廣東司法警官職業(yè)學(xué)院 楊茜荃

隨著我國(guó)教育的迅速發(fā)展，社會(huì)各界也越來(lái)越關(guān)注教育，我國(guó)提出了“人才強(qiáng)國(guó)、科教興國(guó)”的戰(zhàn)略，旨在培育更多優(yōu)秀的教育人才。我國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，教育對(duì)我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展起著極為關(guān)鍵的作用，教育工作者的工作高效與熱情需要薪酬福利的刺激[1]。然而縱觀當(dāng)前我國(guó)高校薪酬福利管理情況，依然存在諸多問(wèn)題，體現(xiàn)為：學(xué)校內(nèi)環(huán)境安穩(wěn)舒適，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，也沒(méi)有制定科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲制度，這就難以培育教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)?；诖?，高校必須結(jié)合當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)自身人力資源管理中薪酬福利管理存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，然后提出科學(xué)有效的措施，從而提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)高校的健康長(zhǎng)久發(fā)展。

一、加強(qiáng)高校薪酬福利管理的意義

（一）有利于推動(dòng)高校穩(wěn)步健康發(fā)展

薪酬福利管理是高校人力資源管理中必不可少的一部分，通過(guò)科學(xué)且完善的薪酬福利管理制度，可以更好地激勵(lì)教職工，在極大程度上發(fā)揮教師的價(jià)值，以此來(lái)推動(dòng)高校尋求新的發(fā)展。而制定合理有效的薪酬福利制度，有助于高校減少不必要的人力支出，從而促進(jìn)高校的穩(wěn)步健康發(fā)展。

（二）激發(fā)教職工的熱情與積極性

高校通過(guò)切實(shí)做好薪酬福利管理工作，可以在高校內(nèi)部營(yíng)造透明和公平的管理環(huán)境。同時(shí)，高校人力資源管理機(jī)構(gòu)需實(shí)施薪酬福利的公開(kāi)化，將教職工和該部門進(jìn)行有效聯(lián)系，及時(shí)獲取教職工對(duì)機(jī)構(gòu)的建議和意見(jiàn)，然后對(duì)后續(xù)薪酬福利管理工作進(jìn)行合理調(diào)整，從而更好地滿足教職工的工作和生活需求，消除其后顧之憂，最終有效激發(fā)教師的工作熱情[2]。

（三）增強(qiáng)高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力

當(dāng)前，我國(guó)高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，高校的發(fā)展也進(jìn)入到了一個(gè)全新的階段，且近年來(lái)我國(guó)民辦高校的規(guī)模和數(shù)量不斷擴(kuò)增，這就加劇了高校之間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度。基于此，高校人力資源管理機(jī)構(gòu)需要積極強(qiáng)化薪酬福利管理工作，讓教師在日常工作中擁有足夠的歸屬感與獲得感，從而增強(qiáng)其對(duì)教育事業(yè)的使命感、責(zé)任感[3]。同時(shí)，提高薪酬福利管理的質(zhì)量和效果，有助于高校吸納更多優(yōu)秀的教師人才，顯著提高自身的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，從而為高校的穩(wěn)步長(zhǎng)足發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、高校人力資源管理中薪酬福利管理存在的問(wèn)題

（一）高校之間欠缺薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)

現(xiàn)階段，在我國(guó)高校薪酬福利管理中，絕大多數(shù)高校沒(méi)有頒布關(guān)于薪酬福利管理的政策。主要體現(xiàn)為：（1）當(dāng)前高校中都會(huì)將教師劃分成高級(jí)、特級(jí)及普通，讓教師之間存在三六九等之分，然而教師的薪酬福利并無(wú)差距，或是僅有幾百塊的差距，這就會(huì)大大影響到教師對(duì)教育工作的熱情與主動(dòng)性，教育工作者的職業(yè)是偉大的，但也需要充分滿足其基本的物質(zhì)需求和生活需求。同時(shí)，高級(jí)、特級(jí)及普通教師對(duì)高校的發(fā)展作出的貢獻(xiàn)存在很大的區(qū)別，若最后得到的薪酬福利無(wú)差別，將會(huì)大大影響其評(píng)高級(jí)職稱的熱情[4]；（2）隨著大眾越來(lái)越注重學(xué)校的升學(xué)率，卻越來(lái)越不重視教師，幾乎不關(guān)注學(xué)校對(duì)教師的薪酬福利管理，這種落后的人力資源管理觀念，往往會(huì)導(dǎo)致高校的發(fā)展難以適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的需要。

（二）薪酬分配方式單一化

在高校人力資源管理過(guò)程中，目前依然沿用傳統(tǒng)和落后的薪酬計(jì)算方式，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的有效激勵(lì)。主要體現(xiàn)為：（1）薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，沒(méi)有關(guān)注到教師的多層次需求；（2）薪酬福利管理制度欠缺彈性，在實(shí)際落實(shí)過(guò)程中過(guò)于死板，沒(méi)有緊跟時(shí)代發(fā)展的需求和高校發(fā)展前景來(lái)對(duì)這一制度進(jìn)行及時(shí)更新和優(yōu)化，這就大大降低薪酬福利管理效果；（3）教師福利的發(fā)放形式比較落后，依然停留在加班、保險(xiǎn)及住房等補(bǔ)貼方式，幾乎沒(méi)有為教師提供技能培訓(xùn)、涉外交流等福利，這就很難激發(fā)教師的工作熱情。

（三）薪酬管理體系落后

當(dāng)前，我國(guó)缺乏對(duì)高校人力資源管理方面的研究，也沒(méi)有出臺(tái)相應(yīng)的制度。大部分高校都沒(méi)有構(gòu)建起完善的薪酬福利管理制度，主要體現(xiàn)為：（1）高校人力資源單位在薪酬福利管理過(guò)程中，僅采用獎(jiǎng)金與績(jī)效兩種管理方式，但這兩種管理方式欠缺一定的合理性，會(huì)造成教師崗位、貢獻(xiàn)成分、職業(yè)等方面的占比不平衡，特別是針對(duì)貢獻(xiàn)較大的教師，沒(méi)有享受多樣化薪酬分配，將會(huì)大大打擊到其工作熱情，且長(zhǎng)此以往，高校將會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，從而阻礙到高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[5]；（2）薪酬考核體系存在嚴(yán)重的問(wèn)題，即體系不健全、內(nèi)容不科學(xué)等問(wèn)題，也就是對(duì)于作出卓越科研貢獻(xiàn)的教師，卻缺乏與之相應(yīng)的考核措施。

三、高校人力資源管理中薪酬福利管理的有效策略

（一）增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，更新薪酬福利管理觀念

在實(shí)際的高校人力資源管理工作中，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到強(qiáng)化教師薪酬福利管理的必要性，摒棄以往的薪酬管理理念，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，樹(shù)立全新的薪酬福利管理理念，從而提高高校教育工作的有效性。具體做到以下幾點(diǎn)：（1）高校與高校之間應(yīng)加強(qiáng)溝通交流，達(dá)成共識(shí)，形成合作競(jìng)爭(zhēng)的理念，然后立足于本校的具體發(fā)展需求，建立行之有效的福利管理體系。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)和高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，人們對(duì)高等教育也提出了更高的要求，這就促使我國(guó)高等教育發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)全新的高度，涌現(xiàn)出更多的高等院校，所以各高等院校需要構(gòu)建一個(gè)兼具高校內(nèi)部公平性與高校之間外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利管理制度，實(shí)現(xiàn)高校薪酬福利管理的公開(kāi)化、透明化，從而有效激發(fā)教師的工作熱情，推動(dòng)教師之間的共同進(jìn)步，提高高校的知名度和教學(xué)質(zhì)量[6]；（2）強(qiáng)化與其他高校之間的聯(lián)系，營(yíng)造良好的合作關(guān)系，通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)合作共贏，并創(chuàng)設(shè)公平、透明的薪酬福利管理環(huán)境，從根本觀念上注重薪酬福利管理，從而為教師的發(fā)展和進(jìn)步注入更多的動(dòng)力。

（二）健全薪酬績(jī)效考核和分配制度

首先，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)模式。現(xiàn)階段，高校人力資源管理中普遍采用由基本工資、崗位績(jī)效及職務(wù)津貼組成的薪酬結(jié)構(gòu)模式，該模式相對(duì)比較科學(xué)和全面，其中基本工資可為教師的基本生活提供保障，崗位績(jī)效可反映出教師對(duì)高校作出的貢獻(xiàn)，職務(wù)津貼則是對(duì)教師工作能力、專業(yè)能力等方面的認(rèn)可。高?？稍谶@一薪酬結(jié)構(gòu)模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理調(diào)整和完善，即適當(dāng)提高績(jī)效工資與職務(wù)津貼的占比。較為理想的薪酬占比為：基本工資的占比為35%，崗位績(jī)效的占比為55%，職務(wù)工資的占比為10%，這樣的薪酬體系既能夠突出績(jī)效工作，增強(qiáng)激勵(lì)功能，還能夠有效結(jié)合薪酬的保障、激勵(lì)及調(diào)節(jié)作用，從而更好地激發(fā)教師的工作熱情與主動(dòng)性。

其次，完善績(jī)效工資制度?？?jī)效工資不僅能夠有效激勵(lì)教師，還具備一次性與排他性的優(yōu)勢(shì)，可有效體現(xiàn)出效率優(yōu)先原則。在教師薪酬福利管理過(guò)程中，可結(jié)合教師的工作表現(xiàn)與取得成績(jī)的大小來(lái)明確其績(jī)效工資，這樣既能夠有效提高教師的工作效率，還能夠提高薪酬分配效率，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。同時(shí)，高校應(yīng)結(jié)合自身的具體發(fā)展情況，建立行之有效的績(jī)效管理體系，以績(jī)效工資為引導(dǎo)，讓教師為了個(gè)人目標(biāo)、高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力奮斗。

第三，構(gòu)建科學(xué)合理的年度考核體系。高校應(yīng)立足于崗位聘用制，對(duì)崗位明確的職責(zé)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)加以績(jī)效考核，并結(jié)合教師的工作特點(diǎn)，重點(diǎn)對(duì)教師的專業(yè)和能力進(jìn)行考核，注重對(duì)教師的科研工作成果、教學(xué)能力與水平進(jìn)行考核，采用不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行合理有效考核，從而確?？己说男Ч?。

最后，構(gòu)建多元化的分配機(jī)制。高校需充分了解教師對(duì)薪酬福利管理工作的意愿，以此為參考來(lái)對(duì)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)管理進(jìn)行科學(xué)有效地整改，以具體發(fā)展現(xiàn)狀為基準(zhǔn)，提出清晰的工資線，促使薪酬福利待遇實(shí)現(xiàn)級(jí)別化與層次化[7]。同時(shí)，針對(duì)福利問(wèn)題，高校應(yīng)摒棄以往的管理理念，既要在工資范疇內(nèi)體現(xiàn)教師福利，還可在教師外出學(xué)習(xí)、交通與住房補(bǔ)助、節(jié)假日等方面提供一定的福利保障，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)福利體系的多樣化。此外，高校需對(duì)教師的真實(shí)想法進(jìn)行充分考慮，結(jié)合其需求對(duì)教師進(jìn)行人性化管理，以此來(lái)構(gòu)建行之有效的薪酬福利管理體系。

（三）落實(shí)薪酬福利的發(fā)放工作

在高校人力資源管理工作中，除了要構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬福利管理體系以外，還要將這一體系落到實(shí)處，在這一過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并對(duì)薪酬福利管理體系進(jìn)行不斷改進(jìn)，從而形成更加完善的管理體系，切實(shí)提高人力資源管理效果和質(zhì)量，為高校真正留住優(yōu)秀人才，確保高校的教學(xué)質(zhì)量。基于此，高校需要成立專門的組織來(lái)監(jiān)督薪酬福利管理體系的實(shí)施過(guò)程、實(shí)施效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并督促人力資源管理部門及時(shí)改正和完善。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬福利管理對(duì)高校的健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要的作用，高校必須對(duì)當(dāng)前人力資源管理中薪酬福利管理的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析，然后結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際需求，增強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，更新薪酬福利管理觀念，健全薪酬績(jī)效考核和分配制度，并落實(shí)薪酬福利的發(fā)放工作，以此來(lái)確保薪酬福利管理的有效性，幫助高校真正留住優(yōu)秀人才。