涂在友，孔夢嬈，董菲菲

(宿遷學(xué)院，江蘇 宿遷 223800)

1 企業(yè)員工職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)員工職業(yè)倦怠的成因及其程度

根據(jù)中人網(wǎng)在2018年發(fā)布的《中國職場人士倦怠現(xiàn)狀調(diào)查報告》，我們可以了解到：有61%的中國職場人員每天承受著巨大的工作壓力；對自己從事的工作不感興趣的員工占比35%；有4%的人覺得自己在工作中找不到成就感。中人網(wǎng)研究專家將職業(yè)倦怠水平分為輕、中、重3種程度。從結(jié)果來看：重度倦怠患者占比10.8%，會同時出現(xiàn)3種類型的癥狀，中度倦怠患者占比35.6%，會出現(xiàn)兩種類型的癥狀；而輕度倦怠患者的占比僅10.8%。

1.2 企業(yè)員工職業(yè)倦怠在不同變量上的差異

1.2.1 在不同性別上的差異。 從性別上看，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的員工中男性占比44%，而女性占比56%。感知到職業(yè)倦怠的女性高于男性，這一點應(yīng)引起企業(yè)和社會的關(guān)注。

1.2.2 在不同學(xué)歷上的差異。 隨著受教育程度的提高，不同學(xué)歷之間的職業(yè)倦怠比例也有所不同。例如，職業(yè)倦怠程度最低的是擁有高中和碩士學(xué)歷的員工，占比為8%和9%。而職業(yè)倦怠出現(xiàn)的概率很高的則是受教育程度有本科和大專的職工，占比為30%和34%。

1.2.3 不同企業(yè)性質(zhì)上的差異。 在三資企業(yè)任職的人感受的職業(yè)倦怠感最多，占比24.5%；而在政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位上班的，占比20.6%；國有企業(yè)和私營企業(yè)員工感受到的職業(yè)倦怠占比分別為19.8%和18.3%；而民營企業(yè)相對來說就較低，占比16.8%。

1.2.4 在不同部門上的差異。 在公司所有職員中，在市場部工作的人承受的職業(yè)倦怠最高，占比25.5%；排名第二的是研發(fā)部門，占比20%；接下來依次是客服部，占比15.2%；采購部12%；人事部10.5%；最后則是行政部，占比8.6%。

1.2.5 不同年齡段上的差異。 根據(jù)員工的年齡來劃分，年齡在45歲以上的員工所感受到的職業(yè)倦怠最低，僅占比13.6%；往上排序，36歲～45歲員工占比28.94%；緊接著就是范圍在26歲～35歲的職工，占比為22.2%；最后也是倦怠程度最高的是年齡在25歲以下的員工，占比35.26%。

2 企業(yè)員工職業(yè)倦怠存在的問題

為了找出企業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響因素，走訪調(diào)查了不同企業(yè)的員工，收集了他們認(rèn)為自己產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因的數(shù)據(jù)。其中，有29.9%的員工不看好企業(yè)的未來發(fā)展，不認(rèn)同企業(yè)的工作要求及標(biāo)準(zhǔn)。24.2%的人員表示家庭與工作之間得不到平衡，使自己身心俱疲。位居第三位的原因是“工作不開心，想換個環(huán)境”，占比19.2%，不開心主要是因為在工作中得不到認(rèn)同感和支持度。此外，16.9%的職場人覺得社會壓力大，情緒得不到紓解。他們不認(rèn)為自己能夠在公司有長遠(yuǎn)的發(fā)展，看不到自己對企業(yè)的價值。9.8%的員工認(rèn)為社會福利政策不友好。

綜上所述，企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因各不相同?，F(xiàn)將原因分為四大類：工作自主性、工作-家庭沖突、員工自我核心評價和社會支持度4個方面具體研究。

2.1 員工工作自主性缺失，員工找不到對工作的熱情

由于工作過程單調(diào)和重復(fù)，員工們看不到自己的上升空間，壓力大，產(chǎn)生工作疲憊感，容易造成員工職業(yè)倦怠。工作方法陳舊又刻板，缺少對于員工有效激勵措施，導(dǎo)致了員工在企業(yè)中的工作心理和情緒低落，工作效率低落，工作積極性不高。工作標(biāo)準(zhǔn)過高且去人性化，企業(yè)員工長期感受不到組織認(rèn)同感和組織支持度，體會不到企業(yè)對自己的關(guān)懷。于海波(2018)在他的主要著作中已經(jīng)明確指出了一個組織對于全體員工的價值認(rèn)同感直接地關(guān)系到了全體員工的實際工作勞動力和積極性，提升員工的組織信任度是解決職業(yè)倦怠的重要手段之一[1]。

2.2 工作與家庭之間的沖突加劇，員工感到身心俱疲

如何平衡家庭與工作之間的關(guān)系一直都是每個上班人都頭疼的問題。工作與家庭之間的沖突加劇，在這兩者之間夾擊，會使員工感到無力從心，從而導(dǎo)致職業(yè)倦怠的發(fā)生。有研究指出，個體察覺到的事業(yè)和家庭中的沖突程度水平越高，自我痛苦的程度就會越高，包括各種生理和精神上的癥狀、消極心態(tài)等等；同時，對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所能夠感知的主觀幸福感程度就越低。所以員工在工作中是極其敏感的，他們在意組織對自己的認(rèn)同度和支持度。但由于他們在企業(yè)工作中，得不到組織的支持與認(rèn)同，回到家中也得不到家人對其工作的理解，長期下去感到身心俱疲，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2.3 員工的自我核心評價過低，自我認(rèn)識存在偏差

員工會在工作中盡最大的努力去獲取、保存并繼續(xù)維護(hù)他們自己認(rèn)為有價值的人力資源，以避免資源損耗?；谌肆Y源儲備保存理論演變而來的人力資源管理需求-人力資源模型，研究者們發(fā)現(xiàn)，由于員工長期對自己提出過高的人力資源管理需求一旦沒有達(dá)到自己所期望的水平，就會對自己的能力產(chǎn)生懷疑，對工作產(chǎn)生退縮，產(chǎn)生抵觸情緒，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。很多時候，對自己的定位不清晰，無形中就給我們自己增加了很多壓力。對自己要有清醒的認(rèn)知，找準(zhǔn)自己的位置，合理客觀地評判自己的能力，一步步地，在工作中找到自我價值，從而對工作產(chǎn)生熱情，合理避免職業(yè)倦怠的發(fā)生。

2.4 社會支持度過低，員工感受不到社會的關(guān)注與支持

社會支持度是指社會對于個人所做的幫助和支持，會使一個人緩解壓力，放松緊張情緒的一種心理應(yīng)激反應(yīng)。如今，很多企業(yè)員工很少感受到這種社會支持，他們在工作中承受著很大的社會壓力，家庭壓力以及工作壓力等，也常常找不到解決辦法，大部分時候都是自己默默承受，最后不了了之。不少企業(yè)員工也抱怨社會福利政策的不好，享受不到所謂的福利，也感受不到社會對自己的關(guān)懷，漸漸地對工作失去積極性，產(chǎn)生懈怠情緒，從而造成職業(yè)倦怠。

3 企業(yè)員工職業(yè)倦怠的解決對策

3.1 優(yōu)化工作任務(wù)，給予員工更多自主權(quán)

3.1.1 明確崗位職責(zé)，優(yōu)化工作流程。 管理者要對員工的個人能力及特征有所了解，對現(xiàn)有崗位進(jìn)行調(diào)整，對員工的角色進(jìn)行重新定義，進(jìn)一步細(xì)化崗位。要明確不同角色的崗位職責(zé)，建立更加詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)，避免員工因為崗位職責(zé)不明而造成推諉現(xiàn)象。優(yōu)化工作流程，盡可能地避免重復(fù)性工作，提升員工工作滿意度，同時，合理的工作安排也能降低員工壓力，提高員工的工作主動性及責(zé)任心。

3.1.2 下放工作權(quán)限，提高工作自主性。 角色模糊與員工角色的不確定性有關(guān)。角色不確定性與員工工作自主性之間呈正相關(guān)。公司需要實施一個允許員工參與決策和實施參與式管理的制度。員工參與的決策才是最切實際、最合理的。讓員工參與決策，能培養(yǎng)員工的責(zé)任和義務(wù)，從而提升員工的積極性，更加理解企業(yè)。

3.2 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部制度管理，提升對員工的關(guān)愛度

3.2.1 建立良好的雙向溝通機(jī)制。 企業(yè)管理者要主動、及時地與員工進(jìn)行溝通，了解他們的實際需求，感知到組織對他們的關(guān)心。特別對于已有家庭的員工，工作—家庭之間的沖突是不可避免的。蘇珊珊(2019)提出工作-家庭沖突的加劇，會嚴(yán)重影響企業(yè)員工的工作熱情，他們有苦說不出，不知和誰傾訴[2]。管理者要時刻了解不同員工在工作上的困難，給與支持和幫助，在情感上給與關(guān)懷，及時疏導(dǎo)員工在工作中的壓力。在績效溝通制度考核中，雙向溝通機(jī)制也能合理有效地發(fā)揮其作用。讓員工有申辯的機(jī)會，管理者能及時評估并采取措施解決，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任，從而更加積極的工作。

3.2.2 重視員工關(guān)懷，提升員工綜合素質(zhì)。 企業(yè)應(yīng)注重以人為本的觀念，建立關(guān)懷的企業(yè)氛圍。赫連夏潤(2020)提出要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，樹立以員工為服務(wù)的中心，以傳統(tǒng)文化帶動員工成長為重要手段，充分調(diào)動和培養(yǎng)員工自覺性和創(chuàng)造力[3]。對員工重大事件給予慰問和幫助；幫助年輕員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，使其實現(xiàn)自我價值，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。注重中年員工的職業(yè)倦怠問題，幫助他們提升工作熱情和成就感。此外，企業(yè)應(yīng)可以建立輪崗制，讓員工多體驗不同角色，從而提升員工綜合素質(zhì)，也能更好地避免職業(yè)倦怠的發(fā)生。

3.2.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。 企業(yè)文化的構(gòu)建對于企業(yè)全體員工都具有潛移默化的推動力。公司內(nèi)部積極、向上、團(tuán)結(jié)合力的企業(yè)文化能夠幫助我們的員工始終保持一種積極、樂觀的精神狀態(tài)，能夠幫助他們主動地解決自己的工作困難，自覺地維護(hù)我們在公司的利益。

3.3 樹立正確工作價值觀，客觀自我評價

3.3.1 樹立正確工作態(tài)度。 企業(yè)員工正確的工作觀念能幫助員工較少感受到工作中的消極情緒。企業(yè)要對員工加強(qiáng)思想政治教育，幫助他們樹立正確的工作價值觀，提升他們的責(zé)任感和敬業(yè)度。企業(yè)員工要采用積極的態(tài)度對待自己的工作，不斷提高自己的工作能力水平，在工作中找到自己價值，提升個人成就感。

3.3.2 客觀認(rèn)識自己。 企業(yè)員工要正確認(rèn)識到自身的意義和價值。對自己有清晰的定位，在自己力所能及的領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮自己。擺正態(tài)度，腳踏實地，不斷積累。保持對工作的熱情，一步一步走，當(dāng)你變得足夠優(yōu)秀時，能從容面對各種挑戰(zhàn)，壓力時，所有困難都不會是阻礙你前進(jìn)的路了。

3.4 優(yōu)化社會福利政策，提高社會支持度

3.4.1 社會福利政策的優(yōu)化。 我國的社會福利政策是一種補(bǔ)短板的政策。主要服務(wù)對象是孤寡老人，殘疾兒童或是一些有特殊困難的群體。所以很多時候，對于普通人來說，我們并不能明顯感受到社會福利政策對于我們的實際性幫助。它對于我們來說當(dāng)然是有好處的，只是我們很少會深刻地感受到。要擴(kuò)大社會福利政策的覆蓋面，讓更多人受益，讓企業(yè)員工感受到社會的關(guān)懷。

3.4.2 加大社會支持力度，營造良好社會環(huán)境。 企業(yè)員工的職業(yè)倦怠程度與社會支持度之間呈正相關(guān)。加大社會對企業(yè)員工的支持力度，會使員工感受到社會對自己的關(guān)注，會使員工提高自己的工作積極性，提升工作注意力，避免懈怠行為的發(fā)生。社會支持度的提高，不僅對企業(yè)員工的工作效率有正向影響，也對企業(yè)的發(fā)展有一定的幫助。同樣地，也能更好地避免企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。