黃俊杰 黃少婷

一、引言

“會計越老越吃香”一語在會計實務界廣泛流傳，指年紀越大的會計人員更受職場青睞。2021年2月，中華會計網(wǎng)校發(fā)布了《2020年度會計人薪資調(diào)查報告》，通過網(wǎng)絡調(diào)查發(fā)現(xiàn)，財務從業(yè)者對從業(yè)經(jīng)驗的要求較高，從業(yè)10年以上獲得高薪酬（年薪10萬以上）的高達62.36%，在一定程度上佐證了“會計工作越老越吃香”的說法。在過去我國長期的會計實踐中，會計制度不夠完善，企業(yè)對會計人員的重視程度不高，會計人員大多充當企業(yè)經(jīng)驗狀況的記錄者和經(jīng)營成果的反映者，在企業(yè)中處于邊緣地位。傳統(tǒng)的初、中級會計職位偏重基礎業(yè)務能力和綜合業(yè)務能力，這兩類能力都可通過從業(yè)經(jīng)歷獲得提升。另外，隨著會計人員從業(yè)時間的增長，相應地獲取各類頗具含金量的證書的概率也隨之增加，因而出現(xiàn)“會計越老越吃香”一說。

在職場上，“吃香”的會計人員意味著更高的職場認可度和更高的收入水平。讓人感興趣的是：怎樣的會計才更吃香？對于上述問題，學術(shù)界和實務界并沒有給出直接的回答。從市場本身來看,勞動力資源的市場配置必然使高人力資本存量的個人得到較高的收入，低人力資本存量的人得到較低的收入。據(jù)一項研究發(fā)現(xiàn)，人力資本有效地解釋了行業(yè)間收入差距的62.29%，對個人工資收入起了決定性的作用。從人力資本視角研究會計人員收入的影響因素將為我們了解行業(yè)現(xiàn)狀提供有益參考。會計行業(yè)是兩極分化程度較大的行業(yè)，擁有高學歷、高含金量證書、豐富經(jīng)驗的會計人員往往更具競爭力。以往的人力資本變量研究更多的是關(guān)注教育年限與收入的關(guān)系，對學習效應等方面的關(guān)注較少，聚焦對會計從業(yè)人員群體的研究更是少之又少。

基于上述研究現(xiàn)狀，本文從人力資本視角切入，通過挖掘58同城招聘、中華英才網(wǎng)網(wǎng)站上的招聘信息，研究從業(yè)年限、工作履歷對會計人員收入的影響。本研究的創(chuàng)新和貢獻在于，在研究方法上，通過爬蟲數(shù)據(jù)獲取招聘網(wǎng)站信息，從勞動力市場需求方角度切入探究會計人員的工資影響因素，對了解行業(yè)現(xiàn)狀也有一定的參考價值；從結(jié)論角度，研究了工作履歷對“老會計”工資收入影響的調(diào)節(jié)作用，表明會計人員也需要與時俱進，力爭上游。從實踐意義來看，本研究結(jié)論為廣大會計人員提升職場競爭力和提高收入水平提供了有益參考。

二、理論分析與研究假設

1.從業(yè)年限與工資收入

企業(yè)人力資本是依附于員工身上的知識、技能、經(jīng)驗、觀念和潛能等的總和，具有能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢和超額績效的資源特征，難以被競爭對手復制和模仿，是企業(yè)的一種重要戰(zhàn)略資源。戰(zhàn)略人力資源管理為解釋企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源提供了一種新的思路，以資源基礎理論（RBV）為基礎，強調(diào)人力資本以及人力資源管理活動對企業(yè)績效的作用。隨著會計職能的轉(zhuǎn)變，高人力資本的會計從業(yè)人員將成為稀缺資源。高水平人力資本員工所具有的知識和技能允許其對給定的工作設計出更有效的解決方案，由此為企業(yè)提供高質(zhì)量的生產(chǎn)和服務行為，從而為企業(yè)帶來高績效和持續(xù)競爭優(yōu)勢。人力資本理論認為，學校教育通過提供知識、技能和分析問題的方法提高了人們的收入水平和生產(chǎn)力水平，并將在勞動力市場上體現(xiàn)為個人收入的增加。技能的提升是一個動態(tài)的過程，相應地人力資本存量隨從業(yè)年限增長而增加。國內(nèi)外學者的實證研究均表明員工人力資本與企業(yè)績效正相關(guān)。因此，在勞動力市場中，作為對高水平會計員工勞動力的回報，企業(yè)將會支付更高的薪酬水平。Mincer在其博士論文中開創(chuàng)性地提出了估算教育回報率的經(jīng)典明瑟方程。明瑟方程在中國成功地實現(xiàn)了本土化研究，具有較強的實用價值。人力資本存量主要受個體受教育年限和個體的工作經(jīng)驗兩個維度影響。相應地，會計從業(yè)人員的受教育年限可以根據(jù)招聘信息中的最低學歷要求按我國教育體制實踐來推算，個體的工作經(jīng)驗則直接體現(xiàn)在相關(guān)的從業(yè)年限中?；谏鲜龇治觯疚慕Y(jié)合明瑟方程提出如下假設：

H1：在控制其他條件下，會計從業(yè)人員的從業(yè)年限越長，工資收入越高。

2.工作履歷的調(diào)節(jié)作用

過去的人力資本研究偏重教育年限的影響，而忽略了能力。Hanushek等認為教育水平并不是個人能力的恰當代理變量。李曉曼等認為能力（認知能力和非認知能力）才是人力資本概念的核心。在我國，會計從業(yè)人員為了提升職業(yè)競爭力，需要花費不少的時間精力在評職稱、考取證書上，擁有較高級從業(yè)經(jīng)歷和專業(yè)知識的會計人員成為行業(yè)內(nèi)的知識型員工。在職場中，會計人員能入職大型公司，擁有大型公司從業(yè)經(jīng)驗往往會被認為是擁有真正實務知識和實踐能力的關(guān)鍵證明，并且能力可以通過實踐過程中的學習而得到提升。隨著電算化的推進和管理會計的發(fā)展，出于對工作喪失、過度競爭、薪酬晉升等帶來的不安全感，會計人員在從業(yè)過程中擁有強烈的自主學習意愿，并付諸實際行動，更多地參與企業(yè)的管理分析類工作，以求為企業(yè)創(chuàng)造價值。以審計為例，Deangelo認為，審計師在審計過程中會產(chǎn)生學習效應優(yōu)勢。審計師的任期越長，審計次數(shù)越多，更有助于審計師深入了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程、內(nèi)控體系、市場地位和會計政策等，從而更有針對性地識別審計風險，采取有效的審計程序、搜集適當?shù)膶徲嬜C據(jù)，最終提高審計質(zhì)量。劉啟亮也實證檢驗了學習效應有助于審計技能的提高。同樣地，在會計人員的從業(yè)經(jīng)歷中，學習效應也可能存在，并且通過企業(yè)招聘對工作履歷的要求而得到體現(xiàn)。

Serafinelli利用意大利的數(shù)據(jù)分析了勞動力是如何通過傳播有效知識達到聚集效應（Agglomeration advantage）的。通過使用意大利維納托地區(qū)匹配的雇主——雇員數(shù)據(jù)，檢驗發(fā)現(xiàn)在好公司工作過的員工如果去到相對差的公司，能給相對差的公司帶來好的業(yè)績，巧妙地同時檢驗了學習效應與聚集效應。反映在勞動力市場上，當企業(yè)預期到有大公司工作經(jīng)驗或曾經(jīng)參與過企業(yè)非日常會計工作的會計人員能為本企業(yè)帶來更高的業(yè)績（或雇主滿意），企業(yè)就會在招聘信息中突出地明確要求“具有大型企業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先”、“有較強的學習、分析能力”等，并且相比其他同等條件下的求職者，愿意給予更高的工資。因此，基于上述分析，本文提出如下假設：

H2：擁有大型公司工作經(jīng)驗、以從事非日常會計工作為主，即有較高級的工作履歷的會計人員具有學習效應優(yōu)勢，在勞動力市場上傳遞高質(zhì)量人力資本信號，會正向調(diào)節(jié)從業(yè)年限與工資收入的關(guān)系。

綜上所述，本研究提出以下理論模型，如圖1所示

圖1本研究的理論模型

三、研究設計

1.數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)來自2021年2月27日當期58同城招聘、中華英才網(wǎng)網(wǎng)站發(fā)布的最新消息。通常春節(jié)后會形成招聘求職小高潮，此時的招聘信息能在一定程度上體現(xiàn)勞動力市場的普遍需求。本文通過輸入“會計”條目搜索廣州市范圍內(nèi)的相關(guān)職位，利用爬蟲軟件逐頁逐條搜集招聘信息，程序設定運行2小時，主要提取了招聘崗位、薪酬、學歷、工作經(jīng)驗、技能要求、崗位職責以及公司基本信息等內(nèi)容。通過人工后期篩選，剔除部分明顯無效的招聘信息，例如薪酬金額面議、僅招實習生、公司信息異常（根據(jù)天眼查結(jié)果判斷）、包含虛假廣告的等等，最終篩選出504個樣本。數(shù)據(jù)處理與分析軟件采用SPSS21.0。

2.變量設計

（1）主要變量

本文的主要變量如下表1所示：

表1主要變量定義

（2）調(diào)節(jié)變量

本文設置工作履歷M作為調(diào)節(jié)變量，為虛擬變量。若招聘信息中要求求職者有大型公司有從業(yè)經(jīng)驗，或在任職要求前3項中對學習能力、分析能力、綜合協(xié)調(diào)能力有強調(diào)要求，則賦值為1，反之賦值為0。具體操作如下表2所示：

四、模型構(gòu)建

本文在經(jīng)典明瑟方程基礎上加入職位因素和個體因素控制變量作為基準模型，具體如下：

為檢驗調(diào)節(jié)效應，在模型（1）基礎上添加工作履歷作為調(diào)節(jié)變量，以檢驗假設H2，模型（2）如下所示：

表2工作履歷變量賦值范例

五、實證檢驗結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計

表3列示了各變量的統(tǒng)計特征。其中受教育年限的均值僅為13.01年，大約處于中專至大專水平之間?？梢娫谀壳暗纳鐣衅钢?，行業(yè)對會計人員的受教育水平或?qū)W歷水平要求并不高。此外，從業(yè)年限的均值也僅為1.43年，崗位等級、職稱技能的均值也分別只為0.07，0.40。整體而言，行業(yè)對會計人員的招聘要求標準并不嚴苛。從招聘企業(yè)來看，平均設立年限為6.43年，規(guī)模普遍并不大，個人獨資企業(yè)占比也達到了25%。

表3描述性統(tǒng)計

2.相關(guān)性分析

表4列示了主要變量的相關(guān)系數(shù)?？梢园l(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)變量兩兩間的相關(guān)系數(shù)均不超過0.4，變量之間相關(guān)性較弱，由此初步表明變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

3.回歸分析

（1）從業(yè)年限與工資收入分析

首先檢驗從業(yè)年限對工資收入的影響。如表5模型（1）所示，在控制各變量后，從業(yè)年限對工資收入有顯著的正向影響（β=0.073，p〈0.01），研究假設H1得到支持。其次，工作經(jīng)驗二次項系數(shù)顯著為負（β=-0.004，p〈0.1），也即隨著從業(yè)年限增加，工資收入呈“倒U型”變化。這與學者們的實證結(jié)果相符，也即隨著從業(yè)年限增加，收入會依次呈現(xiàn)出加速遞增、減速遞增與遞減的趨勢。再次，教育年限的回歸系數(shù)為正（β=0.013），但不顯著，與以往的研究有所不同，可能是由于在社會招聘中，會計崗位普遍較為低端，對學歷要求不高所致。最后，崗位級別、職稱技能、公司規(guī)模的系數(shù)均顯著為正?？偨Y(jié)來說，對會計從業(yè)人員而言，影響收入的最主要因素分別為從業(yè)年限、崗位級別、職稱技能和公司規(guī)模。也就是說從業(yè)年限越長、崗位級別越高、職稱越高、證書含金量越高、入職單位規(guī)模越大，收入隨之更高。模型（1）的實證研究初步表明，會計的確越老越吃香。雖然過去的老會計鑒于各種客觀原因無法獲得足夠高的教育水平，但是仍然可以通過考取證書、獲評職稱、提升資歷來增加職場競爭力。

表4相關(guān)性分析

表5研究變量相關(guān)回歸模型分析

（2）工作履歷的調(diào)節(jié)效應分析

調(diào)節(jié)效應模型回歸結(jié)果如表5模型（2）所示，從業(yè)年限正向影響工資收入（β=0.079，p〈0.01），同時從業(yè)年限與工作履歷的交互項亦對工資收入產(chǎn)生正向影響（β=0.039，p〈0.05）。為使結(jié)果更加穩(wěn)健，本研究使用SPSSProcess置信區(qū)間宏程序進行調(diào)節(jié)效應檢驗。表6列示了通過Process直接得到在調(diào)節(jié)變量不同取值下的條件間接效應，即分組回歸的結(jié)果，置信區(qū)間均不含零，且分組回歸的R方改變顯著。結(jié)果表明，學習效應的正向調(diào)節(jié)效果顯著。在學習效應的作用下，擁有更高級工作履歷的會計人員，其從業(yè)年限正向作用收入的程度更大。也即表明擁有更豐富經(jīng)驗、實踐水平更高的“老會計”，在職場上更為“吃香”。

表6條件間接效應的Bootstrapping分析結(jié)果及差異檢驗

（3）穩(wěn)健性檢驗

本文通過替代指標，分別（1）改變月收入金額的衡量方法，改用薪酬數(shù)據(jù)區(qū)間數(shù)最低值作為月收入金額的替代，同樣取自然對數(shù)處理；（2）通過以學歷分類變量取代教育年限連續(xù)變量。將上述替代指標重新代入模型，所有的回歸結(jié)果與結(jié)論跟前文基本保持一致。

六、結(jié)論和分析

通過對58同城招聘、中華英才網(wǎng)網(wǎng)站的會計相關(guān)崗位招聘信息的挖掘，并限定搜索范圍為廣州市內(nèi)的企業(yè)，避免了不同城市發(fā)展水平對收入的影響。實證研究發(fā)現(xiàn)：從業(yè)年限正向影響會計人員的工資收入，且會計人員在從業(yè)過程中存在學習效應，工作履歷正向調(diào)節(jié)從業(yè)年限對工資收入的正向影響。此外，崗位級別越高、職稱技能水平越高、招聘單位規(guī)模越大，則工資收入越高，而企業(yè)成立年限對工資收入呈負向影響。本文在一定程度上佐證了“會計越老越吃香”的說法，并且發(fā)現(xiàn)“越老的高水平會計更吃香”。隨著越來越復雜的經(jīng)營環(huán)境、越來越充滿挑戰(zhàn)的商業(yè)世界對企業(yè)管理會計人員的要求越來越高，從業(yè)年限更長、工作履歷更豐富、更具技能的管理會計人才必然受到職場追捧。

限于招聘信息的局限，本文無法檢驗性別、招聘單位所處行業(yè)等對會計人員收入的影響，可能存在遺漏變量的問題。本文也沒有考慮到跨領(lǐng)域轉(zhuǎn)行人員從業(yè)經(jīng)歷的影響。因此，本課題仍有廣闊的研究空間。此外，研究高端會計職場的人力資本的影響因素及其對企業(yè)績效的作用等，也不失為未來一個可行的研究方向。