魏雁平 應新洋

1.寧波大學人事處，浙江 寧波 315211；2.寧波大學科學技術(shù)學院，浙江 寧波 315211

高校專任教師薪資收入與高校人才工作緊密相關(guān)，是高校引才與學術(shù)生產(chǎn)力提升的重要途徑。黨的十八屆三中全會提出“完善學校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)”，構(gòu)建科學的薪酬制度逐步受到政府和高校管理者的關(guān)注。目前國內(nèi)研究，結(jié)合“雙一流”大學建設(shè)的情景，引入經(jīng)濟學、管理學相關(guān)理論的薪酬研究較少，“缺乏基于大規(guī)模高校教師工資微觀調(diào)查，且在高校教師工資影響因素的實證分析方面尚顯不足”，基于以上闡述，本文著眼分析N大學2020年專任教師績效工資數(shù)據(jù)，嘗試從統(tǒng)計學角度對影響專任教師薪資的影響因素進行分析。N大學作為首批進入國家一流學科建設(shè)的省市共建地方性高校，可作為國家“雙一流”建設(shè)背景下，地方高校轉(zhuǎn)型期的典型代表［1］。對N大學專任教師薪資數(shù)據(jù)的分析結(jié)果具有一定的代表性，從績效工資分配制度構(gòu)建的角度選取教師薪資影響因素，通過統(tǒng)計學分析，科學驗證學校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)合理性和存在問題，對處于相同發(fā)展階段的同類高校有一定借鑒意義［2］。

一、專任教師薪資影響因素選取

2011年《事業(yè)單位崗位績效工資制度》出臺后，高校教師收入分配中開始突出績效的影響；2018年國務(wù)院頒布《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中指出，推進高校教師薪酬制度改革，建立體現(xiàn)以增加知識價值為導向的收入分配機制，擴大高校收入分配自主權(quán)，在核定的績效工資總量內(nèi)自主確定收入分配辦法。高校教師薪資中，國家統(tǒng)一工資制度功能快速下降，薪資主要由績效工資校內(nèi)分配制度決定。因此，本研究中薪資專指高校專任教師的績效工資收入；專任教師指學校專職從事教學科研工作的人員。至于教師工資收入中：國家統(tǒng)一標準的基本工資、政策性補助，及校外兼職收入、科技成果轉(zhuǎn)化、縱向科研項目激勵費、橫向課題經(jīng)費，及引進人才的科研啟動費、安家費，以及協(xié)議薪酬（年薪制）人員收入不納入本文研究范疇。

（一）高校專任教師個體特征因素對薪資的影響

梳理已有研究表明，不考慮教師個體先賦性差異層面，教師個體特征差異對教師薪酬差異影響顯著，包括教師的職稱、資歷、科研工作業(yè)績、教學工作量等。Fairweather提出了科研和教學工作對教師工資的影響，發(fā)現(xiàn)研究型大學中，課堂教學課時量越高的教師工資往往越低。邢志杰發(fā)現(xiàn)，教師科研投入，即科研業(yè)績與績效收入高度相關(guān)，職稱和資歷是影響教師薪資分配差異的主要因素。沈紅等發(fā)現(xiàn)，高校教師性別對教師薪資亦有顯著影響。通過已有研究中發(fā)現(xiàn)，對教師薪資產(chǎn)生的影響的因素有：教師職稱、資歷、學歷、性別、教學工作、科研工作。本研究的側(cè)重點是通過分析相關(guān)影響因素，對學校薪酬管理制度，內(nèi)部分配體系給出建議，因此需去除教師個體先賦性差異因素包括學歷和性別，此外教師的資歷和職稱已證明對教師薪資影響顯著，且屬于制度影響外的個人特征，故不納入此次分析。結(jié)合N大學當前發(fā)展正處于從教學科研型向研究型大學發(fā)展的過程中，如何更好地平衡教師教學與科研之間的關(guān)系，保障有效激勵教師科研的基礎(chǔ)上對教師教學工作也不能放松，因此，舍棄“學生評教”指標來衡量教師教學工作情況，對教師教學工作表達分為三個維度：研究生教學工作量、本科生教學工作量和教學業(yè)績?nèi)齻€因素解釋。選擇這三個客觀因素表達教師教學情況，因為它們與教師薪資收入直接掛鉤。對科研業(yè)績與教學業(yè)績進行衡量，學校通過制定相應的教學科研賦分體系進行換算，不再是教師完成數(shù)量的總和，而是完成任務(wù)質(zhì)量和數(shù)量的加權(quán)換算。表1為N大學專任教師薪資水平與個體特征影響因素說明［3］。

表1 教師個體特征對教師薪資影響因素說明

（二）校內(nèi)二級單位管理特征對高校專任教師薪資影響

本文中的校內(nèi)二級單位，指承擔學校教學、科研任務(wù)的有二級財務(wù)與人事管理權(quán)的學校內(nèi)部學科性學院及獨立研究所。校內(nèi)二級單位結(jié)構(gòu)體現(xiàn)績效工資分配時校內(nèi)管理結(jié)構(gòu)。N大學的崗位績效工資分配是通過對校內(nèi)二級單位的教學、科研、社會服務(wù)、管理工作的綜合情況并結(jié)合考核結(jié)果后進行的。學校對專任教師的考核和績效工資分配都是依托校內(nèi)二級單位完成的，校內(nèi)二級管理結(jié)構(gòu)在不斷完善中，其中績效工資分配是學校制定分配政策，并根據(jù)學院業(yè)績將績效工資分配到二級單位，為充分體現(xiàn)“雙一流”大學建設(shè)規(guī)劃要求，提出了單位目標任務(wù)考核機制，每年對二級單位組織完成的目標任務(wù)進行考核，視考核情況分配考核獎勵。二級單位自行制定分配政策，進行二次分配。學校在管理中發(fā)揮績效分配的杠桿導向作用，激發(fā)二級單位辦學活力，使經(jīng)費資源配置效益最大化。從校內(nèi)管理模式和分配結(jié)構(gòu)來看，屬于不同校內(nèi)二級單位的教師薪資分配必然存在差異。本文中暫不考慮校內(nèi)二級單位的學科特點和學校對二級單位的目標考核情況，僅從二級單位自身管理特征中選取了兩個與績效工資分配相關(guān)的因素進行分析，即二級單位的規(guī)模和自身創(chuàng)收情況。表2為學校二級單位特征對教師薪資影響因素說明。

表2 校內(nèi)二級單位績效工資分配差異影響因素

二、專任教師薪資影響因素分析

本文研究數(shù)據(jù)選取2020年學校在崗時間超過半年及以上的且主要聘任崗位為教學科研崗的教師（去除年薪制人員），共1660人全年應發(fā)績效工資進行統(tǒng)計分析。本文將薪資相關(guān)經(jīng)濟數(shù)據(jù)、單位教師規(guī)模、科研教學業(yè)績分與教學工作量進行對數(shù)化處理。取對數(shù)后不會改變數(shù)據(jù)性質(zhì)和關(guān)系，對經(jīng)濟變量取對數(shù)后更具有彈性意義，且所得到的數(shù)據(jù)易消除異方差問題，表3為六個特征因素的統(tǒng)計學描述［4］。

表3 特征影響因素定義及描述性統(tǒng)計

表4為六個特征因素對教師薪資影響相關(guān)性分析。

表4 教師薪資與特征影響因素相關(guān)性分析

表5為校內(nèi)二級單位間的薪資差異比較表。

表5 校內(nèi)二級單位間的薪資差異比較

表4的因素相關(guān)性分析中，首先反映了教師個體特征對教師薪資水平的相關(guān)性，科研業(yè)績與教師薪資情況顯著正相關(guān)，且相關(guān)性最高（0.584），其次為研究生教學工作量（0.334）、教學業(yè)績（0.102）。本科生教學工作量（-0.019）與教師薪資水平呈輕微負相關(guān)，已開始體現(xiàn)研究型大學的特征，與之前的研究相符。說明N大學的研究型大學轉(zhuǎn)型正在實現(xiàn)，學校政策制度對專任教師的收入產(chǎn)生了影響。研究生教學工作量對教師薪資的影響大于教師教學業(yè)績的影響，研究生教學工作量與科研業(yè)績相關(guān)性（0.168）顯著正相關(guān)，說明研究生教學工作是促進教師科研業(yè)績的，而對教師教學業(yè)績貢獻不明顯。本科生教學工作量與科研業(yè)績相關(guān)性（-0.186）顯著負相關(guān)，與教學業(yè)績相關(guān)性（0.194）顯著正相關(guān)。說明本科生教學工作量與教師科研工作負相關(guān)，而對教師教學業(yè)績貢獻顯著。學校當前教師教學業(yè)績考核主要依據(jù)教師本科生教學工作，故教學業(yè)績對教師薪資水平的影響水平較弱。而教師科研業(yè)績一部分是依托研究生教育開展的，說明研究生教學工作對科研有一定促進作用。通過上述分析，進一步說明將教學工作的三個影響因素分別分析是十分必要的，且符合學校當前發(fā)展情況［5］。

其次反映校內(nèi)二級單位管理特征對教師薪資水平的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)校內(nèi)二級單位管理特征的兩個因素創(chuàng)收情況（0.195）與教師薪資顯著相關(guān)，雖然與實際相符，但是相關(guān)性并沒有預期的大。而二級單位的規(guī)模（-0.036）顯示與教師薪資負相關(guān)，說明二級單位教師規(guī)模越大，管理成本越高，分配到教師的績效工資反而減少。校內(nèi)二級單位規(guī)模與創(chuàng)收收入情況相關(guān)系數(shù)（0.458），顯著性水平小于0.05，說明二級單位創(chuàng)收依托了學院規(guī)模較大的便利，但是學院規(guī)模變大后對教師薪資的影響無法抵消管理成本的上升。表5反映學校各二級單位專任教師的人均年薪資差異。其中，人均薪資最高的單位M+4.3萬元與最低M-4.21萬元，兩者相差8.51萬元，兩極差異明顯。單位規(guī)模最高單位是最低單位的6.36倍，創(chuàng)收情況最高單位比最低單位人均多6.88萬元。其中社科經(jīng)濟類學院教師規(guī)模為全校最大139.9，創(chuàng)收收入排名第二，全院教師人均薪資排名第四；獨立研究院教師規(guī)模為全校最小僅22，創(chuàng)收收入也是全校最少，而教師人均薪資為全校最高。通過上述分析，排除學科因素及其他業(yè)績考核因素，僅從校內(nèi)二級單位自身這兩個特征，進一步說明校內(nèi)二級單位的規(guī)模必須控制在合理的范圍之內(nèi)，要考慮管理成本投入，并非越大越好。

從上述分析可以看出教師個體特征和單位特征對教師薪資影響顯著，所選取的六個特征因素是與專任教師薪資水平緊密相關(guān)的。學校制定相關(guān)績效分配政策時需要考慮這些相關(guān)因素，通過科學合理的手段進行分配。

三、研究發(fā)現(xiàn)與討論

本研究中教師的薪資影響因素選擇時，結(jié)合本校分配制度特定導向性進行選取。教師個體特征選擇時，將教學工作影響因素劃分成三部分進行分析，是考慮學校處在轉(zhuǎn)型期的特殊時期，對教學工作需要更細化的分析。不同發(fā)展階段的高?？梢愿鶕?jù)自身情況，套用本研究方法，對學校內(nèi)部績效工資分配制度的有效性進行分析［6］。從本文選擇的六個特征因素對教師薪資的影響分析可以得到以下三點啟示：

（一）高校朝研究型大學發(fā)展時應如何看待教師教學工作

從已有研究中發(fā)現(xiàn)研究型大學的教師的課堂教學工作與其自身的科研業(yè)績發(fā)展呈負相關(guān)，績效分配時若強調(diào)科研業(yè)績，則勢必影響教學工作。從本文的分析也可以發(fā)現(xiàn)N大學本科生教學工作對教師的薪資收入已經(jīng)是負相關(guān)，這一特點也符合研究型大學特點。此外，從本文的分析中發(fā)現(xiàn)，研究生教學工作與教師科研業(yè)績顯著相關(guān)，說明對于高校教師體現(xiàn)“教研相長”的是處于研究生教育階段。這說明對教師教學工作應做到分類分層次細化管理，教學工作不能一概而論，對于朝研究型大學發(fā)展中的高校在績效分配如何平衡教學科研的關(guān)系還需要進一步思考。

（二）校內(nèi)二級單位管理結(jié)構(gòu)和管理成本的控制

本文分析中對校內(nèi)二級單位的規(guī)模和創(chuàng)收情況對教師薪資影響進行了分析，可以發(fā)現(xiàn)二級單位的規(guī)模并非越大越好，雖然教師規(guī)模大利于單位創(chuàng)收，但是單位規(guī)模增大后的管理投入成本升高抵消了創(chuàng)收。因此，學校對“校內(nèi)治理結(jié)構(gòu)”應多方面統(tǒng)籌考慮，不能單純擴張，要做到管理成本與教師產(chǎn)出的最優(yōu)化配比。

（三）高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的二元特征論

校內(nèi)二級單位績效工資分配機制存在合理性是得到驗證的，教師自治對教學和科研兩者有很好的制衡作用，不唯“身份”論，對學校內(nèi)部分配政策是有益的補充。N大學內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的二元特征，學校行政權(quán)力與二級單位學術(shù)權(quán)利的關(guān)系，體現(xiàn)在目前學校績效工資分配制度與二級單位分配制度即互相關(guān)聯(lián)、又存在制約的相互關(guān)系上［7］。

本文選取對教師薪資影響的因素是從教師個體特征和校內(nèi)二級單位管理特征兩個層面進行的。而僅從這些因素對教師薪資單一層面的相關(guān)性分析還不能夠說明更深層析的問題。如果將教師個體特征與二級單位特征從兩個層面進行嵌套的解釋，從學?！皟?nèi)部治理結(jié)構(gòu)”對教師個人薪資影響綜合個人和二級單位兩方面的數(shù)據(jù)進行分析，是本文接下來的研究重點，希望能夠接下來更深入探討“高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與高校教師薪資收入關(guān)系”，為高校發(fā)展給出更科學的建議。