蔣 睿，余雪源

（重慶市農(nóng)業(yè)科學院，重慶 401329）

地方農(nóng)業(yè)科研院所承擔著區(qū)域全局性、關鍵性、戰(zhàn)略性重大農(nóng)業(yè)科技問題的研究和創(chuàng)新任務，是實施好鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，推進地方農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，推動農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的主導力量。而高層次科技人才是地方農(nóng)業(yè)科研院所人才隊伍中的關鍵核心力量，是落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，引領和助推鄉(xiāng)村振興，加快推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設的重要戰(zhàn)略資源[1]。

對于地方農(nóng)業(yè)科研院所而言，其高層次科技人才引進和培養(yǎng)的重點對象主要為博士研究生。地方農(nóng)業(yè)科研院所通過實施博士人才“引智”建設，培養(yǎng)和鍛造高層次科技人才隊伍，對于提升其科技創(chuàng)新能力和技術服務能力，為鄉(xiāng)村振興以及現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展提供更加有力的科技支撐和人才保障有著積極的促進作用。

1 博士人才流失問題日漸突出

通過走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近年來，地方農(nóng)業(yè)科研院所博士人才流失嚴重，人才“引得進，留不住”的問題日漸突出。以重慶市某地方農(nóng)業(yè)科研院所為例，近5年來，已陸續(xù)有11名博士人才流失，博士人才離職率約為31.4%。同時，在對流失博士開展離職面談以及人才流失情況調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，博士人才流失渠道較為單一，除出國繼續(xù)深造外，約73%的離職博士均選擇進入高校就職，從事教學或輔導員等工作崗位，基本不再從事農(nóng)業(yè)科研事業(yè)。

此外，通過對部分地方農(nóng)業(yè)科研院所引進的近百名博士人才進行問卷調(diào)查分析，結果顯示約36%的博士認為所在農(nóng)業(yè)科研院所的培養(yǎng)平臺一般，約12%的博士認為所在農(nóng)業(yè)科研院所的培養(yǎng)平臺不太適合其今后的發(fā)展，地方農(nóng)業(yè)科研院所博士人才流失潛在風險較大。

2 博士人才流失的原因分析

2.1 高?！叭瞬艙寠Z”的問題逐步加劇

在“雙一流”高校建設背景下，人才成了最為關鍵的“軟實力”，誰引進的優(yōu)秀人才越多，誰就可能在“雙一流”高校建設成果考核中有著更高的保障。正因如此，各個高校紛紛加大其人才引進籌碼，甚至通過高薪酬、高待遇競價搶挖人才。以重慶市某普通高校為例，針對引進的博士人才，直接給出了一次性發(fā)放35萬～50萬元安家費并聘任至副高級專業(yè)技術崗位的優(yōu)惠待遇。這使得無論是薪酬待遇、學術平臺、科研經(jīng)費及科研環(huán)境乃至子女教育等配套服務相較于高校都缺乏競爭力的地方農(nóng)業(yè)科研院所，在“人才搶奪”中處于劣勢，導致博士人才流失情況不斷加重。

2.2 “守株待兔”被動式人才引進方式

目前，大多數(shù)地方農(nóng)業(yè)科研院所在博士人才引進上，基本都采取的是在當?shù)厝松绮块T指導下，通過公開考核招聘的方式選拔錄用博士人才，且在博士人才引進程序、待遇、條件等方面均已形成了較完整的政策，引進工作程式化。這種博士人才引進方式雖然保證了招聘工作的公開、公平、公正，但由于地方農(nóng)業(yè)科研院所是“守株待兔”式被動等待博士報名應聘，且考核招聘渠道單一，極易出現(xiàn)博士多單位隨機應聘，導致報名后不來參與面試、面試通過后放棄入職甚至前來應聘的博士其專業(yè)方向、科研能力等與用人單位學科發(fā)展規(guī)劃及科技創(chuàng)新發(fā)展需要不太契合等問題。難以確保真正選拔出與地方農(nóng)業(yè)科研院所匹配度高的合適人才，也易導致博士人才流失。

2.3 重前期、輕長期的激勵模式

為了能夠順利在招聘季引進優(yōu)秀博士人才，各地方農(nóng)業(yè)科研院所均竭力在人才引進待遇條件上提供最大程度地支持和保障，如給予引進博士優(yōu)惠性購房政策、住房補貼、科研啟動資金等一系列人才待遇政策。雖然地方農(nóng)業(yè)科研院所提供的這些人才引進待遇相較于高校而言仍然缺乏競爭優(yōu)勢，但在一定程度上也吸引了一部分博士的擇業(yè)目光。然而，由于缺乏足夠的資金保障，且農(nóng)業(yè)屬低附加值產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)收能力薄弱，大部分地方農(nóng)業(yè)科研院所提供的博士人才引進待遇政策，均重點聚焦于博士引進前期。問卷調(diào)查結果也顯示，73.33%的博士認為所在單位對博士引進的優(yōu)惠政策偏向于引進前期，其激勵機制缺乏長期性、持續(xù)性。博士引進后的長期激勵機制欠缺，不利于人才效能的充分發(fā)揮和有效留用人才。

2.4 人才成長和發(fā)展空間受限

地方農(nóng)業(yè)科研院所以專業(yè)技術崗位人員為主，近年來，因單位發(fā)展需要招聘引進的博士、碩士等專業(yè)技術人員持續(xù)增加，專業(yè)技術崗位持續(xù)減少。受崗位職數(shù)的限制，地方農(nóng)業(yè)科研院所博士等青年科技人才面臨職稱上不去、崗位晉不了的困境，不利于激發(fā)其科研工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。以重慶市某地方農(nóng)業(yè)科研院所為例，近年來，博士等青年科技人才取得高級職稱人員逐年增多，但退休人員少，按當?shù)卦u聘結合相關政策規(guī)定，崗位聘用應在崗位限額內(nèi)進行，即使職稱評審通過，也須按單位專業(yè)技術空缺崗位數(shù)額的一定比例控制聘用，無崗不聘。而高級崗不足使得崗位聘用極為困難，博士人才職稱晉升和崗位晉升的成長和發(fā)展雙通道均不太暢通，發(fā)展受限導致人才流失。

3 實現(xiàn)博士人才有效留用的路徑探析

針對上述問題，如何才能確保地方農(nóng)業(yè)科研院所高層次科技人才隊伍的質(zhì)量和穩(wěn)定性，讓博士人才引得來、留得住、用得好[2]，結合工作實際，提出以下解決路徑。

3.1 從博士引進的源頭抓起，提升人才匹配度

要提升博士忠誠度，切實發(fā)揮博士人才效能，首先應該從博士人才引進的源頭抓起，只有選聘到想干事業(yè)、能干事業(yè)、也干得成事業(yè)，同時個人職業(yè)信念與單位發(fā)展理念高度契合的優(yōu)秀人才，才能為地方農(nóng)業(yè)科研院所農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新發(fā)展及科技支撐鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略行動的順利實施奠定堅實的人才基礎。

3.1.1 采用靈活化、多元化的人才招聘模式

一方面，地方農(nóng)業(yè)科研院所可將博士后工作站作為考核招聘博士的重要平臺，通過引進全職博士后，在其在站培養(yǎng)期間全面考核博士人才的專業(yè)能力和工作適應能力，實現(xiàn)人才—單位的雙向選擇，提升人才契合度。另一方面，積極爭取當?shù)厝松绮块T支持，增強單位博士人才招聘自主權，對于急需、緊缺的專業(yè)性人才，采取主動、靈活的招聘模式，如通過當?shù)厝松缇旨捌渌块T的引人專場活動、高校招聘會、行業(yè)研討會、網(wǎng)絡人才庫等各種渠道主動搜尋優(yōu)秀人才，或積極加強與目標院校及學科聯(lián)系交流，通過“前端識人+精準引人”的方式，選拔招聘優(yōu)秀博士畢業(yè)生。

3.1.2 重視人才測評，提升人才匹配度

地方農(nóng)業(yè)科研院所應立足崗位實際，運用科學的人才測評方法，對候選博士的職業(yè)道德、綜合素質(zhì)、情緒穩(wěn)定性、勝任能力等進行綜合測量，提高績效預測水平，確保選拔出與單位匹配度高的合適人才，從而極大提高博士人才忠誠度，降低人才流失風險和成本。

3.2 健全以實際貢獻為導向的評價和激勵機制

3.2.1 完善以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為導向的評價體系

考核指標重實績、重貢獻、重質(zhì)量，考核過程、考核內(nèi)容和標準做到公平、公開、公正，從根本上杜絕唯學歷、唯職稱、唯論文、唯資歷傾向，從而充分調(diào)動引進博士的工作及創(chuàng)新積極性。

3.2.2 實行當期與長期激勵相結合的激勵模式

一方面，地方農(nóng)業(yè)科研院所可優(yōu)化調(diào)整博士引進優(yōu)惠政策，弱化一次性優(yōu)惠待遇，如將安家費、優(yōu)惠購房等調(diào)整為按年發(fā)放購/租房補貼的形式向引進博士提供住房待遇。同時，結合博士引進后的業(yè)績考核評價結果，每月或每年按一定標準發(fā)放浮動工作津貼，將激勵機制持續(xù)貫穿于博士引進前期和后期，鼓勵博士積極創(chuàng)造高業(yè)績，獲取高報酬。另一方面，地方農(nóng)業(yè)科研院所應加大科技成果轉化激勵力度，提高科研人員科技成果轉化收益分享比例，在單位內(nèi)部形成創(chuàng)造價值、分享價值、提升收入的良性激勵機制，從而進一步激發(fā)博士工作積極性、滿足感和成就感。

3.2.3 注重發(fā)揮精神激勵效用

地方農(nóng)業(yè)科研院所應加強認可文化建設，對于博士日常突出的工作表現(xiàn)和先進行為，由其處所領導及時給予認可與鼓勵。同時，重視榮譽表彰的激勵作用，對科研創(chuàng)新業(yè)績突出的人員，大力進行公開表彰及事跡宣傳推廣，充分發(fā)揮典型帶動、榜樣激勵效用，以更大限度地激發(fā)引進博士的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.3 為人才創(chuàng)造良好的成長和發(fā)展通道

3.3.1 大力實施人才培養(yǎng)計劃

地方農(nóng)業(yè)科研院所應持續(xù)開展科研操作技能、調(diào)查研究能力、科研協(xié)作能力等各項培訓，探索完善符合農(nóng)業(yè)科研的長期穩(wěn)定培養(yǎng)支持機制。同時，依托院士專家團隊背后各大院所、重點實驗室、重大專項課題中的創(chuàng)新要素和科技資源，通過研討交流、指導培養(yǎng)，切實加強地方農(nóng)業(yè)科研院所博士人才隊伍建設，充分發(fā)揮引進博士的科研創(chuàng)新能力。

3.3.2 多途徑培養(yǎng)鍛煉，幫助引進博士快速成長

一是針對引進博士擁有高學歷，理論知識豐富但實踐經(jīng)驗缺乏的現(xiàn)狀，提供科研項目實踐平臺，發(fā)揮高素質(zhì)專家團隊作用，加強傳幫帶培養(yǎng)和多層次人才培訓，強化博士人才綜合素質(zhì)的提升引領[3]。二是通過舉辦多種形式的人才論壇，學術報告會，讓單位內(nèi)部不同年齡、不同經(jīng)歷、不同崗位的科技人才碰撞交流，打破部門及學科壁壘，增強學術氛圍。三是堅持高級專家“請進來”，青年人才“走出去”，實行開放型人才培養(yǎng)，積極參與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)多領域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)合作，激發(fā)人才活力，提升博士人才學術水平。

3.3.3 積極爭取政策支持，暢通人才發(fā)展通道

農(nóng)業(yè)科研具有公益性、基礎性、長期性、漸進性等鮮明特點，需要持續(xù)穩(wěn)定的科研投入和支撐機制。地方農(nóng)業(yè)科研院所應積極呼吁當?shù)厝松绮块T在崗位設置上給予適當政策傾斜，適度調(diào)整其專業(yè)技術崗位結構比例，提高高級崗位比例，降低初級崗位比例，以緩解當前矛盾，暢通人才發(fā)展通道，促進博士人才引進和保留。

3.4 加強環(huán)境建設及人文關懷

事業(yè)留心，環(huán)境留人。堅持以人為本，努力為引進博士人才提供一個公平、公正、舒心的工作環(huán)境和寬松、和諧、溫暖的人文環(huán)境，是地方農(nóng)業(yè)科研院所維護人才隊伍基本穩(wěn)定和良性發(fā)展的根本保證。

3.4.1 營造更有利于博士科研創(chuàng)新的優(yōu)質(zhì)環(huán)境

一是不斷加強基礎設施建設，逐步改善硬環(huán)境，為博士人才創(chuàng)造良好的科研工作環(huán)境，并在單位內(nèi)部形成尊重創(chuàng)新、尊重創(chuàng)造、開放包容的良好科研氛圍。二是完善內(nèi)部公平的成長機制，在博士人才科研項目申報、職稱晉升、干部選拔任用等方面加強引導和管理，強化公平公正，倡導競爭擇優(yōu)，努力為博士人才營造貢獻與成長回報相匹配的良性發(fā)展氛圍。

3.4.2 加強人文關懷，提升博士幸福感和向心力

地方農(nóng)業(yè)科研院所要進一步拓寬溝通交流平臺，及時了解和掌握博士的思想動態(tài)。同時，健全關愛機制，堅持“用感情留人”，關心引進博士的工作和生活，通過開展青年人才專題座談會、聯(lián)誼會等活動，幫助其解決在工作生活中遇到實際困難，讓博士工作安心、生活舒心。