廣州市黃埔區(qū)人力資源和社會(huì)保障局 謝成

隨著全球經(jīng)濟(jì)化發(fā)展，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜，許多國(guó)企發(fā)展受到一定影響，出現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)力下降的問(wèn)題。而核心競(jìng)爭(zhēng)力便是人才，所以國(guó)企應(yīng)注重人事機(jī)制管理的相關(guān)改革與創(chuàng)新，緊隨時(shí)代發(fā)展潮流，重組人事結(jié)構(gòu)，使得國(guó)企經(jīng)濟(jì)與管理發(fā)展呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。

一、傳統(tǒng)人事機(jī)制管理面臨的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)國(guó)企人事機(jī)制管理體系通常是在當(dāng)時(shí)社會(huì)與時(shí)代背景之下所設(shè)計(jì)出來(lái)的，符合當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)現(xiàn)狀。但是，隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)國(guó)企人事機(jī)制管理體系越來(lái)越不適用時(shí)代發(fā)展的需求，需要認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，懂得進(jìn)行積極轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)人事機(jī)制管理體系之中，通常會(huì)堅(jiān)持以事為本的基本原則，從而過(guò)于忽視了以人為本的中心思想，使得個(gè)人綜合能力無(wú)法真正得到彰顯，也難以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性與主動(dòng)性。并且，傳統(tǒng)人事機(jī)制管理體系之中，國(guó)企通常比較關(guān)注成本控制，盡可能以最少薪資來(lái)獲得優(yōu)秀人才，通過(guò)減少福利、減少工資的方式，達(dá)到最少用人的目標(biāo)。所以，傳統(tǒng)人事機(jī)制管理體系想要在新時(shí)代之下獲得新生，應(yīng)該懂得如何通過(guò)改革與優(yōu)化的方式，提升對(duì)人才的評(píng)估與認(rèn)可，重組獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與績(jī)效機(jī)制，堅(jiān)持以人為本的基本原則，大幅度增強(qiáng)國(guó)企在全球化經(jīng)濟(jì)下的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、知識(shí)管理時(shí)代所面臨的戰(zhàn)略環(huán)境

（一）管理者角度變換的重要性

知識(shí)管理時(shí)代之下使得知識(shí)占據(jù)了重要地位，以此推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中，知識(shí)開(kāi)發(fā)與運(yùn)用彰顯了其價(jià)值與功能，應(yīng)當(dāng)借助知識(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全方面升級(jí)。國(guó)企人事管理部門(mén)在知識(shí)管理時(shí)代之下可以依據(jù)知識(shí)實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新與優(yōu)化，徹底改變國(guó)企人事機(jī)制管理的基本定位，對(duì)于傳統(tǒng)人事機(jī)制管理過(guò)渡到新型人事機(jī)制管理有著至關(guān)重要的作用。

（二）人力資源管理的重要任務(wù)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之下，貨幣性經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)逐漸不適應(yīng)適合發(fā)展的需求，從而逐漸退出人們的世界。因此，國(guó)企想要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)管理時(shí)代獲得良好的核心競(jìng)爭(zhēng)力，便需要關(guān)注到知識(shí)的重要性，從而對(duì)人才進(jìn)行知識(shí)積累與培養(yǎng)，使其成為一種學(xué)習(xí)型與復(fù)合型人才，讓國(guó)企也成為學(xué)習(xí)型企業(yè)。而知識(shí)管理體系融入國(guó)企人事機(jī)制管理體系之中，能夠最大程度上完善國(guó)企人力資源系統(tǒng)，從而確保國(guó)企能夠在困境之中尋得方向，面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)展現(xiàn)深厚底蘊(yùn)。

（三）管理的創(chuàng)新與完善

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)管理時(shí)代之下，國(guó)企人事機(jī)制管理體系必將產(chǎn)生新的變動(dòng)，需要站在全面性角度思考管理模式的創(chuàng)新與優(yōu)化，從而改善知識(shí)經(jīng)濟(jì)管理下所產(chǎn)生的負(fù)面影響，避免國(guó)企管理人員出現(xiàn)固步自封的錯(cuò)誤思想。所以，國(guó)企人事管理部門(mén)應(yīng)懂得對(duì)人事機(jī)制管理內(nèi)容提出新的要求和標(biāo)準(zhǔn)，使得人力資源管理部門(mén)能夠在新環(huán)境之下，懂得如何創(chuàng)新和優(yōu)化，從而將知識(shí)管理理念融入人事機(jī)制管理體系之中，將獎(jiǎng)懲機(jī)制、績(jī)效機(jī)制與培養(yǎng)機(jī)制在新管理環(huán)境之中得到完善，確保國(guó)企人事機(jī)制管理能夠向現(xiàn)代化逐漸轉(zhuǎn)變。

三、國(guó)企人事機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）人員退出制度體系不完善

對(duì)于國(guó)企內(nèi)部普通員工而言，國(guó)企所實(shí)施的人事機(jī)制管理方法過(guò)于陳舊，關(guān)系到勞動(dòng)、人事與分配的三大主要機(jī)制改革進(jìn)程緩慢，而且國(guó)企內(nèi)部對(duì)于平均主義大肆渲染，無(wú)法徹底解決大鍋飯的現(xiàn)象，使得整體人事機(jī)制管理體系設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性與競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)于中高層管理人員無(wú)法做到一視同仁，必然導(dǎo)致普通員工心生埋怨，無(wú)法積極參與到工作之中。國(guó)企內(nèi)部技術(shù)類管理人員普遍收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)格，但是，一些管理性崗位的工資卻有高于市場(chǎng)價(jià)格，這種錯(cuò)誤的平均主義容易使得企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)激勵(lì)錯(cuò)位的情況，對(duì)于國(guó)企工作人員產(chǎn)生了反作用，反應(yīng)降低了工作人員工作的積極性與主動(dòng)性。另一方面，在國(guó)企人事安排之中，存在大量重復(fù)性人員，這些冗員不單占據(jù)了工作崗位，還占據(jù)了企業(yè)有效的資源，而且冗員多數(shù)存在于管理層，嚴(yán)重阻礙了基層員工的晉升通道，使得基層員工升職無(wú)望，產(chǎn)生了消極情緒，也難以推進(jìn)國(guó)企所開(kāi)展的人事機(jī)制管理改革。正是因?yàn)閲?guó)企人事機(jī)制管理內(nèi)部出現(xiàn)了各種各樣的不公平問(wèn)題，造成了當(dāng)下國(guó)企人事缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和上進(jìn)心，只求安慰、不求進(jìn)步，這是當(dāng)下國(guó)企人力資源所呈現(xiàn)的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了國(guó)企在全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力，也降低了國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益。

（二）股東權(quán)益不均衡

國(guó)企本身便具有民營(yíng)企業(yè)無(wú)法比擬的先天條件，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下國(guó)企處于不敗之地，難免呈現(xiàn)一家獨(dú)大的情況。通過(guò)國(guó)企改革的深入發(fā)展，雖然國(guó)企內(nèi)部已經(jīng)構(gòu)建了相應(yīng)的公司治理結(jié)構(gòu)，成立了相應(yīng)的董事會(huì)與監(jiān)理會(huì)，并且也形成了股東大會(huì)，但是，在本體上仍然屬于國(guó)企，使得股權(quán)制度效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如私企。所以，在國(guó)企內(nèi)部的所有制仍然存在，在結(jié)構(gòu)體系上未發(fā)生本質(zhì)性變化。在對(duì)公司管理的權(quán)利分配上，很多企業(yè)的股東大會(huì)中,往往是少數(shù)大股東，尤其是國(guó)有股東的意見(jiàn)起決定性作用，中小股東的權(quán)益則經(jīng)常受到侵害,淪為股東大會(huì)中的“旁觀者”，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)“同股同權(quán)”的需求。

（三）績(jī)效考核制度不完善

在國(guó)企人事機(jī)制管理體系之中，考核制度呈現(xiàn)一種不完善的情況，大量問(wèn)題浮現(xiàn)，完全影響了國(guó)企績(jī)效考核效率與效果。正是因?yàn)榭己藱C(jī)制不完善導(dǎo)致了國(guó)企人事機(jī)制管理體系中實(shí)際管理工作效果達(dá)不到預(yù)期。具體表現(xiàn)形式為：績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于模糊、考核量化指標(biāo)不足、考核方法比較簡(jiǎn)單。這種不完善的績(jī)效考核制度多數(shù)存在于國(guó)企之中，直接影響了績(jī)效考核的公平性與公正性，在獎(jiǎng)懲力度不夠之下，導(dǎo)致了國(guó)企人事機(jī)制管理工作無(wú)法順利開(kāi)展。

四、國(guó)企人事機(jī)制管理發(fā)展

（一）堅(jiān)持黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)

國(guó)有企業(yè)管理發(fā)展道路之中，應(yīng)明確遵循習(xí)近平總書(shū)記所指出的堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，在堅(jiān)持基本原則之下，需要發(fā)揮黨領(lǐng)導(dǎo)國(guó)企的重要優(yōu)勢(shì)，通過(guò)企業(yè)制度的完善，進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)企的發(fā)展。因此，在國(guó)企人事機(jī)制管理發(fā)展之中，需要始終堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的，推動(dòng)人事機(jī)制管理改革與創(chuàng)新。

第一，國(guó)企人事機(jī)制管理體系之中應(yīng)明確黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，重要事項(xiàng)需要通過(guò)黨委會(huì)議的方式進(jìn)行決策

第二，國(guó)企應(yīng)建立黨建工作機(jī)制，實(shí)施一崗雙責(zé)的工作制度，開(kāi)展廉政建議工作，嚴(yán)格落實(shí)關(guān)于中央八項(xiàng)規(guī)定的精神，這樣才能夠在廉政體系之下開(kāi)展公平與公正的人事機(jī)制管理工作，保證公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)統(tǒng)一。

（二）認(rèn)真落實(shí)人力資源規(guī)劃

第一，人事機(jī)制管理體系中應(yīng)設(shè)置晉升管理制度，對(duì)于優(yōu)秀人才和進(jìn)步人才，應(yīng)給予晉升通道。工作人員在國(guó)企中最大的激勵(lì)形式，便是對(duì)其價(jià)值的肯定，在晉升規(guī)劃中給予一席之地，能夠使員工產(chǎn)生極大的積極性。

第二，國(guó)企人事機(jī)制管理部門(mén)應(yīng)盡可能補(bǔ)充職位空缺，確保企業(yè)內(nèi)部能夠完善資源配置，防止出現(xiàn)人才斷層的情況，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)化補(bǔ)充。

第三，人事機(jī)制管理部門(mén)應(yīng)做好培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)培養(yǎng)儲(chǔ)備性人才的方式，讓企業(yè)能夠避免出現(xiàn)職位空缺的情況。管理部門(mén)需要從多方位角度對(duì)人才進(jìn)行全方面培養(yǎng)，保證員工能夠在新崗位上最快適應(yīng)工作。

第四，人事機(jī)制管理部門(mén)應(yīng)定期對(duì)人才培養(yǎng)與晉升規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行更新，畢竟企業(yè)內(nèi)部環(huán)境在不斷發(fā)展變化，人事機(jī)制管理部門(mén)應(yīng)有針對(duì)性地對(duì)員工內(nèi)部進(jìn)行規(guī)劃，及時(shí)進(jìn)行更新調(diào)整，有利于員工在工作之中更靈活性地應(yīng)對(duì)突發(fā)情況。

（三）創(chuàng)新人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化機(jī)制

國(guó)企人才能否在具體工作中能時(shí)刻保持飽滿的工作狀態(tài)，持續(xù)發(fā)揮個(gè)人潛能，主要影響因素在于企業(yè)內(nèi)部人事機(jī)制管理政策與制度的科學(xué)性、合理性。所以，企業(yè)人事機(jī)制管理之下需要關(guān)注到人才的具體需求，懂得營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，為企業(yè)工作人員帶來(lái)良好的工作體驗(yàn)。

第一，應(yīng)盡可能發(fā)揮國(guó)企黨委組織的模范帶頭作用，積極構(gòu)建合理的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，樹(shù)立正確的選人、用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于人才進(jìn)行綜合性考量，在激發(fā)工作人員工作潛能基礎(chǔ)之上，確保工作環(huán)境具有公平性與公正性。

第二，國(guó)企應(yīng)嚴(yán)格遵循中央文件與中央精神，在準(zhǔn)確把握政府關(guān)于人才培養(yǎng)與定位的基本要求之下，制定切實(shí)可行的人才培養(yǎng)與選拔機(jī)制，包括獎(jiǎng)懲機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制等，充分發(fā)揮人才的潛能，持續(xù)不斷地進(jìn)行人事機(jī)制管理創(chuàng)新，在現(xiàn)有工作人員工作能力之上獲得更高的回報(bào)。

第三，國(guó)企人事機(jī)制管理體系之中需要堅(jiān)持以人為本的基本原則，關(guān)注到人才培養(yǎng)工作的重要性，從而在本質(zhì)上尊重人才的需求和選擇，畢竟人才才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證人才在國(guó)企內(nèi)部的權(quán)益，也在一定程度上保證了國(guó)企發(fā)展的效果。

（四）主動(dòng)變革并愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

從整個(gè)國(guó)家政策來(lái)講，現(xiàn)在通過(guò)下崗和買斷工齡來(lái)解決人員退問(wèn)題的高峰期已過(guò)，從國(guó)企整體形勢(shì)來(lái)看，已經(jīng)不像前些年那樣困難，其改革也有了一定起色，所以也不太會(huì)采用激進(jìn)的方法解決問(wèn)題。而且，最近兩年就業(yè)形勢(shì)特別嚴(yán)峻，僅2017年高校應(yīng)屆畢業(yè)生就高達(dá)近500萬(wàn)人，其中30%的人可能會(huì)找不到工作，此時(shí)，如果國(guó)企再大力推行下崗裁員，必定會(huì)造成極大的社會(huì)震蕩。因此目前采用大規(guī)模富余人員下崗分流、裁員的方法與國(guó)家強(qiáng)調(diào)的和諧社會(huì)不符，不是企業(yè)建立人員退出機(jī)制的理智選擇。

總之，全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)之下，國(guó)企人事機(jī)制管理體系需要懂得如何創(chuàng)新與優(yōu)化，才能夠跟緊時(shí)代發(fā)展的步伐。運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念與方式，凸顯人才的重要性，著重關(guān)注人才發(fā)展與需求，發(fā)揮人力資源在國(guó)企經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的價(jià)值與功能。