甘肅省民航機場集團(tuán)有限公司 王麗偉

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）于2008年1月1日頒布。該法非常重要的一個特點就是以保護(hù)勞動者權(quán)益為出發(fā)點，對國企人力資源管理工作做出了嚴(yán)格詳細(xì)的規(guī)定和要求。到目前為止，該法正式實行已有十余年，其對國企勞動合同的規(guī)范及勞動關(guān)系的穩(wěn)定起到了重要作用，但與此同時在現(xiàn)今人力資源管理的實踐過程中，因無固定期限勞動合同定義不清、用人單位濫用勞務(wù)派遣等原因引發(fā)的新興勞資問題也層出不窮。

一、國企人力資源管理存在的問題及原因

（一）存在的問題

1.管理及發(fā)展理念落后

在當(dāng)今社會中，大多國企已將原來的人事處（科、股）更名為人力資源部，但這僅是形式上的改動，其用工、考核、薪酬等制度仍沿用傳統(tǒng)方法并無實質(zhì)性改變。綜觀我國國企現(xiàn)狀，大多還沒有從整體角度出發(fā)，置企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃于不顧，忽視了人力資源信息及資料的重要性，并沒有真正掌握和認(rèn)真分析這些數(shù)據(jù)，僅按照指令及傳統(tǒng)的工作習(xí)慣來開展人力資源工作，落后保守的理念導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏規(guī)范性及戰(zhàn)略性。

2.缺乏有效的管理機制

我國大多國企的人力資源管理機構(gòu)并未充分發(fā)揮其真正職責(zé)，日常工作仍圍繞考勤考核、檔案信息及薪酬福利等事務(wù)性工作開展，而對人力發(fā)展戰(zhàn)略、政策制定完善及組織變革創(chuàng)新等方面的戰(zhàn)略性工作很少涉及。與此同時國企在用人機制上未能建立公開、公平、公正的競爭機制，缺少科學(xué)完備的經(jīng)理人市場，經(jīng)營層管理人員主要由政府及上級組織任命，在經(jīng)營制度上政企不分，沒有完全脫離行政成為獨立的經(jīng)濟(jì)實體。

3.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

就現(xiàn)階段國企的人力資源狀況來看，一方面存在著數(shù)量眾多的文化水平不高、技能水平低下的冗余人員，另一方面高層次、高技術(shù)的人才非常短缺，既懂生產(chǎn)經(jīng)營又懂法律金融及社科公關(guān)的復(fù)合型人才更是鳳毛麟角，企業(yè)人員分布不合理、配置不科學(xué)、結(jié)構(gòu)性矛盾突出、資源整體效應(yīng)不高。

（二）存在問題的原因

1.人力資源管理體制落后

國企經(jīng)營層管理人員大多由行政委派，這就形成了寶塔型組織機構(gòu)，隨之而來的是封建家長制管理。這種管理方式會削弱員工參與企業(yè)管理的積極性，受傳統(tǒng)行政思維影響的管理者往往缺乏效益優(yōu)先的理念、企業(yè)管理的專業(yè)知識及對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，國企論資排輩、大鍋飯的行政氛圍及分配機制會挫減員工尤其是青年員工的創(chuàng)業(yè)熱情，沒有建立競爭性的報酬體系，離業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則相去甚遠(yuǎn)，最終致使企業(yè)需要的人才不是被埋沒，就是流失。

2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

國企人力資源管理過度注重眼前瑣碎的事務(wù)性工作，進(jìn)而無暇顧及公司戰(zhàn)略的指揮棒，而對于能確定管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略幾乎從未涉足。大多國企只關(guān)注用人，缺乏培養(yǎng)、開發(fā)人的意識，人力資本投入幅度偏小，沒有建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度及目標(biāo)，導(dǎo)致國企員工綜合素質(zhì)及競爭力普遍偏低。

3.考核及激勵制度不健全

考核制度不夠科學(xué)健全尤其是激勵不夠，難以調(diào)動員工的積極性。首先，考核機制未全面滲透到工作的各個方面，多少一個樣，好壞一個樣。第二，考核不夠科學(xué)，勤政廉潔類考核指標(biāo)基本定性化，考核者主觀成分較多。第三，激勵方式單一，沒有與員工日常業(yè)績緊密結(jié)合的獎懲激勵制度，報酬與勞動沒有形成合理對應(yīng)關(guān)系。

二、《勞動合同法》對人力資源管理的影響

（一）對勞動合同的影響

該法對勞資雙方必須簽訂書面勞動合同做了明確規(guī)定，例如：用人單位自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，一年以上不簽書面合同的視為簽訂了無固定期限勞動合同并規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同時就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同等。與此同時，《勞動合同法》還大大降低了無固定期限勞動合同的訂立門檻，鼓勵用人單位與勞動者簽訂此類合同，避免勞動合同的短期化。

（二）對勞動試用期的影響

針對部分用人單位濫用試用期的問題，《勞動合同法》多角度全方位對試用期作出規(guī)定：第一，勞動合同期限一年以下的試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的不得超過六個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或期限不滿三個月的不得約定試用期。第二，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第三，單獨試用期合同不成立，必須包括在勞動合同期限內(nèi)。第四，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低工資或勞動合同約定工資的80%，同時不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這些規(guī)定從試用期的時間、頻次、成立條件和工資標(biāo)準(zhǔn)等方面都做了詳細(xì)規(guī)定，有效保障了員工的權(quán)益，杜絕了企業(yè)利用試用期對員工施行差別待遇的情況。

（三）對勞務(wù)派遣用工的影響

部分國企出于追求利潤及“甩包袱”的心理濫用勞務(wù)派遣，對正常的就業(yè)秩序構(gòu)成了沖擊，該法在以下幾方面進(jìn)行規(guī)范：第一，提高了準(zhǔn)入門檻——勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)不再是隨便就能拿到的，同時也明確了派遣方及輸入方的義務(wù)和責(zé)任。第二，加強權(quán)利保護(hù)——如果被派遣的勞動者權(quán)益受到損害時，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。第三，明確規(guī)定勞務(wù)派遣用工同工同酬，享受平等待遇。

（四）對國企工會組織的影響

該法通過賦予工會作為勞動者集體勞權(quán)代表者的法律身份，突出了工會組織在勞動關(guān)系中的地位。工會不僅有協(xié)商契約、參與共決、監(jiān)督干涉的權(quán)利，而且在集體協(xié)商中具有中心地位。為了防止用人單位專權(quán)擅勢，明確規(guī)定，在制定與勞動者自身利益密切相關(guān)的規(guī)章制度時，勞動者與用人單位擁有共決權(quán)，以確保規(guī)章制度內(nèi)容制定及決策公布的合法合規(guī)性。

（五）對國企人工成本的影響

《勞動合同法》的頒布實施使得企業(yè)的人工成本上升，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，敦促國企延長員工的勞動合同時限并及時足額繳納各種社保費用。第二，規(guī)定勞動合同中可設(shè)定違約金的兩種情形：違反服務(wù)期約定及競業(yè)限制義務(wù)，此外單位無權(quán)設(shè)定任何違約金；如果勞動者違反服務(wù)期約定，違約金的支付數(shù)額不超過用人單位支付的培訓(xùn)費。第三，如果固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件，勞動者仍不同意續(xù)簽外，用人單位終止合同時應(yīng)向勞動者支付補償金。

三、現(xiàn)行《勞動合同法》的不足之處

（一）立法本質(zhì)方面

勞資雙方權(quán)利義務(wù)不對等，其立法目的在于保護(hù)勞動者，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，對勞動者進(jìn)行保護(hù)的兩種途徑分別是：民事保護(hù)及行政保護(hù)，其更側(cè)重于行政保護(hù)手段。但現(xiàn)實中勞動者處于弱勢地位，不可能事事依法與國企管理人員較勁，且國企多與勞動行政主管部門有千絲萬縷的關(guān)系，遇到問題總有辦法規(guī)避，具體操作中隨處可見勞動行政主管部門的不作為現(xiàn)象，因此僅側(cè)重于行政力量而忽視民事救濟(jì)的規(guī)定，在當(dāng)今社會中并不具備很強的針對性、實操性及適用性。

（二）勞動合同方面

①合同無效：該法將以欺詐和脅迫等手段訂立的勞動合同定義為無效合同的規(guī)定并不準(zhǔn)確。將其作為可撤銷合同處理可能更加合理，如此可使勞動者占據(jù)主動地位，選擇變更、撤銷或使合同有效，獲得就業(yè)機會，更有利于保護(hù)勞動者的權(quán)利，與此同時勞動合同無效可能涉及很多難以解決的法律難題，如工傷認(rèn)定及社保效力等。因此，本文認(rèn)為，立法應(yīng)盡可能使勞動合同有效，有效合同能保持勞動關(guān)系穩(wěn)定，最終促進(jìn)就業(yè)。②合同解除：該法沒有明確規(guī)定用人單位在多長時間內(nèi)享有單方勞動合同解除權(quán)。如果用人單位在試用期結(jié)束已簽訂履行正式勞動合同后，仍以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同明顯不合情理。此外對于勞動者連續(xù)工作中的“連續(xù)”一詞未做出明確解釋，究竟中斷多久就不能算連續(xù)也沒有明確界定說明。

（三）勞務(wù)派遣方面

該法明確了派遣單位與用工單位的義務(wù)，但仍不足以保障勞動者權(quán)利的實現(xiàn)?，F(xiàn)實中，用工單位將勞動者的報酬支付給派遣單位，再由派遣單位折扣部分后支付給勞動者，該法規(guī)定同工同酬，規(guī)定派遣單位不得隨意克扣用工單位支付給勞動者的報酬，必須履行用工單位對勞動者的義務(wù)；同時規(guī)定用工單位必須向勞動者明確工作的要求及報酬，支付加班費、獎金和相關(guān)福利，但未明確用工單位是向派遣機構(gòu)還是勞動者支付報酬，既然用工單位有義務(wù)告知勞動者報酬并支付加班費，那么其若不直接向勞動者支付工資、加班費及其他福利，就無法實現(xiàn)真正的同工同酬。

四、有效運用《勞動合同法》做好國企人力資源管理的建議

（一）保障平衡勞資雙方關(guān)系

該法的立法原則就是平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，使勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。對勞動者的保護(hù)實際上對勞動力資源的保護(hù)，保護(hù)國企的利潤源泉，促進(jìn)利潤增長及國企發(fā)展，在對勞動者充分保護(hù)的情況下，也要對國企的利益進(jìn)行平衡，因此在對勞動者權(quán)利在進(jìn)行保護(hù)的同時也應(yīng)當(dāng)從國企利益角度出發(fā)進(jìn)行利益平衡，真正實現(xiàn)勞資雙方真正意義上的實質(zhì)平等。

（二）規(guī)范人力資源管理制度

國企的責(zé)任之一就是要依法建立并完善人力資源管理制度。國企要維護(hù)企業(yè)權(quán)益，應(yīng)在法律賦予的權(quán)限內(nèi)充分運用制度的制約性，保證規(guī)章制度程序及內(nèi)容的合法性，建立公平、公正、公開的考核體系，讓員工明白應(yīng)做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，怎樣做可獲得更高報酬，怎樣做會減少報酬，使優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)得到支撐。同時制定規(guī)章制度時，相應(yīng)的處罰條款要明確具體。例如員工有違反規(guī)章制度情節(jié)嚴(yán)重的予以解除勞動合同，“情節(jié)嚴(yán)重”究竟怎樣界定，應(yīng)盡量避免使用如“嚴(yán)重違反”“情節(jié)嚴(yán)重”“多數(shù)”等不準(zhǔn)確詞語。

（三）保障規(guī)范勞動合同管理

國企應(yīng)采用全員勞動合同化的管理模式，嚴(yán)格按照有關(guān)條例規(guī)定，完善勞資雙方合同內(nèi)容。合同一經(jīng)簽訂就必須依法保障員工的勞動報酬、社會保險、勞動條件等各項權(quán)益。但對于員工的社會保險投繳問題，國企應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧、分類辦理，對符合條件有強烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保在職員工都勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)，形成良性循環(huán)。

（四）轉(zhuǎn)變國企的用工理念

國企要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念，樹立一種新的勞動力成本的觀點，強化細(xì)節(jié)管理。區(qū)別管理核心員工和非核心員工區(qū)別管理，同時注重節(jié)約人工成本，嚴(yán)把招聘考核關(guān)，提升國企經(jīng)營層管理者的業(yè)務(wù)水平，轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)的行政化思維模式，樹立企業(yè)效益優(yōu)先的公司化管理理念，加強其企業(yè)管理及對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃能力水平。

（五）協(xié)調(diào)國企與工會的關(guān)系

如前文所述，工會組織在勞資關(guān)系中起著紐帶作用。國企日常管理中充分發(fā)揮這種作用，以構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。因此，工會應(yīng)積極參與事關(guān)員工利益的國企經(jīng)營決策事項，慎重周密地與國企簽訂集體合同，利用長效監(jiān)督機制將勞動關(guān)系落到實處。例如：在簽訂合同時，代表員工發(fā)揮協(xié)商談判的作用；在合同履行時，積極檢查監(jiān)督、在勞資雙方發(fā)生爭議時主動居間協(xié)調(diào)。同時，作為國企要高度重視工會組織的存在，主動爭取工會組織的支持，把這種支持融合到人力資源管理工作中。

2008年頒布的《勞動合同法》總體來說是適應(yīng)我國社會及經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展要求的，它在構(gòu)建和諧社會、保護(hù)勞資雙方權(quán)利及規(guī)范國企勞動關(guān)系方面發(fā)揮著重要作用，同時也對國企人力資源管理提出了更高的要求，如何才能有效促使國企人力資源管理系統(tǒng)更加規(guī)范，如何能夠更好地運用《勞動合同法》做好國企人力資源管理工作，還需要我們在今后的工作中不斷地探索研究。