王麗雯，王明賢，李 豪

（天津商業(yè)大學(xué)，天津 300134）

0 引言

我國的高等教育正處于持續(xù)變革的進(jìn)程中，教育模式正逐漸由“精英教育”向“大眾教育”轉(zhuǎn)型。這一改革舉措使更多的學(xué)生獲得了接受高等教育的機(jī)會，然而也加劇了高等教育接受者就業(yè)難的問題。對畢業(yè)生保留工資影響因素進(jìn)行研究是解決大學(xué)生就業(yè)難問題的關(guān)鍵所在。對保留工資影響因素進(jìn)行研究，不僅有利于政府制定相關(guān)就業(yè)政策，企業(yè)制定合理的薪酬范圍，高校制訂恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)方案，還能使大學(xué)生對保留工資的影響因素有明確的認(rèn)識，提早做出職業(yè)生涯規(guī)劃，豐富自身經(jīng)歷，提高專業(yè)技能。

以相關(guān)管理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科理論知識為基礎(chǔ)，對保留工資的影響因素進(jìn)行實證分析，運用因子分析，得出影響管理專業(yè)畢業(yè)生的保留工資的因素，本研究在調(diào)查分析過程中，限定了樣本的年齡區(qū)間、縮小了樣本空間范圍，精確地針對管理類畢業(yè)生的保留工資影響因素進(jìn)行實證研究，為解決其就業(yè)難問題提出有用建議。

1 保留工資自身的影響因素

對于保留工資影響因素的研究國外先于國內(nèi)，Stigler 在1962 年就通過工作搜尋理論延伸出了保留工資的概念，其奠定了保留工資的理論基礎(chǔ)。Dominitz 和Manski（1996）研究了性別、學(xué)校、專業(yè)等客觀因素對保留工資的影響，結(jié)果表明眾多客觀因素對保留工資均會產(chǎn)生影響。國內(nèi)對保留工資的影響因素研究起步較晚。賴德勝、田永坡（2005）所進(jìn)行的研究表明，勞動力市場分割會使工作搜尋者的保留工資提高。張建武、崔惠斌（2007）在研究中提出了戶籍和性別相比于其他因素會對畢業(yè)生保留工資產(chǎn)生更大的影響，這是國內(nèi)較早的專門對大學(xué)生保留工資影響因素進(jìn)行的實證研究。

通過對相關(guān)文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于保留工資影響的研究大部分集中于失業(yè)人員和畢業(yè)生，大部分均研究了年齡、性別、戶籍等基本因素對保留工資的影響，而對實習(xí)經(jīng)歷、競賽情況、消費觀念、職業(yè)觀念等的研究影響較少。本研究將針對自身因素對管理類畢業(yè)生保留工資的影響進(jìn)行分析，因此將自身影響因素進(jìn)行細(xì)分，包括性別、年齡、學(xué)歷背景、專業(yè)背景、實習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)觀念、生活費、社團(tuán)組織經(jīng)歷、實踐競賽項目、學(xué)習(xí)成績等。

2 模型與實證分析

2.1 樣本的選擇

本研究的數(shù)據(jù)來源為管理類在讀大學(xué)生的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，所調(diào)查的學(xué)校以天津商業(yè)大學(xué)為主。調(diào)查共回收問卷80份，其中有效問卷78份，有效回收率為97.5%，其中男性調(diào)查者占37.18%，女性調(diào)查者占62.82%。本研究討論的是管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生保留工資影響因素，因此，保留工資是本研究的自變量，其信息主要來源于問卷中的李克特量表：判斷下列因素對您保留工資的影響程度。

2.2 因子分析適應(yīng)性檢驗

本研究使用因子分析法實現(xiàn)對管理類畢業(yè)生保留工資影響因素進(jìn)行實證分析，判斷其進(jìn)行因子分析的適用程度。通過檢驗結(jié)果可知，KMO 檢驗值為0.864，符合進(jìn)行因子分析的標(biāo)準(zhǔn)，并且Bartlett 檢驗結(jié)果的顯著性是0，證明不存在相互關(guān)聯(lián)的情況，也符合因子分析法的要求，所以樣本數(shù)據(jù)通過了檢驗，可以進(jìn)行接下來的分析。

2.3 影響因素的因子分析

針對本研究共收集了78份有效問卷，并將收集到的問卷數(shù)據(jù)通過SPSS26.0 軟件采用因子分析法進(jìn)行降維處理，并以因子載荷0.5 以上為新因子選取標(biāo)準(zhǔn)。通過因子提取與旋轉(zhuǎn)處理后發(fā)現(xiàn)題項在兩個主成分中均存在一個因子載荷大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)，因此全部符合標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)兩成分因子載荷量關(guān)系，將9個題項歸納為2 個因子，分別為個人特征和人力資本特征。

根據(jù)圖表因子載荷可得出個人特征包括：性別和年齡。人力資本特征包括：職業(yè)觀念、實習(xí)經(jīng)歷、消費觀念、學(xué)習(xí)成績、專業(yè)背景、學(xué)歷背景和社團(tuán)競賽情況。

2.4 影響因素的權(quán)重分析

通過降維提取公共因子，合理地解釋和命名后，使用回歸的方式得到各個因子的成分得分系數(shù)矩陣，得出兩個新成分因子與9 個初始指標(biāo)的線性回歸組合，結(jié)果如表1 所示。

表1 成分得分系數(shù)矩陣

根據(jù)輸出的因子得分系數(shù)矩陣，得到各個公因子得分與初始指標(biāo)之間線性表達(dá)方程式：

將本文的9 個初始指標(biāo)轉(zhuǎn)換成2 個公因子變量，反映的是大學(xué)生保留工資的不同角度影響因素，并且每個因子對保留工資的貢獻(xiàn)程度都不一樣，要得到大學(xué)生保留工資的得分，需要對各成分因子進(jìn)行加權(quán)計算，每個因子的權(quán)重為新成分因子的方差貢獻(xiàn)率與最后的累積方差貢獻(xiàn)率的比值，得到各因子所附權(quán)重。

個人特征與人力資本特征綜合因子的權(quán)重分別為20.35%，54.91%，最后，根據(jù)以上求出的各因子得分以及對因子權(quán)重的計算，可以得到本文所構(gòu)建的大學(xué)生保留工資影響因素模型為：

3 結(jié)論與相關(guān)對策建議

3.1 研究結(jié)論

本研究主要是對保留工資的影響因素進(jìn)行了實證分析，實證結(jié)果表明，個人特征與人力資本特征兩大綜合因子均會對管理類畢業(yè)生保留工資產(chǎn)生影響，但二者相比較而言，人力資本特征這一綜合因子對其保留工資的貢獻(xiàn)程度更大。

針對個人特征中性別與年齡兩大指標(biāo)而言，根據(jù)實證結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)性別對管理類畢業(yè)生保留工資的影響更大，問卷結(jié)果顯示男性畢業(yè)生比女性畢業(yè)生保留工資高，因此我們可以得出結(jié)論，性別會對保留工資產(chǎn)生顯著的影響。

對于人力資本這一綜合因子的實證中，我們可以發(fā)現(xiàn)實習(xí)經(jīng)歷這一指標(biāo)對管理類畢業(yè)生保留工資影響更大，人力資本理論認(rèn)為，職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是人力資本投資的一種形式。

3.2 相關(guān)啟示與建議

3.2.1 高校政策與教育模式的適當(dāng)調(diào)整

為了引導(dǎo)學(xué)生制定合理的保留工資期望，大學(xué)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。例如將課程、教學(xué)和就業(yè)連接，為大學(xué)生提供豐富的就業(yè)信息服務(wù)渠道，適當(dāng)調(diào)整高等教育政策及方向。在我國，目前高校仍普遍使用課堂教學(xué)的方式作為主要傳授知識的方式，而對大學(xué)生就業(yè)能力如競賽能力、社交能力、實踐能力等的重視度不足，使學(xué)生在邁出高校大門的時候其保留工資與自身能力并不相配，因此高校應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生個人實踐、工作能力的培養(yǎng)，多進(jìn)行實踐活動，倡導(dǎo)學(xué)生積極參加各項活動，使學(xué)生自愿進(jìn)行實習(xí)和實踐，并從中學(xué)習(xí)在課堂中無法獲取的知識。

3.2.2 大學(xué)生的自我完善

在工作找尋過程中，各個專業(yè)大學(xué)生的個人因素都必定影響到其保留工資水平，因此只有激發(fā)大學(xué)生就業(yè)意識觀念、努力學(xué)習(xí)提升自身就業(yè)能力、完善自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，適當(dāng)拓寬個人眼界，學(xué)習(xí)多領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，才能從根本上解決大學(xué)生就業(yè)難的問題。

根據(jù)實證分析我們發(fā)現(xiàn)人力資本水平與保留工資呈現(xiàn)正相關(guān)，即人力資本越高保留工資越高，因此管理專業(yè)大學(xué)生在校期間積極參加各種科研項目、社團(tuán)活動、相關(guān)競賽是必要的，在各類實踐活動中努力提升動手操作以及獨立思考能力，進(jìn)而培養(yǎng)獨立解決問題的能力，提升自身競爭力。除此之外大學(xué)生還需要根據(jù)自身性格特點、興趣愛好等給自己制訂合適的職業(yè)規(guī)劃，選擇合適的崗位，制定合理的期望薪資，從而順利就業(yè)。