表5 描述性統(tǒng)計分析表（研究二）

（3）假設(shè)檢驗

我們按照研究一中介紹的方法對數(shù)據(jù)進行分析，所有數(shù)據(jù)分析都在Mplu s 7.4 中進行，結(jié)果如表6 所示。在控制年齡、性別、權(quán)力距離導(dǎo)向、不確定性規(guī)避后，下屬績效正向影響領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感（B=0.33，SE=0.07，p<0.001），積極情感正向影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為（B=0.30，SE=0.09，p<0.01）, 并且積極情感的中介效應(yīng)顯著（B=0.10，SE=0.03，95% CI=[0.04, 0.18]）;下屬績效正向影響領(lǐng)導(dǎo)者感知地位威脅（B=0.37，SE=0.09，p<0.001），感知地位威脅負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行 為（B=-0.19，SE=0.08，p<0.05），感 知地位 威 脅在下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為之間的中介效應(yīng)顯著（B=-0.07，SE=0.04，95% CI=[-0.15, -0.01]）。在控制上述控制變量的影響后，我們發(fā)現(xiàn)下屬績效正向影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為（B=0.31，SE=0.07，p<0.001），并且下屬績效的平方與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（B=-0.28，SE=0.12，p<0.05），這說明下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為呈倒U 型關(guān)系，如圖3 所示。綜上所述，假設(shè)1、1a 和1b 得到數(shù)據(jù)支持。

圖3 下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的倒U型關(guān)系（研究二）

從表6 可以發(fā)現(xiàn)，下屬績效與上下級關(guān)系的交互項對積極情感影響不顯著（B=0.16，SE=0.14，n s），因此假設(shè)2a 不成立；下屬績效與上下級關(guān)系的交互項負(fù)向影響感知地位威脅（B=-0.66，SE=0.19，p<0.01），證明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。簡單斜率分析結(jié)果顯示，當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，下屬績效與感知地位威脅的關(guān)系不顯著（B=0.04，SE=0.13，95% CI=[-0.21, 0.31]）；反之，下屬績效與感知地位威脅顯著正相關(guān)（B=0.70，SE=0.12，95% CI=[0.45, 0.94]），結(jié)果如圖4。假設(shè)2b 得到了數(shù)據(jù)驗證。進一步驗證假設(shè)提出的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表7 所示，當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，下屬績效通過感知地位威脅影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的效應(yīng)不顯著（B=-0.01，SE=0.03，95% CI=[-0.08, 0.03]）；當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較低時，下屬通過感知地位威脅負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為（B=-0.13，SE=0.06，95% CI=[-0.24, -0.02]）。因此，上下級關(guān)系調(diào)節(jié)了下屬績效通過感知地位威脅對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的間接效應(yīng)，即假設(shè)H3b 得到驗證。

表7 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析（研究二）

圖4 上下級關(guān)系對下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者感知地位威脅關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)（研究二）

表6 非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（研究二）

下屬績效與上下級關(guān)系的交互項對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的回歸系數(shù)顯著為正（B=0.44，SE=0.16，p<0.01），并且下屬績效平方與上下級關(guān)系交互項與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的回歸系數(shù)顯著為正（B=0.85，SE=0.27，p<0.01），說明上下級關(guān)系調(diào)節(jié)了下屬績效平方與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為之間的關(guān)系。我們進行簡單斜率分析以準(zhǔn)確描述上述調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，一次項系數(shù)顯著為正（B=0.55，SE=0.10，95% CI=[0.34, 0.74]），二次項系數(shù)不顯著（B=0.14，SE=0.16，95% CI=[-0.18, 0.44]），說明下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為呈線性關(guān)系；當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較低時，一次項系數(shù)不顯著（B=0.09，SE=0.11，95% CI=[-0.15, 0.31]），二次項系數(shù)顯著為負(fù)（B=-0.71，SE=0.20，95% CI=[-1.12, -0.32]），因此下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為呈倒U 型關(guān)系，調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖5所示，假設(shè)4 得到了數(shù)據(jù)支持。

圖5 上下級關(guān)系對下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)（研究二）

四、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

第一，與研究預(yù)期相同，下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為呈現(xiàn)出倒U 型關(guān)系。具體而言，高績效下屬因其具備所需的技能和態(tài)度，能有效幫助領(lǐng)導(dǎo)者完成任務(wù)和目標(biāo)，激活他們的積極情感，從而促使領(lǐng)導(dǎo)者通過向高績效下屬授權(quán)獲取新資源；另一方面，高績效下屬通常在組織中占據(jù)較高的地位，將對領(lǐng)導(dǎo)者的地位和權(quán)威形成挑戰(zhàn)，出于保存資源的目的，領(lǐng)導(dǎo)者將降低對他們的授權(quán)水平。綜上述所，領(lǐng)導(dǎo)者更愿意向績效處于中間水平的下屬授權(quán)。

第二，上述倒U 型關(guān)系受到上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)。當(dāng)上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬更為信任，他們認(rèn)為下屬在任何情況下都會照顧自己的目標(biāo)和利益，從而降低對地位威脅的感知并愿意向高績效下屬授權(quán)。需要指出的是，研究結(jié)果并沒有支持上下級關(guān)系調(diào)節(jié)下屬績效增益效應(yīng)的假設(shè)?？赡艿脑蚴菍嶒炑芯康谋辉嚍榇髮W(xué)生，尚無工作經(jīng)驗，難以理解高質(zhì)量上下級關(guān)系為自己提供同化下屬資源的機會。同時，Ko op m a n 等認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系較好的下屬對工作場所的積極事件更不敏感，[10]因為他們能從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得更多的資源。相應(yīng)地，這樣的邏輯同樣適用于領(lǐng)導(dǎo)者，致使上下級關(guān)系對下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者積極情感的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

2.理論貢獻

第一，本研究豐富了對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為前因的理解。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為通常被視為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，能促進個體、團隊和組織的發(fā)展，但對于其前因我們知之甚少。[1,19]從僅有的少數(shù)文獻來看，研究者強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)因素，忽視了作為領(lǐng)導(dǎo)過程共同建構(gòu)者——下屬的重要作用。本研究基于CAPS 框架和COR 理論，探討下屬績效、上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的影響，從資源獲取與資源保存兩條路徑揭開了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為前因的黑箱，有效回應(yīng)了從下屬視角探討領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為前因的研究呼吁。[46]同時，雖然以往有大量研究探討了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與下屬績效的關(guān)系，但由于缺乏合適的研究設(shè)計，致使學(xué)界對兩者之間的因果關(guān)系仍不甚明確。[46]本研究通過實地研究和實驗研究相結(jié)合的方式，為研究結(jié)果提供了交叉驗證，對理解領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與相關(guān)工作結(jié)果之間的因果聯(lián)系有所裨益。

第二，本研究拓展了下屬績效影響效應(yīng)的研究。以往關(guān)于下屬績效對領(lǐng)導(dǎo)行為的影響主要集中在辱虐領(lǐng)導(dǎo)，且研究多數(shù)基于道德排除理論闡述低績效者因其難以完成任務(wù)而受到領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐。本研究的結(jié)論顯示，當(dāng)下屬績效較高時，領(lǐng)導(dǎo)者也可能將他們排除出自己的公平視野。其原因在于，高績效下屬因其可能威脅到領(lǐng)導(dǎo)者地位，領(lǐng)導(dǎo)者基于資源保存的目的將降低對他們的授權(quán)水平。Khan 等認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者感受到高績效下屬對自身地位的威脅發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者社會支配導(dǎo)向較高的時候。[8]而我們認(rèn)為，地位尋求和維護是人類的基本動機，即便是社會支配導(dǎo)向較低的領(lǐng)導(dǎo)者，他們在面對高績效下屬時也會感受到地位威脅，從而采取地位維護行為（如減少授權(quán)、進行辱虐等）。另外，以往關(guān)于績效水平影響同事認(rèn)知和行為的研究也指出，高績效個體將使得同事同時感知到利益和威脅，從而激發(fā)同事獲取和保存資源的兩個平行過程。[50]與之相似，本研究結(jié)合CA PS 框架，從認(rèn)知和情感兩個方面探討下屬績效的增益和損耗效應(yīng)。更進一步，我們同時考察這兩種效應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的影響，并基于COR 理論的邏輯發(fā)現(xiàn)兩者的凈效應(yīng)將隨著下屬績效的增加出現(xiàn)反轉(zhuǎn)，從而呈現(xiàn)出倒U 型的關(guān)系。

第三，本研究對促進COR 理論在管理學(xué)研究中的應(yīng)用具有一定的價值。在應(yīng)用COR 理論的研究中，研究者通常聚焦于資源的保存路徑，忽視了個體獲取資源的過程。[11]而COR 理論認(rèn)為，當(dāng)面臨資源損失的威脅時，獲取新資源對個體更為重要。[27]因此，有必要同時對這兩個過程加以考察以充分理解驅(qū)動個體行為的內(nèi)在動機。首先，本研究認(rèn)為高下屬績效將激活領(lǐng)導(dǎo)者的積極情感，從而有利于他們獲取新資源；與此同時，領(lǐng)導(dǎo)者感知到高績效下屬對自己地位的威脅，因此將采取保守策略以避免這種負(fù)面情況的發(fā)生。其次，本研究整合CA PS 框架和COR 理論，一方面彌補了CA PS 框架在解釋工作事件如何影響個體認(rèn)知—情感單元及后續(xù)行為等方面存在的缺陷；[10]另一方面，以往的研究大多關(guān)注工作事件引發(fā)個體壓力、緊張進而導(dǎo)致情緒耗竭等方面，忽視了認(rèn)知單元在資源獲取和保存過程中的作用。本研究從積極情感和感知地位威脅兩個方面著手，拓展了COR 理論對工作事件進行解釋的機制。另外，以往關(guān)于COR 理論的研究忽視了資源的交叉維度，即人際之間的資源同化過程。[27]而資源同化的一個關(guān)鍵前提是關(guān)系，當(dāng)關(guān)系越緊密時，個體越能同化交往對象的資源。[51]雖然實驗研究結(jié)果未能證實資源同化過程，但這也為未來的研究指出了一個可能的方向。總而言之，本研究通過刻畫下屬績效的增益與損耗效應(yīng)及上下級關(guān)系在其中的作用，有效拓展了COR 理論在管理學(xué)研究中的應(yīng)用價值。

2.管理啟示

從下屬的角度而言，領(lǐng)導(dǎo)者進行授權(quán)與否的因素包括下屬績效和關(guān)系。因此，下屬在學(xué)會“做事”的前提下，也要著力與領(lǐng)導(dǎo)者維持良好的人際關(guān)系。具體而言，下屬應(yīng)該加強學(xué)習(xí)，提升自己的工作技能和能力，努力投入到工作中，以取得較高的績效水平，讓領(lǐng)導(dǎo)者提高對自己的價值判斷。另外，需要充分理解人情、關(guān)系等隱藏于正式規(guī)則之下卻支配中國社會運作的規(guī)則，[5]熟練掌握人際互動模式，培育領(lǐng)導(dǎo)者對自己的信任，從而獲得領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度而言，對有能力的下屬進行授權(quán)管理，提高他們的內(nèi)在工作動機和工作積極性，促使他們更好地完成工作任務(wù)，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。這樣有利于提高領(lǐng)導(dǎo)效率，從而實現(xiàn)自己職業(yè)生涯目標(biāo)。同時，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該公平、真誠地對待下屬，形成與下屬互動的人際公平氛圍，避免下屬為拉近與自己的關(guān)系而曲意逢迎，減少關(guān)系對團隊和組織的傷害。[34]此外，組織應(yīng)該建立完善的員工培訓(xùn)體系，著力提高員工的工作技能和人際溝通能力，促進團隊和組織的健康發(fā)展，實現(xiàn)員工與組織的共贏；同時，構(gòu)建良好的組織文化，倡導(dǎo)組織內(nèi)部正常的人際交往，以防范關(guān)系、人情對組織的侵蝕。

3.局限性與未來研究展望

首先，本研究未能證實上下級關(guān)系對下屬績效與領(lǐng)導(dǎo)者積極情感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，我們推測可能是由于實驗被試為沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生，他們對關(guān)系為自己提供資源同化的機會不敏感。因此，未來的研究可以招募有工作經(jīng)驗的MBA 學(xué)員為被試來驗證這一假設(shè)。其次，本研究沒有考慮領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)的影響，CA PS 框架和COR 理論認(rèn)為，個體人格特質(zhì)將影響他們資源獲取或避免資源損失過程中的反應(yīng)。[10]因此，未來的研究可以綜合考慮下屬與領(lǐng)導(dǎo)者因素對授權(quán)行為的影響。最后，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為是一個多維構(gòu)念，每一個維度可能有不同的前因及影響機制。[46]因此，未來的研究可以從不同的角度加以探討，從而加深我們對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為復(fù)雜性的認(rèn)識。

注釋

① 根據(jù)匿名審稿人的意見，并結(jié)合以往研究結(jié)論，我們補充調(diào)查了領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力距離導(dǎo)向、不確定性規(guī)避導(dǎo)向及變革型領(lǐng)導(dǎo)方式三個變量，以控制它們對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的影響。最終我們收集了188 位領(lǐng)導(dǎo)者和195 位下屬的數(shù)據(jù)，對于未能補齊的樣本，做缺失值處理。為了確保結(jié)果的穩(wěn)健性，我們對所有缺失樣本剔除后的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)所得結(jié)果仍然支持本研究提出的假設(shè)。