文/王佳 宣雨（安徽大學(xué) 商學(xué)院人力資源管理系）

一、引言

2009年9月,財(cái)政部發(fā)布《關(guān)于鼓勵(lì)政府和企業(yè)發(fā)包促進(jìn)我國服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意見》旨在推動(dòng)以政府和企業(yè)為核心的中國外包內(nèi)需市場的構(gòu)建。人力資源培訓(xùn)外包是政府外包服務(wù)中的一個(gè)重要分支。政府公務(wù)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)是提升其為人民服務(wù)能力的重要途徑，但在現(xiàn)實(shí)中培訓(xùn)績效并不高。而培訓(xùn)起始于培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，代理企業(yè)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各個(gè)要素會(huì)對培訓(xùn)效果產(chǎn)生直接影響。由于培訓(xùn)績效還受到組織情景因素的影響，本文發(fā)現(xiàn)組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)對培訓(xùn)績效的影響中產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

因此本研究在對公務(wù)員培訓(xùn)績效調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)對培訓(xùn)績效的影響機(jī)制及組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的調(diào)節(jié)作用，不但可以更深刻地理解培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)對培訓(xùn)績效影響的內(nèi)在過程和邊界條件，而且深化了組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍對培訓(xùn)績效影響的獨(dú)特調(diào)節(jié)效果，從而為提高公務(wù)員培訓(xùn)質(zhì)量、提升培訓(xùn)績效提供實(shí)踐指導(dǎo)和啟發(fā)。

二、理論與假設(shè)

（一）培訓(xùn)績效的影響因素研究

美國學(xué)者雷蒙德·A·諾伊認(rèn)為“培訓(xùn)評估是收集培訓(xùn)成果以確定培訓(xùn)是否有效的問題”[1]。學(xué)者們對培訓(xùn)績效評估的探索中最為知名的是Kirkpatrick模型，主張從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層及結(jié)果層進(jìn)行培訓(xùn)績效的評估。

20世紀(jì)70年代前研究者認(rèn)為培訓(xùn)效果主要受培訓(xùn)設(shè)計(jì)影響；20世紀(jì)70年代開始，關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了個(gè)人特質(zhì)；20世紀(jì)80年代開始，開始關(guān)注環(huán)境因素，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)即使在培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和個(gè)人因素都很好的情況下也存在培訓(xùn)效果差的情況。綜上，各個(gè)時(shí)期研究者關(guān)注的重點(diǎn)集中在培訓(xùn)設(shè)計(jì)、個(gè)人因素及組織因素上[2]。國內(nèi)外學(xué)者對培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的研究主要在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資、受訓(xùn)者管理、互動(dòng)學(xué)習(xí)等方面[3]。

基于此，本文提出：

假設(shè)1：培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)會(huì)對培訓(xùn)績效產(chǎn)生正向影響。

（二）組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的調(diào)節(jié)作用研究

Childre和Cryer指出組織氛圍是一種受到員工態(tài)度、感知以及日常運(yùn)作影響的集體氛圍,同時(shí)它也會(huì)對員工個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[4]。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍作為組織氛圍的一種，本研究將其定義為阻礙或促進(jìn)組織成員將培訓(xùn)中所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中去的組織環(huán)境[5]，包括培訓(xùn)后實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識的機(jī)會(huì)、應(yīng)用時(shí)來自上級和同事的支持、應(yīng)用后產(chǎn)生的對工作結(jié)果的影響。良好的組織轉(zhuǎn)化氛圍會(huì)提高培訓(xùn)績效，在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置實(shí)施合理時(shí)，不同的組織氛圍會(huì)產(chǎn)生不同結(jié)果的培訓(xùn)績效。

基于此，本文提出：

假設(shè)2：組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍對培訓(xùn)績效有正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究提出理論模型如下。

圖1 研究理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）問卷設(shè)計(jì)

本研究調(diào)查對象為安徽省公務(wù)員，于2021年9月采取問卷調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，共發(fā)放問卷200份，回收問卷165份，剔除填寫質(zhì)量較差和無效問卷28份，剩余137份，回收情況良好。

被調(diào)查人員中女性占73.7%，男性占26.3%；年齡上25歲及以下占45.3%，26至35歲 占35.8%，36至45歲占16.1%，其余為46歲及以上；本科學(xué)歷占74.5%，其余為?？萍耙韵禄虼T士及以上學(xué)歷；工作年限上，5年以下占54.7%，5至10年占29.3%，11至20年占13.1%，其余為工作20年以上。

（二）變量測量

本研究所有量表題項(xiàng)均采用李克特5點(diǎn)量表，分值從1分到5分代表從“完全不同意”到“完全同意”。得分越高，說明認(rèn)同程度越高。

1.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)量表主要是由相關(guān)核心文獻(xiàn)綜述以及柯氏四級評估法一書中的相關(guān)內(nèi)容綜合而成，由培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)講師3個(gè)維度和6個(gè)題項(xiàng)組成。

2.組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的測量主要采用了Burke[6]開發(fā)的量表，由管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機(jī)會(huì)和應(yīng)用技能的結(jié)果3個(gè)維度和7個(gè)題項(xiàng)組成。

3.培訓(xùn)績效依據(jù)柯氏四級培訓(xùn)評估理論劃分的四個(gè)層面進(jìn)行測量。反應(yīng)測量表源于Campion(1987)[7]的量表，學(xué)習(xí)測量表參考國內(nèi)學(xué)者陳劼的自編量表[8]，行為和結(jié)果量表取自Holton等人(2002)編制的“組織學(xué)習(xí)遷移系統(tǒng)問卷題庫”。因變量整體測量由以上4個(gè)維度和選取的8個(gè)題項(xiàng)組成。

4.本研究將個(gè)體的性別、年齡、學(xué)歷等人口學(xué)變量作為控制變量。此外,個(gè)體工作年齡的增加會(huì)導(dǎo)致其行為趨于保守而影響培訓(xùn)績效,也被視為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信度檢驗(yàn)

本文運(yùn)用Cronbach’s α系數(shù)和校正的項(xiàng)總相關(guān)性（CITC）對所回收的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)。根據(jù)數(shù)據(jù)分析得到培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.867，組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍量表為0.839，培訓(xùn)績效量表為0.882，3個(gè)量表的信度均在臨界值0.7之上，證明其信度較高。此外單個(gè)題項(xiàng)的CITC都在0.5之上,證明調(diào)查的題項(xiàng)設(shè)計(jì)是符合要求的。單個(gè)題項(xiàng)的項(xiàng)已刪除的Cronbach’s α值都小于其對應(yīng)的總Cronbach’s α值，表明刪除任意一個(gè)題項(xiàng)都不能再提高量表的Cronbach’s α系數(shù)，進(jìn)一步說明量表的信度較好。

（二）效度檢驗(yàn)

本文運(yùn)用KMO( Kaiser-Meyer-Olkin)和Bartlett 球體檢驗(yàn)來檢測問卷的效度。當(dāng)KMO值≥0.7時(shí)，原變量較為適合進(jìn)行因子分析。如表1所示，可以看出培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍以及培訓(xùn)績效的KMO值分別是0.937，0867，0.892，均在0.7之上；而且對變量進(jìn)行Bartlett 球形度檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)量表的顯著性水平均低于0.001，符合顯著性水平的接受范圍。進(jìn)而證明可以對量表展開因子分析。

表1 KMO 和 Bartlett 球體檢驗(yàn)

五、實(shí)證分析

（一）相關(guān)性分析

收集的數(shù)據(jù)采用SPSS.21對其進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析，從表2中可以看出，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與培訓(xùn)績效顯著正相關(guān)（r=0.782，p<0.01）、組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍（r=0.864，p<0.01）與培訓(xùn)績效和培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（r=0.747，p<0.01）均顯著正相關(guān)。這些分析結(jié)果為假設(shè)1和假設(shè)2提供了初步證據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表3 層級回歸分析結(jié)果

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究的主效應(yīng)是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與公務(wù)員培訓(xùn)績效之間的關(guān)系，建立了模型1，可以看出，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)對公務(wù)員培訓(xùn)績效具有顯著正向影響（β=0.703，p<0.001），說明培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)越好，公務(wù)員培訓(xùn)績效越高。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

模型2在模型1的基礎(chǔ)上考察培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)及組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍對培訓(xùn)績效的影響，在將自變量和調(diào)節(jié)變量同時(shí)引入回歸方程后，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)對培訓(xùn)績效有顯著正向影響（β=0.271，p<0.001）。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)，將其放入回歸方程后，交互項(xiàng)系數(shù)顯著（β=0.019，p<0.05），即組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和培訓(xùn)績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)2得到支持。

六、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文基于Kirkpatric培訓(xùn)四級評估模型對培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)影響公務(wù)員培訓(xùn)績效的作用機(jī)制展開深入分析，根據(jù)分析結(jié)果可以看出以下兩點(diǎn)論斷：首先，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)對培訓(xùn)績效的正向影響顯著。當(dāng)其他條件相同時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)得越合理科學(xué)，公務(wù)員的培訓(xùn)成果越顯著。此外，研究證明了組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍可以調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系，即組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍越濃，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)對公務(wù)員培訓(xùn)績效的影響就更強(qiáng)烈。

（二）理論意義

研究對于以下兩個(gè)方面具有一定的理論價(jià)值：首先，考慮將培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與培訓(xùn)績效相結(jié)合，探尋培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與公務(wù)員培訓(xùn)績效之間的關(guān)系。此外，考慮到組織情景因素的作用，本文將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍作為調(diào)節(jié)變量，從柯氏四級評估模型的四個(gè)層面探討其發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步豐富了柯氏四級培訓(xùn)評估理論的實(shí)證研究。

（三）實(shí)踐價(jià)值

本研究對如何通過更加科學(xué)有效的方式方法來提高公務(wù)員的培訓(xùn)績效具有重要的實(shí)踐價(jià)值。首先，可以通過培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)有效提升公務(wù)員的培訓(xùn)績效。一方面，外包企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容要滿足受訓(xùn)者當(dāng)前工作和未來發(fā)展需要，提升實(shí)用性。另一方面，要注重培訓(xùn)方式的靈活多樣以及培訓(xùn)講師的專業(yè)素養(yǎng)與授課能力，提升培訓(xùn)的滿意度。其次相關(guān)政府組成機(jī)構(gòu)需要在組織內(nèi)營造一個(gè)和諧開放的轉(zhuǎn)化氛圍，增強(qiáng)員工的心理安全感，進(jìn)而提高公務(wù)員培訓(xùn)績效。

（四）研究不足與展望

本研究也存在一些不可避免的缺陷，需要深入做研究來改進(jìn)和完善。首先，本文主要是從培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素出發(fā)，未來還可從人力資源管理的其他維度展開研究。其次，本文的樣本數(shù)據(jù)主要來源于安徽地區(qū)的政府組成機(jī)構(gòu)，且收集的樣本容量有限，外部效度存在不足，需要更全面的調(diào)查來提高外部效度。最后，由于僅僅是依據(jù)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論選取了組織培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍作為調(diào)節(jié)變量展開分析，模型較為簡單，未來還可以選取其他中介或者調(diào)節(jié)變量展開深入分析，如自我效能感等。