昆明市宗教事務(wù)管理服務(wù)中心 吳薇

在新時期,復雜多變的社會環(huán)境和工作要求以及傳統(tǒng)觀念等多方面因素導致了我國事業(yè)單位普遍存在著考核方式陳舊，缺乏靈活性與有效性等問題。事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新是提升其核心競爭力及干部選拔任用標準的關(guān)鍵。而績效管理作為事業(yè)單位實施戰(zhàn)略性規(guī)劃、促進組織實現(xiàn)目標與計劃進行有效溝通等方面發(fā)揮著重要作用。

一、績效管理概述

（一）績效管理的定義

現(xiàn)代的績效管理工作不僅僅只局限于人力資源部門，而是涉及所有員工，需要所有員工共同參與進行的。也不是靠死板的制度或模型就能推行，是一個在實行過程中不斷進行計劃、執(zhí)行、評估、反饋的循環(huán)過程。

（二）人力資源績效管理的意義

人力資源績效管理具有一種戰(zhàn)略性的指導作用，能夠提升團隊的整體效能，發(fā)揮人的最大主觀能動性，把合適的人放在合適的崗位上，并使其在崗位上盡最大的努力發(fā)揮最大的才能，對整個管理工作起評估、監(jiān)督和激勵的作用，推動各項活動以最高的效率完成。

人力資源績效管理擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì),即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力、想象能力。人力資源績效管理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項行政活動和業(yè)務(wù)活動的職能,而且還具有戰(zhàn)略思想活動的職能。

二、大數(shù)據(jù)概述

（一）大數(shù)據(jù)的定義

大數(shù)據(jù)(bigdata),IT行業(yè)術(shù)語,是指無法在一定時間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合,是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)有大量(Volume)、高速(Velocity)、多樣(Variety)、低價值密度(Value)、真實性(Veracity)五大特點。它并沒有統(tǒng)計學的抽樣方法,只是觀察和追蹤發(fā)生的事情。大數(shù)據(jù)的用法傾向于預(yù)測分析、用戶行為分析或某些其他高級數(shù)據(jù)分析方法的使用。

（二）大數(shù)據(jù)的含義

大數(shù)據(jù)是指傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘和處理技術(shù)無法揭示底層數(shù)據(jù)的見解和含義時使用的過程。關(guān)系數(shù)據(jù)庫引擎無法處理非結(jié)構(gòu)化或時間敏感或非常大的數(shù)據(jù)。這種類型的數(shù)據(jù)需要一種稱為大數(shù)據(jù)的不同處理方法,它在易于使用的硬件上使用大量并行性。面對未知領(lǐng)域，每個人都會產(chǎn)生對不確定性的恐懼感，而數(shù)據(jù)的作用就是經(jīng)過大量的統(tǒng)計分析，推斷出具普適性的規(guī)律，對不確定性進行最大限度地規(guī)避。

三、當前事業(yè)單位績效管理中存在的問題

隨著人力資源現(xiàn)代化管理的發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸形成了一套績效管理體系，人力資源管理工作逐漸規(guī)范化，在推動員工積極性、獎懲評估等方面發(fā)揮了不可或缺的作用。但受事業(yè)單位本身的員工特點、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等多種因素影響，績效考核工作仍存存在許多問題，需要進一步探討與改進。

（一）對績效的管理缺乏科學規(guī)范的認識

在事業(yè)單位實際的績效管理工作當中，績效管理仍然流于表面，不注重績效管理和日常工作當中的積極促進作用，而只把績效管理等同于數(shù)據(jù)指標層面的績效考核，把績效考核作為一項必須完成的工作形式，沒有理解它的真正含義。被考核者在述職時,常常報喜不報憂,對缺點避而不談。對下也沒有認真普及考核的重要性,導至職工對評議常常不認真配合,做表面功夫，走形式主義，敷衍了事。管理人員片面地認為,只要制定若干項考核指標,然后對員工進行考核即可，而不關(guān)注績效在日常工作中的管理，這種片面認識使得績效管理工作的實際效果難以達成。

（二）績效管理的應(yīng)用不恰當

現(xiàn)在的事業(yè)單位績效管理工作中，很多績效管理工作即使在執(zhí)行，但在應(yīng)用中也是僵化的、不活泛的。在實際工作中,必須要結(jié)合各單位的實際狀況來確定相應(yīng)的管理辦法，并即時進行調(diào)整。但現(xiàn)下，大部分單位對此都還沒有正確的認知和方法,只根據(jù)相關(guān)制度文件照本宣科,絲毫不關(guān)注單位的實際狀況,執(zhí)行下來的績效管理工作呆板、滯后，流于表面。同時，部分管理人員對績效管理也沒有正確的認知，將其看做監(jiān)督職工的工具,這樣就使得績效管理工作適得其反，不僅職工的工作效率不高,甚至還會產(chǎn)生反感情緒。

（三）人力資源管理體系不完善,缺乏激勵和約束機制

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理體系中缺乏有效的激勵機制和約束機制，使人力資源管理工作無法發(fā)揮正確作用。論資排輩、平均主義等事業(yè)單位的弊病降低了職工的工作積極性。工作劃分和薪酬等級也并不合理,論資排輩現(xiàn)象常常導致同工不同酬，雖然充分發(fā)揮了人道主義精神，但人員的薪酬分配也不符合以崗定薪、同工同酬的標準,無法達到激勵作用，有能力的新人受資歷限制一直得不到激勵和提升，從而造成優(yōu)秀的后備力量慢慢流失,組織機構(gòu)慢慢失去活力。當然,伴隨著社會的不斷發(fā)展，也有一些事業(yè)單位在人力資源管理上做出調(diào)整，采取了激勵機制,但是受傳統(tǒng)管理體制和計劃經(jīng)濟的影響太大，在實施過程中，大部分依然沿用固定薪資加獎勵的薪酬辦法，存在著諸多不合理的因素,在考核和激勵機制方面較為滯后。受市場背景影響，很多單位即使制定了考核管理制度，也難以認真執(zhí)行，無法發(fā)揮其效用，最終導致績效管理工作淪為形式主義。

受管理體制以及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響,事業(yè)單位大部分沿用的依然是固定薪資加獎勵的薪酬辦法,而在考核和激勵機制方面顯然較為滯后。職工的工資基本上是固定的,一些優(yōu)秀的員工的薪酬回報顯然和付出不成比例,進而挫傷了其積極奮斗的熱情。同時，由于事業(yè)單位未能做好戰(zhàn)略規(guī)劃工作,導致即便制定了績效考核制度,也難以發(fā)揮其實效,使得員工之間分不出差別,導致整個事業(yè)單位的職工缺乏朝氣、熱情。

（四）績效考核的方法不科學

目前在事業(yè)單位的績效考核工作中,論資排輩的現(xiàn)象依然十分嚴重,眾多新人工作能力突出，極具發(fā)展?jié)摿?，但由于入職時間太短,資歷不足，很難向上發(fā)展，只能在基層消磨。同時，部分事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的績效考核辦法，由職工個人上交述職報告、工作總結(jié)或民主評議，這種考核方法一是無法正確反映員工實際在工作中的付出和給單位創(chuàng)造的價值,述職報告和民主評議帶有強烈的主觀因素,受到個人關(guān)系的影響較大，在根系繁深的事業(yè)單位中表現(xiàn)更為明顯，完全無法保證公平性。二是績效考核工作有一定的有效考核周期,這樣會使得部分員工在績效考核周期當中為了得到更好的考核結(jié)果，從而積極表現(xiàn),一旦考核周期結(jié)束,則又恢復到缺乏生機和活力的工作狀態(tài)中。因此這種形式的績效考核效果也不具有激勵性和促進作用。

（五）不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后,僅僅只做結(jié)果統(tǒng)計，而沒有向考核對象反饋意見和建議,沒有把考核結(jié)果轉(zhuǎn)換到日常工作當中去,使考核作用不能充分發(fā)揮。

以上問題是事業(yè)單位的績效考核工作缺乏科學性和合理性，陷入了形式主義的旋渦，管理層難以利用考核管理了解團隊的個人情況和發(fā)展情況,無法靠考核結(jié)果形成正確的用人和培養(yǎng)決策;二是影響考核的科學性和公平性,形成職工在考核上鉆空子的局面,不利于職工正確的職業(yè)發(fā)展導向，起不到激勵作用。

四、大數(shù)據(jù)對績效管理的影響趨勢

（一）從關(guān)注指標到關(guān)注戰(zhàn)略目標

基于大數(shù)據(jù)平臺,隨著數(shù)據(jù)獲取成本的降低,單位可以隨時獲得多樣化的、大量的數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)的獲取將不再成為問題,及時性也得到了有效的解決,每個部門、每個人的工作可以隨時響應(yīng)外部環(huán)境的變化,并根據(jù)工作的實際需求進行實時調(diào)整。因此,績效指標的設(shè)計和調(diào)整也需要能夠及時跟上這種變化。

（二）從關(guān)注結(jié)果到重視過程

通過大數(shù)據(jù)平臺得到的數(shù)據(jù)結(jié)果可以實時反映職工的工作時間、工作效率及結(jié)果貢獻，這就為管理者及時進行過程管理提供了可靠的依據(jù),而且績效的溝通和輔導周期可以從年度、季度和月度縮短到周和天,管理者可以隨時關(guān)注職工工作完成情況,及時進行監(jiān)督和指導,這對傳統(tǒng)的績效管理制度和管理方式都是一個重構(gòu)的過程。

（三）從粗放管理到精細化管理

一是根據(jù)員工的日常行為表現(xiàn)進行績效考核，并對績效考核得出的數(shù)據(jù)結(jié)果進行收集、比較和分析,對職工的工作進行精細化管理,便于領(lǐng)導及時發(fā)現(xiàn)團隊管理中的問題，職工也能及時自主察覺工作中的不足,以及未來工作中個人努力的方向,并尋求同事和上級的指導和幫助,提升個人工作效能，形成良性循環(huán)。

二是在科學合理的績效考核指標下，給員工的考核數(shù)據(jù)進行分析，可以對員工個人本身的能力素質(zhì)、工作不足、以及未來的發(fā)展方向提供一定的建議，是現(xiàn)代組織與干部管理的重要依據(jù)。

三是便于管理者進行精細化的績效評價,由于大數(shù)據(jù)平臺能夠?qū)崟r地反映出職工績效完成情況,以及與其他職工的對比,這樣績效評價的準確度更高,也更容易被職工接受,通過對比，職工明白自己的差距,可以有效激勵職工努力工作,不斷提升。

五、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)已成為當下社會的標志。事業(yè)單位對大數(shù)據(jù)的合理利用的影響已經(jīng)滲透到人力資源管理工作中的方方面面，而績效管理工作又是人力資源管理中非常重要，且具有戰(zhàn)略意義的一個環(huán)節(jié),把大數(shù)據(jù)思維融入考核指標的制定標準中，已經(jīng)成為當下時代的一種形勢要求，根據(jù)大數(shù)據(jù)思維制定的考核指標，更具有科學性和規(guī)范性，能對人力資源現(xiàn)代化管理工作產(chǎn)生積極的推動作用。但凡事具有兩面性，管理者在充分利用大數(shù)據(jù)帶來的便利外,更應(yīng)控制好大數(shù)據(jù)“技術(shù)”所帶來的風險和影響,做好安全保密工作等。

大數(shù)據(jù)對績效管理的重構(gòu)將回歸績效管理的本質(zhì),賦能管理，激發(fā)職工潛能,最終實現(xiàn)職工和單位的共同成長。