李博，張倩倩，李鋒，唐乃夫，張利，臧格，賈慜，婁小平

（鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院a.急診醫(yī)學(xué)部；b.護(hù)理部，河南 鄭州 450001）

工作投入作為一種持久的、普遍的情感認(rèn)知，使人在工作中保持積極的精神狀態(tài)， 已逐漸成為組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)。護(hù)士作為健康照護(hù)的重要成員，其工作投入程度將影響自身的工作幸福感、 創(chuàng)造力等[1-2]，并直接影響護(hù)理質(zhì)量和組織績(jī)效[3]。 急診科處理群傷事件多， 且常面對(duì)不可預(yù)測(cè)的工作環(huán)境及高強(qiáng)度的工作， 急診科護(hù)士的工作投入狀態(tài)則顯得尤為重要。有調(diào)查顯示，急診科護(hù)士的工作投入處于中等偏上水平，情緒勞動(dòng)、工作滿意度、復(fù)原力可影響其工作投入水平[4-5]。 工作—家庭支持是指工作中得到來(lái)自工作和家庭領(lǐng)域的支持， 可使工作質(zhì)量和家庭生活水平均得以提升，并可緩解工作—家庭沖突[6]。護(hù)士獲得的社會(huì)支持程度與工作投入水平密切相關(guān)[7]， 工作—家庭支持作為社會(huì)支持的一種具體形式， 是否影響急診科護(hù)士的工作投入狀態(tài)未見(jiàn)相關(guān)報(bào)道。職業(yè)使命感作為職業(yè)價(jià)值觀的一種內(nèi)化形式，其形成是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)過(guò)程， 已有研究表明醫(yī)生的職業(yè)使命感水平可影響其在醫(yī)療活動(dòng)中的工作投入度[7-8]。 目前，針對(duì)急診科護(hù)士職業(yè)使命感、工作—家庭支持對(duì)工作投入影響的研究較少。 本研究以急診科護(hù)士為研究對(duì)象，擬從積極心理學(xué)視角出發(fā)，旨在了解我國(guó)急診科護(hù)士工作投入現(xiàn)狀， 并從個(gè)人一般情況、 職業(yè)使命感及工作—家庭支持方面探索其影響因素， 以期在制定提升工作投入狀態(tài)的干預(yù)策略時(shí)，為護(hù)理管理者提供一定的參考和依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法， 于2020 年4—6月選取14 所三級(jí)甲等醫(yī)院 （鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院、 河南大學(xué)淮河醫(yī)院、 河南科技大學(xué)第一附屬醫(yī)院、 河南中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院、 河南省人民醫(yī)院、四川大學(xué)華西醫(yī)院、廣東省人民醫(yī)院、空軍軍醫(yī)大學(xué)唐都醫(yī)院、福建省立醫(yī)院、蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院、武漢市中心醫(yī)院、山西省人民醫(yī)院、吉林大學(xué)白求恩第一醫(yī)院、 安徽省立醫(yī)院）、7 所二級(jí)甲等醫(yī)院（襄城縣人民醫(yī)院、方城縣人民醫(yī)院、西華縣人民醫(yī)院、鞏義市人民醫(yī)院、安陽(yáng)市第二人民醫(yī)院、鄭州市金水區(qū)總醫(yī)院、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬同仁醫(yī)院）的急診科護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；在急診科連續(xù)工作≥6 個(gè)月；知情且同意參加本研究。 排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修、規(guī)培、助理護(hù)士；非護(hù)理崗位人員（例如調(diào)度員）；休假、外出進(jìn)修或培訓(xùn)等不在崗者。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料問(wèn)卷 自行編制，包括年齡、性別、所在醫(yī)院等級(jí)、工作年限（不滿整年時(shí)，＞6 個(gè)月算1 年）、最高學(xué)歷、職務(wù)、職稱、用工性質(zhì)、過(guò)去1 年個(gè)人平均月收入、過(guò)去6 個(gè)月平均月夜班數(shù)、是否為黨員、是否為獨(dú)生子女、婚姻狀態(tài)、配偶工作是否與醫(yī)療相關(guān)、子女?dāng)?shù)、是否獲得急診?？谱o(hù)士資質(zhì)。

1.2.2 職業(yè)使命感量表 由張春雨于2015 年編制[10]，用于評(píng)估在職員工的職業(yè)使命感水平， 量表的總Cronbach α 系數(shù)為0.89。 程超等[11]于2018 年將其應(yīng)用于護(hù)士群體中，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.927。該量表由3 個(gè)維度組成，分別為主動(dòng)進(jìn)取維度（3 個(gè)條目）、導(dǎo)向力維度（4 個(gè)條目）、利他貢獻(xiàn)維度（3 個(gè)條目），共10 個(gè)條目，均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分，從非常不贊同至非常贊同分別賦值1～5 分。 總分10～50分，得分越高則代表受試者的職業(yè)使命感越強(qiáng)。本研究中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.904。

1.2.3 工作—家庭支持問(wèn)卷 由李永鑫等[6]于2009年編制，用于測(cè)試企業(yè)職工，問(wèn)卷總Cronbach α 系數(shù)為0.82。 江韓英等[12]于2019 年將該問(wèn)卷應(yīng)用于兒科護(hù)士群體中，問(wèn)卷總Cronbach α 系數(shù)為0.834。 該問(wèn)卷包括工作領(lǐng)域支持和家庭領(lǐng)域支持2 部分，其中工作領(lǐng)域支持包含領(lǐng)導(dǎo)支持維度（10 個(gè)條目）、組織支持維度（10 個(gè)條目），家庭領(lǐng)域支持包含情感支持維度（6 個(gè)條目）、工具支持維度（4 個(gè)條目），共4個(gè)維度30 個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分，從非常不符合至非常符合分別賦值1～5 分?？偡?0～150 分，得分越高則說(shuō)明受試者得到工作與家庭的支持程度越高。 本研究中該問(wèn)卷總Cronbach α 系數(shù)為0.915。

1.2.4 工作投入量表 由Schaufeli 等于2006 年開(kāi)發(fā)， 在10 個(gè)國(guó)家的醫(yī)療保健人員、 教師等人群中測(cè)試，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.85～0.92[13]。Fong等[14]于2012 年對(duì)其進(jìn)行漢化，用于評(píng)估提供老年服務(wù)的員工群體， 量表總Cronbach α 系數(shù)為0.88。Cheng 等[15]于2019 年將該量表用于護(hù)士群體，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.900。 該量表包括專注（3 個(gè)條目）、活力（3 個(gè)條目）、奉獻(xiàn)（3 個(gè)條目），共3 個(gè)維度9 個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分，按從來(lái)沒(méi)有至總是分別賦值1～5 分。 總分9～45 分，得分越高表明受試者的工作投入程度越高。 本研究中該量表總Cronbach α 系數(shù)為0.897。

1.3 調(diào)查方法 將本研究所用的調(diào)查工具導(dǎo)入問(wèn)卷星平臺(tái)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查（https://www.wjx.cn/jq/62962246.aspx）。 征得調(diào)查醫(yī)院同意后，邀請(qǐng)護(hù)士長(zhǎng)參與問(wèn)卷收集并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。 護(hù)士長(zhǎng)嚴(yán)格按照納入與排除標(biāo)準(zhǔn)選擇受試者， 發(fā)放問(wèn)卷前采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)解釋本次調(diào)查目的、填寫(xiě)時(shí)間與方法、隱私保護(hù)等， 取得受試者的知情同意后向其轉(zhuǎn)發(fā)問(wèn)卷二維碼及填寫(xiě)的詳細(xì)指導(dǎo)語(yǔ)。將問(wèn)卷均設(shè)置為必答題，每個(gè)微信賬號(hào)作答次數(shù)限制為1 次，設(shè)置隨機(jī)紅包，以保障問(wèn)卷填寫(xiě)的積極性和完整性， 并可有效避免個(gè)人重復(fù)填寫(xiě)。 共收到問(wèn)卷459 份，剔除34 份同一量表均為同一選項(xiàng)或作答時(shí)間＜150 s 的無(wú)效問(wèn)卷， 最終獲得425 份有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷率為92.6%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 17.0 分析數(shù)據(jù)， 計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述；不同特征急診科護(hù)士工作投入的組間比較采用單因素方差分析或兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)比較； 采用Pearson 相關(guān)性分析探討職業(yè)使命感、工作-家庭支持、工作投入的相互關(guān)系；年齡、工作年限與急診科護(hù)士工作投入總分的相關(guān)性采用Pearson 相關(guān)性分析檢驗(yàn)；采用多元線性回歸分析本組急診科護(hù)士工作投入的影響因素。 檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 425 名急診科護(hù)士，年齡（31.94±6.61）歲，其中男性83 名（19.5%），女性342 名（80.5%）；工作年限為（9.55±7.39）年；醫(yī)院等級(jí)多為三級(jí)甲等醫(yī)院，336 名 （79.1%）； 最高學(xué)歷多為本科，326 名（76.7%）；職務(wù)以護(hù)士居多，359 名（84.5%）；職稱：護(hù)士/護(hù)師247 名（58.1%），主管護(hù)師152 名（35.8%），副主任護(hù)師及以上26 名（6.1%）；用工性質(zhì)：合同制221 名（52.0%），人事代理118 名（27.8%），正式編制86 名（20.2%）； 過(guò)去1 年個(gè)人平均月收入：≤3 000元62 名（14.6%），3 001～6 000 元144 名（33.9%），6 001～10 000 元121 名（28.5%），≥10 001 元98 名（23.1%）；過(guò)去6 個(gè)月平均月夜班數(shù)：0 個(gè)68 名 （16.0%），1～4個(gè)45 名（10.6%），5～8 個(gè)154 名（36.2%），≥9 個(gè)158名（37.2%）；110 名（25.9%）為黨員；90 名（21.2%）為獨(dú)生子女；293 名（68.9%）已婚；96 名（22.6%）配偶從事醫(yī)療相關(guān)工作；子女?dāng)?shù)：0 個(gè)161 名（37.9%），1 個(gè)160 名（37.6%），≥2 個(gè)104 名（24.5%）；197 名（46.4%）獲得急診?？谱o(hù)士資質(zhì)（包含省護(hù)理學(xué)會(huì)、中華護(hù)理學(xué)會(huì)?？谱o(hù)士）。

2.2 本組急診科護(hù)士職業(yè)使命感、工作- 家庭支持、工作投入得分情況 本組急診科護(hù)士職業(yè)使命感、工作—家庭支持、工作投入總分分別為：（40.89±7.35）分、（33.19±6.62）分、（109.47±25.10）分；各維度得分及條目均分見(jiàn)表1。

表1 本組急診科護(hù)士職業(yè)使命感、工作-家庭支持、工作投入得分情況（n=425，±S，分）

表1 本組急診科護(hù)士職業(yè)使命感、工作-家庭支持、工作投入得分情況（n=425，±S，分）

項(xiàng)目職業(yè)使命感總分導(dǎo)向力利他貢獻(xiàn)主動(dòng)進(jìn)取工作-家庭支持總分領(lǐng)導(dǎo)支持組織支持情感支持工具支持工作投入總分活力奉獻(xiàn)專注條目均分4.09±0.74 3.78±0.91 4.35±0.75 4.24±0.79 3.65±0.84 3.67±1.01 3.32±1.06 3.93±0.84 4.03±0.89 3.69±0.74 3.62±0.75 3.73±0.85 3.71±0.76條目數(shù)10 4333 0 10 10 649333得分范圍10～50 4～20 3～15 3～15 30～150 10～50 10～50 6～30 4～20 9～45 3～15 3～15 3～15得分40.89±7.36 15.11±3.63 13.06±2.25 12.72±2.37 109.47±25.10 36.65±10.07 33.15±10.60 23.61±5.03 16.06±3.55 33.19±6.62 10.87±2.24 11.18±2.56 11.13±2.29

2.3 不同特征急診科護(hù)士工作投入總分比較 將本組急診科護(hù)士按性別、醫(yī)院等級(jí)、最高學(xué)歷、職務(wù)、職稱、用工性質(zhì)、過(guò)去1 年個(gè)人平均月收入、過(guò)去6個(gè)月平均月夜班數(shù)、是否為黨員、是否為獨(dú)生子女、婚姻狀態(tài)、配偶是否從事醫(yī)療相關(guān)工作、子女?dāng)?shù)、是否為急診?？谱o(hù)士分組，比較其工作投入總分。結(jié)果顯示，不同職務(wù)、職稱、過(guò)去1 年個(gè)人平均月收入、過(guò)去6 個(gè)月平均月夜班數(shù)、是否為黨員的急診科護(hù)士，其工作投入總分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表2。Pearson 相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，年齡、工作年限均與急診科護(hù)士工作投入總分呈正相關(guān)（r=0.133，P=0.006；r=0.116，P=0.016）。

表2 不同特征急診科護(hù)士工作投入總分的比較（n=425，±S，分）

表2 不同特征急診科護(hù)士工作投入總分的比較（n=425，±S，分）

項(xiàng)目職務(wù)護(hù)士護(hù)士長(zhǎng)及以上職稱護(hù)士/護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師及以上過(guò)去1 年個(gè)人平均月收入（元）≤3 000 3 001～6 000 6 001～10 000≥10 001過(guò)去6 個(gè)月平均月夜班數(shù)（個(gè)）0 1～4 5～8≥9是否為黨員n 工作投入總分統(tǒng)計(jì)量t=2.618 P 0.009 359 66 32.83±6.63 35.14±6.31 F=5.0310.007 247 152 26 32.68±6.35 33.38±6.97 36.92±6.06 F=5.0580.002 62 144 121 98 30.95±7.97 32.74±6.56 33.45±6.21 34.94±5.83 F=3.0070.030 68 45 154 158 35.32±6.45 32.64±7.60 33.06±6.48 32.55±6.41 t=2.837 0.005是否110 315 34.72±6.61 32.65±6.56

2.4 本組急診科護(hù)士職業(yè)使命感、工作—家庭支持與工作投入的相關(guān)性分析 Pearson 相關(guān)分析結(jié)果顯示， 本組急診科護(hù)士的工作投入總分與職業(yè)使命感、 工作—家庭支持總分及各維度得分均呈正相關(guān)（r=0.335～0.670；均P＜0.001），見(jiàn)表3。

表3 本組急診科護(hù)士職業(yè)使命感、工作-家庭支持與工作投入各維度及總分的相關(guān)性分析（n=425，r）

2.5 本組急診科護(hù)士工作投入影響因素的多元線性回歸分析 以工作投入總分為因變量， 單因素分析及相關(guān)性分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的14 個(gè)變量（職務(wù)、職稱、過(guò)去1 年個(gè)人平均月收入、過(guò)去6 個(gè)月平均月夜班數(shù)、是否為黨員、年齡、工作年限、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持、工具支持、情感支持、導(dǎo)向力、主動(dòng)進(jìn)取、利他貢獻(xiàn)）作為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。 共線性診斷顯示：職稱、導(dǎo)向力、主動(dòng)進(jìn)取、組織支持的容忍度分別為0.981、0.410、0.542、0.637； 其方差膨脹因子（variance inflation factor，VIF）分別為1.019、2.437、1.846、1.570，依據(jù)容忍度均＞0.1 且0＜VIF＜10[16]判定自變量之間不存在多重共線性。 多元線性回歸分析結(jié)果顯示，職稱、導(dǎo)向力、主動(dòng)進(jìn)取、組織支持進(jìn)入回歸方程（P＜0.05），可解釋總變異的47.7%。見(jiàn)表4。

表4 本組急診科護(hù)士工作投入影響因素的多元線性回歸分析結(jié)果（n=425）

3 討論

3.1 本組急診科護(hù)士的工作投入處于中等偏上水平 本研究結(jié)果顯示， 本組急診科護(hù)士工作投入總分為（33.19±6.62）分，與總分中間值27.00 分比較，處于中等偏上水平；與馬夢(mèng)迪[17]研究結(jié)果一致，所有條目均分高于注冊(cè)護(hù)士、腫瘤護(hù)士、血液透析護(hù)士[18-20]。本組急診科護(hù)士的工作投入處于中等偏上水平，究其原因：（1）急診科作為急危重癥患者集中救治的主要場(chǎng)所之一，病種復(fù)雜、病情變化快是急診患者的主要特點(diǎn)，急診科護(hù)士時(shí)刻保持搶救狀態(tài)，因此需具備較強(qiáng)專業(yè)性與較高專注力。此外，急診科常應(yīng)對(duì)各種突發(fā)公共衛(wèi)生事件，急診科護(hù)士24 h 待命的工作性質(zhì)促使其在工作中具備較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神。（2）本研究的調(diào)查對(duì)象79.1%來(lái)自三級(jí)甲等醫(yī)院， 三級(jí)甲等醫(yī)院急診患者多，且危重患者占比高，急診科護(hù)士工作任務(wù)繁重， 促使其具有更高的活力及專注力投入工作。（3）46.4%調(diào)查對(duì)象擁有急診?？谱o(hù)士資質(zhì)，經(jīng)過(guò)?？谱o(hù)士核心能力培訓(xùn)后， 在急診崗位解決臨床難題，自身專業(yè)特長(zhǎng)的發(fā)揮增強(qiáng)了專業(yè)自信，在一定程度上提高了其工作投入水平。

3.2 本組急診科護(hù)士工作投入的影響因素

3.2.1 職稱 本研究結(jié)果顯示， 職稱是急診科護(hù)士工作投入的影響因素（B=0.532，P=0.013），即職稱較高的急診科護(hù)士，工作投入程度也較高；與Gonzalez-Gancedo[21]、Wang[22]、Aboshaiqah[23]研究結(jié)果一致。 究其原因， 可能與急診科護(hù)士在職稱不斷晉升的過(guò)程中，解決突發(fā)事件的經(jīng)驗(yàn)逐漸豐富，應(yīng)變與思維能力日益增強(qiáng)， 且高級(jí)職稱的急診科護(hù)士大部分已成為管理者、護(hù)理骨干或?qū)＜?，幫助解決科室難題、參與管理與決策。 此外，護(hù)士職稱越高對(duì)風(fēng)險(xiǎn)感知越高[24]，急診科作為高風(fēng)險(xiǎn)科室， 隨著急診科護(hù)士職稱的不斷提升， 對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的高感知促使其工作投入水平亦隨之提升。

3.2.2 導(dǎo)向力與主動(dòng)進(jìn)取 本研究結(jié)果顯示， 職業(yè)使命感的導(dǎo)向力與主動(dòng)進(jìn)取維度是急診科護(hù)士工作投入的影響因素（B=0.959，0.993；均P＜0.001），即導(dǎo)向力、主動(dòng)進(jìn)取得分較高的急診科護(hù)士，其工作投入水平也較高；與付雅琦[25]對(duì)幼兒教師的調(diào)查結(jié)果相似。 究其原因， 職業(yè)使命感的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，護(hù)士在不斷積累專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中，職業(yè)使命感也隨之提升[26]。 急診科護(hù)士承擔(dān)著救死扶傷的重任，在導(dǎo)向力與主動(dòng)進(jìn)取不斷提升的過(guò)程中， 急診科護(hù)士對(duì)自我價(jià)值及職業(yè)意義有更深層次的感知， 在面對(duì)急診科高強(qiáng)度、快節(jié)奏的工作時(shí)，將激發(fā)其工作熱情，使其傾向于采用積極的方式處理問(wèn)題，并以積極的情緒主動(dòng)投身于工作中。

3.2.3 組織支持 本研究結(jié)果顯示， 組織支持是急診科護(hù)士工作投入的影響因素（B=0.094，P=0.001），即組織給予的支持水平較高的急診科護(hù)士， 其投入工作水平也較高；與郎爽[18]、許卉芯[27]對(duì)臨床護(hù)士和企事業(yè)單位員工的研究結(jié)果一致。究其原因，組織支持作為工作—家庭支持的組成部分之一， 急診科護(hù)士得到較高的組織支持時(shí)， 體驗(yàn)到組織的重視有助于提升急診科護(hù)士的歸屬感， 使其最高層次需求得以滿足，進(jìn)而可激發(fā)其工作潛能，使在工作中充分發(fā)揮積極性與主動(dòng)性。此外，較高的組織支持可緩解急診科護(hù)士的工作—家庭沖突， 使急診科護(hù)士有更多的時(shí)間和精力專注于急危重癥患者救治中。

4 對(duì)策

本組急診科護(hù)士工作投入處于中等偏上水平，職稱、導(dǎo)向力、主動(dòng)進(jìn)取、組織支持是其主要影響因素。 建議護(hù)理管理者關(guān)注初級(jí)職稱護(hù)士的工作投入程度， 由高職稱護(hù)士從搶救能力及處理突發(fā)事件能力等方面循序漸進(jìn)地對(duì)初級(jí)職稱護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)；鼓勵(lì)初級(jí)職稱護(hù)士參與臨床管理與決策， 充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，從而提升工作投入程度。 其次，建議開(kāi)設(shè)職業(yè)使命感相關(guān)教育課程， 在日常工作中進(jìn)行職業(yè)意義的深入宣傳教育， 發(fā)揮職業(yè)使命感的內(nèi)在杠桿作用，激發(fā)急診科護(hù)士更加積極、主動(dòng)的投入工作中。此外，建議醫(yī)院管理者從人文環(huán)境、工作制度、福利待遇等方面為急診科護(hù)士提供組織支持， 創(chuàng)造相對(duì)舒適、便捷的工作環(huán)境，進(jìn)而使其專注于工作。

5 本研究的不足

本研究的不足之處在于僅納入部分一般人口學(xué)資料、 職業(yè)使命感及工作—家庭支持進(jìn)行影響因素分析， 組織文化及其他方面對(duì)急診科護(hù)士工作投入的影響仍待進(jìn)一步探究。