張子涵

（華中師范大學(xué) 湖北·武漢 430079）

高校教師的勞動以教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)勞動為主，這種腦力勞動的方式、時間、業(yè)績和價值形態(tài)等都不同于一般勞動，不僅對知識素養(yǎng)和崗位素養(yǎng)有較高的要求，而且還需要不斷進(jìn)行人力資本投入，以適應(yīng)知識的更新?lián)Q代。雖然近幾年高校教師的收入有所調(diào)整，但與高校教師本身的社會地位、精力投入、時間付出以及與整個社會其他行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)比較，高校教師的工資待遇并不夠高，尤其青年教師的經(jīng)濟(jì)壓力仍然很大。此外，由于高校教師所承擔(dān)的“傳道、授業(yè)、解惑”這一社會職能要求其必須具有豐富的知識水平和專業(yè)能力，因此對于高校教師而言，精神追求較物質(zhì)追求更為重要。基于此，如何通過創(chuàng)新績效激勵手段來穩(wěn)定高校教師隊伍，調(diào)動高校教師的積極性，從而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益尤為重要。

1 教師績效工資改革的背景

《中華人民共和國教師法》明確提出，要保障教師待遇“不低于國家公務(wù)員的平均工資水平”，教師工資應(yīng)該“建立正常晉級增薪制度”等。但由于受經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展水平的制約，且該法中尚未明確責(zé)任主體，因而拖欠教師工資甚至“打白條”現(xiàn)象時有發(fā)生。在2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》頒行后，各地公務(wù)員大幅度提高的待遇更激化了廣大教師的不公平感。經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，人事部與財政部于2006年共同下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，將教師定性為事業(yè)單位人員，并要求事業(yè)單位實行崗位績效工資制，包括崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資。崗位工資和薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。但就津貼補(bǔ)貼和績效工資而言，兩者在一定程度上彌補(bǔ)了崗位工資和薪級工資的“平均主義”缺陷，體現(xiàn)了教師工資的激勵功能。

事業(yè)單位工資改革首先從學(xué)校開始全面實施，2009年9月新一輪收入分配制度改革正式在我國高校啟動。高校開始實施績效管理，并實行以崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資為主要組成部分的“績效工資制度”。2014年7月，《事業(yè)單位人事管理條例》正式出臺，雖未將“績效工資制度”作為法定制度，但其第三十二條明確提出，要建立“激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度”，并將事業(yè)單位人員的“基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼”寫入條例。2018年的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中，國務(wù)院重申了“完善教師收入分配激勵機(jī)制，有效體現(xiàn)教師工作量和工作績效”這一要求。2021年教育部等6部門《關(guān)于加強(qiáng)新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》提出要“完善高校內(nèi)部收入分配激勵機(jī)制。落實高校內(nèi)部分配自主權(quán)，高校要結(jié)合實際健全內(nèi)部收入分配機(jī)制，完善績效考核辦法”。

由此可見，教師績效工資改革的直接動因是過去教師工資制度固有的缺陷，如以職務(wù)高低和教學(xué)年限作為工資分配標(biāo)準(zhǔn)，無法對教師的學(xué)術(shù)和業(yè)績產(chǎn)生激勵作用。而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和發(fā)展，勞動價值觀念的轉(zhuǎn)變也促使著人們流向與其勞動能力匹配的行業(yè)，尤其是工作待遇和社會地位均較高的職位。為維持教師隊伍的數(shù)量和質(zhì)量，教師工資改革勢在必行。最終促使人們將“績效工資”由企業(yè)應(yīng)用于學(xué)校，開始對包括高校教師在內(nèi)的工資制度進(jìn)行績效改革，為提高教師經(jīng)濟(jì)、社會地位及教學(xué)的積極性做出努力。

2 理論基礎(chǔ)

斯金納（Skinner）提出，人是被動的存在，會在不同的環(huán)境中被不同的利益激勵所刺激。因此，通過設(shè)定獎勵來改變員工的行為是一個有效的途徑。正如弗魯姆（Vroom）的期望理論所示，個人付出努力的可能性取決于兩個因素：個人所持有的期望和預(yù)期實現(xiàn)的目標(biāo)的價值。據(jù)此，當(dāng)所設(shè)定的目標(biāo)是可實現(xiàn)的，并且是有價值的時候，經(jīng)濟(jì)獎勵對于實現(xiàn)績效具有激勵效應(yīng)。莫爾曼（Mohrman）和勞勒（Lawler）同樣贊同弗魯姆（Vroom）關(guān)于人們會付出不同程度的努力來實現(xiàn)績效期望的觀點，但他們進(jìn)一步描述了影響這些努力的因素，包括對自身技能和知識的認(rèn)同、對完成績效的認(rèn)知、對獲得幫助完成績效的認(rèn)同（如：時間、信息等資源以及能否獲得他人的幫助等）[1]。

在不同情況下，獎勵的種類會有所區(qū)別。第一，外在獎勵，如獎金。勞勒（Lawler）[2]認(rèn)為，“這些外在獎勵有助于定義哪些行為是有價值的，激勵特殊的績效行為……最終，最大作用在于辨別出那些在工作中得到滿足的個體”。然而，包括金錢獎金在內(nèi)的外部獎勵會導(dǎo)致員工的不滿，基于個人績效的獎勵也會導(dǎo)致競爭，使得團(tuán)隊工作相互抵觸，以致無法完成組織目標(biāo)。第二，內(nèi)在獎勵，如工作責(zé)任的多樣化和工作的成就感。勞勒（Lawler）注意到，人們更努力的工作是源于內(nèi)在的滿足感，由于工作具有激勵性，人們會產(chǎn)生對工作結(jié)果負(fù)有責(zé)任的感覺，并且需要在工作完成時獲得相應(yīng)的反饋。第三，群體績效獎勵。從對個人的獎勵支付失敗的經(jīng)驗中，人們開始注意到群體績效激勵對激勵教師所起到的作用[3]。與上文所言的“個人績效獎金會傷害工作團(tuán)隊的集體努力意愿”相反，對員工全體進(jìn)行獎勵會增強(qiáng)追求高績效的信念，并鼓勵合作。

綜上而言，當(dāng)獎勵與期望的結(jié)果相關(guān)聯(lián)的時候，獎勵才會具有激勵效應(yīng)。其次，不同獎勵種類之間的結(jié)合也會產(chǎn)生有效的激勵，如內(nèi)在獎勵和外在獎勵的結(jié)合、以績效為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)獎勵等。因此，在付出努力就會獲得有價值的回報的信念下，這種目標(biāo)任務(wù)與獎勵回報之間的聯(lián)系會在極大程度上提高教師的工作滿意感和工作責(zé)任感，提升組織的效率和生產(chǎn)。最后，當(dāng)團(tuán)隊合作對一個組織很重要的時候，就需要建立相應(yīng)的機(jī)制，使得獎勵與所期望的團(tuán)隊績效保持一致。在此情況下，這種團(tuán)隊績效獎勵會鼓勵整個學(xué)校內(nèi)的教師都付出更大的努力，提高自身的教學(xué)能力和水平。

3 期望理論視角下的高校教師績效工資制度分析

3.1 績效工資制度的合理性分析

期望理論認(rèn)為，目標(biāo)和潛在的獎勵會改變員工的行為。教師同一般員工一樣會期望獲得工作后的回報，這種回報既包括工資之類的外在獎勵，也包括教書育人的成就感這類內(nèi)在獎勵。但不同的是，對于教師而言，內(nèi)在獎勵比外在獎勵更為重要。因此，實行績效工資不僅有助于提高教師的工資待遇，也能夠為教師的教學(xué)提供持續(xù)而強(qiáng)大的推動力。

全國各高校普遍實施校內(nèi)分配制度改革，形成以政策性工資為主，崗位津貼為輔的分配制度。其中，崗位工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼屬于政策性工資，是對高校教師的學(xué)識、身份、資歷等基本素質(zhì)要素的認(rèn)可；績效工資則是對高校教師行為和工作結(jié)果的認(rèn)可。在績效工資的實施過程中，如上文所述，政策性工資執(zhí)行的是由國家制定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，績效工資則由各高校在核定的績效工資總額內(nèi)，自行制定實施辦法，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式。從實施結(jié)果看，在1995-2015年間，全國高校教師的平均年工資從6452元增加到87480元，整體增長幅度接近13倍，高于同期人均GDP的增長幅度[4]。

基于以上分析可見，以“按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬”的績效工資管理模式下，可以有效減少或避免教師隊伍中的“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，增強(qiáng)教師參與管理、主動承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的意識。在多數(shù)高校對教師的年教學(xué)工作量做出明確規(guī)定下，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量也可以得到明顯的保證。與此同時，高校實施績效工資制度后，高校的科研實力和科研水平也會逐步提高。但是，目前高校實施的績效工資制度在制度本身和實施過程方面仍存在一些問題。

3.2 高校教師績效工資存在的問題

3.2.1 在制度設(shè)計層面忽視了教師的精神激勵

雖然我國在績效考核制度和工資制度方面體現(xiàn)了激勵機(jī)制，但對教師的心理健康和個人發(fā)展等尚未考慮在內(nèi)，忽視了教師的心理負(fù)擔(dān)和工作壓力，出現(xiàn)了重物質(zhì)激勵輕精神激勵、重保健因素輕激勵因素等問題。多數(shù)高校實施績效管理的過程中，持續(xù)將開展評比、推選先進(jìn)、表彰優(yōu)秀等活動作為激勵高校教師的重要管理手段，一方面忽視了相關(guān)處罰與批評對于約束高校教師違規(guī)違法行為的警示預(yù)防作用，另一方面這種表彰大會的固定獎項和形式缺乏了激勵彈性，錯失了對教師平常表現(xiàn)進(jìn)行及時激勵的最佳時機(jī)。

3.2.2 績效管理過程中缺乏溝通

許多高校在制定績效考核辦法時并未真正咨詢?nèi)w教師的意見和建議，一般是由人事部門單獨制定或人事部門與科研管理部門共同制定，報學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審批通過后直接下發(fā)實行。高?？冃Э己说闹饕罁?jù)是教師最終產(chǎn)出是否達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，用一系列量化數(shù)據(jù)代表教師考核期內(nèi)的業(yè)績[5]。這類談話對于被考評者績效的提升并沒有實質(zhì)性幫助，也沒有將滿足教師的實際需求作為績效管理的內(nèi)容。據(jù)統(tǒng)計，在一次166份問卷的調(diào)查結(jié)果中，有90人（54.5%）反映崗位津貼對高校教師最具有激勵性，59人（36%）反映業(yè)績獎勵性津貼最具有激勵性[6]。與績效工資改革的初衷一致的是績效工資部分體現(xiàn)對職工貢獻(xiàn)和業(yè)績的認(rèn)可，但是績效工資中體現(xiàn)業(yè)績的部分卻不如體現(xiàn)崗位的部分所帶來的激勵功能強(qiáng)，從側(cè)面印證了績效管理的過程中缺乏相互溝通，未能激起教師對績效考核的認(rèn)同感。

3.2.3 績效考核體系的設(shè)計有待進(jìn)一步完善

在教師績效工資管理方面，其評價體系有欠科學(xué)，傳統(tǒng)的評價和考核方式未將教師課外備課時間和科研時間考慮在內(nèi)，出現(xiàn)了重科研輕教學(xué)、僅將績效考核結(jié)果作為獎懲依據(jù)，忽視了對教師個人發(fā)展、能力提高的促進(jìn)作用。一般而言，高校把全校教職工分為從事教學(xué)科研的教師、行政管理人員和教輔人員等三類，由于其工作對象、方式、手段不同，所以考評標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。由于學(xué)校對教學(xué)科研崗的考聘標(biāo)準(zhǔn)詳盡且具體，而行政管理崗位的考聘條件卻寬泛而模糊，這就容易使教師對政策內(nèi)容的公正性質(zhì)疑；而對于大部分行政管理人員而言，由于績效工資更多的是采用以職務(wù)和資歷為中心的模式，部分行政人員也會因為發(fā)展?jié)摿Σ蝗缃處煻拇娌粷M，這在一定程度上也會弱化績效工資應(yīng)有的激勵作用。

4 對完善教師績效工資制的建議

4.1 個人績效獎勵和團(tuán)體績效獎勵相結(jié)合

在注重教師個人績效評價的基礎(chǔ)上，實行團(tuán)體績效獎勵，通過對集體合作績效的肯定，對高校某專業(yè)教師群體或所有教師進(jìn)行物質(zhì)獎勵。就美國經(jīng)驗而言，實施中不愿意看到的是多數(shù)教師因得到較低的工資而準(zhǔn)備罷工，而另一些得到高獎勵的教師跳槽到更高工資的地方。為避免這種結(jié)果，績效工資分配的區(qū)別性和公平性就成為重要考量。美國推行績效工資的州和學(xué)區(qū)中，較能接受的獎勵計劃也是以團(tuán)體和合作為基礎(chǔ)進(jìn)行獎勵，如實踐中的進(jìn)步共享計劃、團(tuán)體表現(xiàn)獎賞制、獲利分享計劃等都體現(xiàn)了團(tuán)體獎賞精神。因此，團(tuán)體獎勵的標(biāo)志性意義可能比金錢激勵本身更有優(yōu)勢，因為它關(guān)注的是集體效果，鼓勵合作，能有效避免因績效工資帶來教師人際關(guān)系的惡化。

4.2 物質(zhì)激勵和精神激勵密切配合

物質(zhì)激勵是績效考核的主要方式，在高校得到了廣泛的應(yīng)用。但是，在實際執(zhí)行過程中，僅僅通過物質(zhì)激勵需要消耗大量的資金，有時不一定能達(dá)到有效激勵的目的。高校教師不僅僅需要物質(zhì)的獎勵，而且需要精神上的鼓勵。物質(zhì)激勵和精神激勵是相互聯(lián)系、彼此促進(jìn)的高校教師激勵手段，在績效工資制度執(zhí)行的過程中缺一不可。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合會產(chǎn)生最有效的激勵，單純的物質(zhì)激勵并不能使所有組織都能取得成功，有時也會產(chǎn)生一些不良的行為。所以，高校應(yīng)該將物質(zhì)激勵和精神激勵緊密地結(jié)合起來，從而能夠從真正意義上調(diào)動高校教師的工作積極性。

4.3 構(gòu)建完善的績效考核體系

績效工資制度是高校人力資源管理體系的有利補(bǔ)充，績效考核的有效性是決定績效工資實施效果的重要保障。高校應(yīng)該針對自身的實際情況，不斷完善業(yè)績考核體系，構(gòu)建合理的崗位業(yè)績考核體系。在教師績效工資改革中，教師績效評價體系、教師績效是否與學(xué)生測驗成績掛鉤是廣泛爭議的問題。在教師績效工資改革中，通常采取的獎勵模式是將兩者組合：既有基于學(xué)生表現(xiàn)的獎勵，也有基于教師的教學(xué)行為、教學(xué)知識和技能的獎勵。因此，高校應(yīng)該針對教學(xué)、科研和管理等方面，設(shè)置明確的績效考核方法，通過量化的方式構(gòu)建崗位考核制度；也可以采取學(xué)生表現(xiàn)和教師教學(xué)相結(jié)合的考核方式，并且針對具體的情況，采用更為靈活的績效考核方式，不斷豐富績效考核的內(nèi)容，增強(qiáng)績效工資的激勵作用，從而能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的最終目標(biāo)。