孫貴平，鄭博陽，商麗浩

（1.四川外國語大學(xué)國際教育學(xué)院，重慶 400031；2.紹興文理學(xué)院商學(xué)院，浙江 紹興 312000；3.浙江大學(xué)教育學(xué)院，浙江 杭州 310058）

一、引言

伴隨高等教育大眾化的穩(wěn)步推進和“雙一流”大學(xué)建設(shè)，高層次人才成為決定高校發(fā)展的核心資源之一。中國大學(xué)近年來教職聘任標準的提高引起廣泛討論，乃至出現(xiàn)預(yù)聘制人員因無法完成學(xué)?？蒲腥蝿?wù)而走向犯罪的極端情況。一方面，歸國的海外留學(xué)生和本土碩博人才大批量進入就業(yè)市場，高等教育成為重點就業(yè)領(lǐng)域之一；另一方面，中國大學(xué)教職的獲得標準逐年提升，大學(xué)招聘往往存在高端人才招聘失利、中低端人才又不予錄用的尷尬現(xiàn)象[1]。此外，由于事業(yè)單位人事制度改革，大學(xué)教職有編制的“終身聘用”和無編制的“合同聘用”“長期聘用”等形式在我國高校交叉存在。受美國“教職終身制”（Tenure-track）的啟發(fā)，一批具有引領(lǐng)作用的研究型大學(xué)開展教職聘任制度改革，諸多普通高校隨之跟進[2]。在“雙一流”建設(shè)背景下，理性客觀地認識大學(xué)教職獲得標準問題，具有重要意義。

大學(xué)教職招聘標準的制定與出臺受到大學(xué)內(nèi)外部雙重環(huán)境的影響，綜合、全面地看待大學(xué)教職招聘問題，有利于解讀當前我國高校招聘標準的出臺邏輯。宏觀層面，數(shù)量龐大的留學(xué)歸國群體和本土碩博人才進入學(xué)術(shù)就業(yè)市場。據(jù)教育部統(tǒng)計，1978 年至2018 年，各類出國留學(xué)人員選擇回國發(fā)展的人數(shù)為365.14萬人，占已完成學(xué)業(yè)群體的84.46%[3]；2018年度全國高校碩博畢業(yè)生總數(shù)達到60.36 萬人[4]，這其中，相當一部分高層次人才將高校教職作為就業(yè)的首選目標?！半p一流”等建設(shè)項目的啟動，政府與高校均在全球范圍內(nèi)尋求中國大學(xué)定位[5]，其人才引進標準隨之水漲船高。微觀層面，由于大學(xué)教職的職業(yè)穩(wěn)定性較強，且在薪資、住房、子女入學(xué)等方面具有吸引力，諸多高層次人才對大學(xué)教職崗位展開追逐，在崗位有限的情況下，導(dǎo)致大學(xué)教職人力資源匹配的失調(diào)?，F(xiàn)實情況是，知名研究型大學(xué)的教職招聘標準越來越高，普通高校采取跟進策略，在高層次人才招聘上可能存在人崗不匹配、招聘失敗的現(xiàn)象。什么原因?qū)е麓髮W(xué)教職聘任標準的提升？哪些因素影響了大學(xué)教職聘任？如何有針對性地制定適合學(xué)校自身的教職招聘策略？

二、大學(xué)教職獲得標準的既有解釋

（一）大學(xué)分層發(fā)展理念與辦學(xué)同質(zhì)化矛盾

雖然我國逐步形成以“重點大學(xué)”“普通高?！钡葹榉柕拇髮W(xué)分層體系，但是大學(xué)辦學(xué)同質(zhì)化問題逐步凸顯[6]。改革開放后，中央政府數(shù)次對大學(xué)進行符號賦予，直接推動了我國高等教育體系的分層，例如1995 年的“211 工程”、1998 年的“985 工程”以及2015年的“雙一流”建設(shè)方案等，使得一批頂尖大學(xué)獲得了較多的行政、財政等資源，促使它們立志于成為世界一流大學(xué)[7]。然而，各地方高校面臨政府政策“失寵”的危機。根據(jù)戰(zhàn)略管理理論，通過制定高層次的戰(zhàn)略規(guī)劃有利于地方大學(xué)尋找自身的競爭優(yōu)勢，并與政府、社會產(chǎn)生良性互動[8]。于是，地方政府也相繼出臺本省“雙一流”建設(shè)方案，爭相扶持本區(qū)域高校成為“一流研究型大學(xué)”[9]。中國大學(xué)戰(zhàn)略定位的同質(zhì)化現(xiàn)象由此產(chǎn)生?？陀^而言，大學(xué)之間的良性競爭有利于提升辦學(xué)水平，也有利于產(chǎn)出高水平的科研成果并通過培養(yǎng)優(yōu)秀的畢業(yè)生，為社會經(jīng)濟發(fā)展注入活力；但相當數(shù)量的大學(xué)以“研究型”“一流”等為關(guān)鍵詞的戰(zhàn)略定位，直接導(dǎo)致其教職聘任標準對標國內(nèi)頂尖大學(xué)，在吸引高層次人才方面激烈競爭。

諸多大學(xué)將引入高層次人才作為確保辦學(xué)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)保障，于是中國大學(xué)聘用教職的門檻、要求越來越高。國內(nèi)頂尖大學(xué)的聘任標準具有引領(lǐng)作用，它們越來越重視師生比、師資隊伍的優(yōu)化、教師的科研能力和國際化背景[10]。憑借其良好的科研平臺、較高的辦學(xué)聲譽和充裕的研究經(jīng)費，頂尖大學(xué)吸引了絕大多數(shù)高層次人才[11]。地方大學(xué)的跟隨政策導(dǎo)致師資聘任標準提升，在學(xué)歷要求、科研與教學(xué)能力等方面與頂尖大學(xué)看齊[12]，進而整體提升了我國大學(xué)教職的聘用標準。

（二）學(xué)術(shù)勞動力市場篩選與資源配置沖突

依據(jù)篩選假設(shè)理論，學(xué)術(shù)勞動力經(jīng)過教育經(jīng)歷、從業(yè)經(jīng)驗等方面的篩選，幫助大學(xué)、科研院所等雇主較為精準的識別崗位能力需求，進而通過公開招聘、人才引進等途徑實現(xiàn)人崗匹配。從個體進入教育系統(tǒng)開始，通過“普通”與“重點”學(xué)校等符號的標識為后續(xù)進入學(xué)術(shù)勞動力市場做準備，并優(yōu)化資源配置，使具有學(xué)術(shù)潛力的高層次人才逐步匹配到相應(yīng)的工作崗位[13]。由于學(xué)術(shù)崗位的職業(yè)要求是學(xué)科專業(yè)、學(xué)歷背景等的高契合性，大學(xué)招聘往往極為重視應(yīng)聘者的個人履歷背景和學(xué)術(shù)研究情況[14]，從而使得學(xué)術(shù)勞動力市場高度專業(yè)化、高度分工，勞動力篩選標準變得極為嚴苛。

獲得大學(xué)教職，意味著有志于從事教學(xué)與科研事業(yè)的高層次人才與大學(xué)產(chǎn)生權(quán)利關(guān)系，并逐步獲得與大學(xué)教職崗位需求相應(yīng)的資源。大學(xué)教職往往被認為收入水平較高、職業(yè)穩(wěn)定性較強，在社會總體分層結(jié)構(gòu)中處于較為“體面”的層級[15]。大學(xué)教職人員通過教學(xué)和科研成果產(chǎn)出，獲得相應(yīng)的職業(yè)歸屬感、學(xué)術(shù)工作經(jīng)費等，與學(xué)校的“議價”能力逐步增強，進而帶來權(quán)力與聲譽[16]。與之相對應(yīng)的是，由于學(xué)術(shù)體系內(nèi)部的高分層性和權(quán)威服從性，大學(xué)教職的獲得與后續(xù)職業(yè)生涯的發(fā)展，意味著學(xué)術(shù)體系內(nèi)部資源的重新分配。當中國大學(xué)以開放姿態(tài)吸納高層次人才的時候，為合理分配學(xué)術(shù)體系內(nèi)的有限資源，加之學(xué)術(shù)勞動力市場的篩選，必然提高相應(yīng)的招聘標準，吸納最優(yōu)秀的人才進入學(xué)術(shù)體系，整體提升中國大學(xué)的科研水平。

（三）聘任制度改革與學(xué)術(shù)追求理想失衡

政府政策、經(jīng)濟發(fā)展、既有高校雇員等均對大學(xué)教職招聘具有影響作用。由于中國大學(xué)特殊的管理體制，政府對大學(xué)的財政撥款、人事管理等具有重大影響力，中國大學(xué)的改革與發(fā)展向來與政府指引密切相關(guān)。近年來，政府關(guān)于事業(yè)單位的改革進程不斷加快，大學(xué)所擁有的編制逐年縮減，意味著大學(xué)教職的穩(wěn)定性受到質(zhì)疑[17]。較為穩(wěn)定的聘用關(guān)系和較好的薪酬是教學(xué)和科學(xué)研究的保障，因此有編制的教職崗位成為部分高層次人才選擇進入大學(xué)就職的理由。

政府對包括大學(xué)在內(nèi)的事業(yè)單位推行強有力的改革，無論是績效性工資的引入還是人事管理中合同聘用制的推行，都對大學(xué)內(nèi)部的“懶惰型”雇員起到了激勵作用[18]。面對政府的強勢介入和相關(guān)人員的改革訴求，學(xué)術(shù)職業(yè)的“非升即走”等引起廣泛討論[19]。針對大學(xué)在聘用期限、人事管理等方面的改革，必然要求大學(xué)教職在同行評議的前提下，就應(yīng)聘者的職業(yè)履歷、未來科研增量等方面提出要求[20]。以北京大學(xué)、清華大學(xué)、浙江大學(xué)等國內(nèi)頂尖大學(xué)為代表，逐步引入“準聘與長聘相結(jié)合”的競爭淘汰性聘任模式[21]，在我國大學(xué)教職招聘中產(chǎn)生深遠影響。部分大學(xué)通過“準聘”形式，在不考慮自身平臺和既有資源的情況下，對“準聘”教職提出過多的教學(xué)和科研要求，非議紛至沓來。應(yīng)聘人員逐步分化，一部分高層次人才為實現(xiàn)學(xué)術(shù)理想選擇具有“挑戰(zhàn)性”的“準聘”崗位，而部分應(yīng)聘人員則顧慮到家庭、職業(yè)穩(wěn)定性等因素選擇了有編制的“穩(wěn)定”崗位。

總體而言，大學(xué)教職招聘具有多種復(fù)雜解釋，前人研究從不同視角進行了探索。然而，相較于國內(nèi)學(xué)者大量的理論研究，鮮有研究人員針對中國大學(xué)整體招聘現(xiàn)狀進行實證分析，且未對當前大學(xué)教職獲得標準所受到的影響因素展開探索。本研究嘗試將大學(xué)教職招聘的多重影響因素納入綜合分析框架，采用模糊集定性比較分析（fuzzy-sets qualitative comparative analysis，以下簡稱fs/QCA）的方法對全國不同區(qū)域、不同層級的60所大學(xué)的教職獲得標準展開研究，以便清晰、系統(tǒng)地解讀當下中國大學(xué)教職招聘現(xiàn)狀及背后成因，進而提出有針對性的改革建議。

三、研究設(shè)計與結(jié)果解讀

（一）研究方法

查爾斯·拉金（Charles C.Ragin）[22]立足于集合論和布爾代數(shù)分析，提出“以案例研究為導(dǎo)向的理論集合研究方法”，從多種角度審視因果關(guān)系，形成定性比較分析的研究方法，能夠兼顧解釋社會科學(xué)研究的復(fù)雜性和多樣性。阿克塞爾·馬克斯（Axel Marx）等人[23]認為，定性比較分析聚焦于多案例的整體屬性，關(guān)注在復(fù)雜情境下多種變量的因果關(guān)系，在確定多種變量的過程中依然注重因果關(guān)系鏈條，使研究者找出多案例研究中的普適性意義。

定性比較研究通過對多案例復(fù)雜變量的組合路徑分析，可以較為準確地找出哪些條件變量組合對結(jié)果變量有高解釋度；并通過對實際案例的把握，推導(dǎo)出哪些條件變量組合能夠?qū)е虏煌慕Y(jié)果[24]。本研究立足國內(nèi)60 所不同類型大學(xué)的2019 年度招聘標準，結(jié)合這些大學(xué)的內(nèi)外部情況，形成變量組合路徑，能夠精準地探查出中國大學(xué)高層次人才引進標準的關(guān)鍵性因果鏈條。

（二）案例選擇與變量賦值

中國頂尖大學(xué)以及相當數(shù)量的地方普通院校均提出“一流”“研究型”的辦學(xué)定位，故本研究的案例選擇主要基于大學(xué)的地域分布、政府賦予的符號特征和辦學(xué)的不同學(xué)科類型這三大因素確定目標案例學(xué)校60所（見表1），進而通過條件變量的確定，試圖探查出哪些條件變量組合導(dǎo)致了大學(xué)教職的不同招聘標準。

表1 案例選擇基本情況

在60所案例學(xué)校公布的教職招聘標準中，僅有11所學(xué)校對擁有博士學(xué)位的應(yīng)聘者提供編制內(nèi)聘用，且在入職后沒有提出相應(yīng)的科研任務(wù)要求。這11 所大學(xué)均位于我國經(jīng)濟相對欠發(fā)達地區(qū)，其中，東北地區(qū)2所，中部地區(qū)2所，西部地區(qū)7所。剩余的49所大學(xué)則對應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)履歷、科研成果乃至本科學(xué)歷提出要求。與此同時，大量地方院校同樣提出了與頂尖大學(xué)類似的招聘標準，但其薪資水平、科研平臺與配套經(jīng)費均與東部高校相差較大。平心而論，高招聘標準有利于學(xué)校提升師資水平并產(chǎn)出科研成果，進而為學(xué)校帶來學(xué)術(shù)聲譽，但在各項條件均未媲美頂尖大學(xué)的情況下，地方院校招聘的高標準可能會導(dǎo)致預(yù)聘人員無法完成教學(xué)與科研任務(wù)，進而導(dǎo)致招聘失敗。

1.結(jié)果變量：獲得大學(xué)教職的高低標準闡釋。大學(xué)教職招聘標準的高低為本研究的結(jié)果變量，明確變量賦值標準有利于理解教職招聘標準的高或低。相較于美國大學(xué)在教職招聘方面的同行評價制度[25]，中國大學(xué)教職聘任更加注重學(xué)術(shù)履歷，例如：擁有博士學(xué)位和海外留學(xué)經(jīng)歷的應(yīng)聘人員更加容易獲得大學(xué)教職[26]；新教師入職后采取以學(xué)術(shù)產(chǎn)出為主要評價指標的“非升即走”形式[27]。盡管中國大學(xué)教職聘用標準“水漲船高”，但在學(xué)歷要求方面一直以博士學(xué)位和少數(shù)緊缺專業(yè)的碩士學(xué)位作為基礎(chǔ)門檻條件。隨著事業(yè)單位聘任制度的改革，大學(xué)教職人員的聘任是有編制的長期任用還是有競爭壓力的“預(yù)聘-長聘”，形成了大學(xué)教職聘任標準的高低之分。

2.條件變量：多種影響因素的框架構(gòu)建。如前文所述，作為雇主的大學(xué)和作為應(yīng)聘者的高層次人才，均在綜合考量的基礎(chǔ)上發(fā)出聘用需求和應(yīng)聘意向。本研究從大學(xué)外部和內(nèi)部兩個維度確定條件變量，有利于切實探查教職聘任門檻的影響因素。如表2 所示，在外部條件變量部分，將大學(xué)所在城市GDP 數(shù)據(jù)、中央和地方政府的支持力度選定為主要變量。城市GDP 高低可以較好地反應(yīng)大學(xué)辦學(xué)地的經(jīng)濟繁榮程度和富裕水平，在校準（calibrate）過程中，確定GDP 數(shù)據(jù)高（1.1 萬億）、中（0.56 萬億）、低（0.3 萬億）的三個校準準則；盡管政府對大學(xué)存在多種支持措施，但政府賦予的“符號”決定了大學(xué)所能獲得的資源[6]，同時高校所擁有的符號資本很大程度上決定了高層次人才的學(xué)術(shù)發(fā)展前景[28]。在內(nèi)部條件變量部分，學(xué)校戰(zhàn)略定位、薪資水平、住房與子女入學(xué)政策、校級人才項目和校齡均有可能影響高層次人才的去留，其中“校齡”變量同樣校準為三個點：高（100年）、中（80年）、低（70年）。通過以上8 個條件變量的確定和fs/QCA 分析后可以較為準確地顯示影響大學(xué)教職獲得標準的高低問題，并可以較為精確地回答哪些條件變量有利于吸引高層次人才，進而提升大學(xué)辦學(xué)水平。

表2 結(jié)果變量與條件變量

（三）研究發(fā)現(xiàn)

1.必要條件分析：單一因素無法解釋大學(xué)教職招聘標準的高低。在模糊集定性比較分析中，一些相對簡約的條件變量會被自動消除，為充分檢測單一條件變量對結(jié)果變量的影響程度，需逐一對各影響因素進行必要性檢驗[29]。如表3 所示，覆蓋率（coverage）介于0.71～1之間，表示各條件變量對結(jié)果變量的解釋力度，通常認為數(shù)值越高，其解釋力度越高。條件變量的一致率（consistency）主要指某單一條件變量與結(jié)果變量的一致程度，也可以理解為結(jié)果變量的存在多大程度上依賴條件變量。通常認為，當單一條件變量與結(jié)果變量的一致率大于0.9 時，那么該條件變量為結(jié)果變量的必要條件。本研究中條件變量的一致率均小于0.9，介于0.29～0.71 之間，各條件變量對結(jié)果變量的一致率均處于較低的水平，說明這些條件變量均不是導(dǎo)致大學(xué)教職獲得標準高低的必要條件，即單一條件變量無法解釋結(jié)果變量的變化，有必要進一步開展條件組合分析。

表3 必要條件分析

2.條件組合分析：中國大學(xué)教職招聘標準的分類討論。fs/QCA 的條件組合分析結(jié)果包含簡約解（parsimonious solution）、復(fù)雜解（complex solution）和中間解（intermediate solution），綜合不同程度的解可得到較為全面的結(jié)果解讀。本研究對復(fù)雜解和中間解進行重點解讀（一致性閾值均為0.7），并結(jié)合簡單解進一步闡述大學(xué)教職獲得標準的形成機制。由表4 可見，條件組合分析結(jié)果的總體覆蓋率為0.43，總體一致率為0.88，五個條件組合的原始覆蓋率介于0.01～0.2之間，一致率介于0.72～1 之間，符合模糊集定性比較分析的要求[30]。

表4 條件組合分析結(jié)果

具體而言，針對大學(xué)教職獲得門檻的條件變量組合結(jié)果，主要有五條路徑?jīng)Q定了其教職獲得標準的高低。這五條路徑可歸為三種類型。

（1）優(yōu)質(zhì)匹配型。條件組合1，即高薪資水平、提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、大學(xué)所在城市富裕程度高、為中央和地方“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位高的大學(xué)，教職獲得標準極高，一致率大于0.9，且其覆蓋率（20%）遠高于其他條件組合。符合此類條件組合的高校在研究案例中均為全國知名研究型大學(xué)，例如北京、上海、廣州、杭州、武漢等城市的頂尖大學(xué)。此類大學(xué)的辦學(xué)歷史悠久，教學(xué)科研成果豐碩，是我國建設(shè)世界一流大學(xué)的中堅力量，其教職聘任標準與世界頂尖大學(xué)看齊，具有合理性。國內(nèi)頂尖大學(xué)即使出臺較高的招聘標準，依然能夠憑借各項優(yōu)質(zhì)條件吸引高層次人才。

（2）匹配失衡型。條件組合2A，即低薪資水平、不提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、無校級人才項目、大學(xué)所在城市富裕程度較低、學(xué)校校齡較短、非中央“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位低的大學(xué)，但此類高校的教職獲得標準同樣較高，一致率為0.72，表明條件組合2A 并不是這類學(xué)校提升招聘標準的必要條件，可推測決定其高層次人才聘任標準的因素并不是本研究列舉的各條件變量；條件組合2B，即低薪資水平、不提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、無校級人才項目、大學(xué)所在城市富裕程度較低、非中央“雙一流”僅為地方“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位低的大學(xué)，其制定的教職獲取標準依然較高，一致率為0.80，此條件組合所形成的路徑無法解釋其教職獲取標準如此之高的原因。符合條件組合2A 和2B 的大學(xué)均位于我國中西部地區(qū)，主要為寧夏、內(nèi)蒙古、山西、河北、湖南等地的地方高校，這類大學(xué)本身實力較弱，其辦學(xué)條件相較于沿海地區(qū)高校并無優(yōu)勢，薪資水平低且配套不完善，但依然提出較高的科研任務(wù)要求，對高層次人才的吸引力明顯不足。

（3）中度匹配型。條件組合3A，即低薪資水平、不提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、擁有校級人才項目、大學(xué)所在城市富裕程度高、學(xué)校校齡較短、為中央和地方“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位高的大學(xué)，教職獲取標準較高，一致率大于0.9，表明此類高?？赡苎鲑囌x予的“一流大學(xué)”符號和校級人才項目吸引高層次人才；條件組合3B，即低薪資水平、提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、沒有校級人才項目、大學(xué)所在城市富裕程度較低、學(xué)校校齡較長、為中央和地方“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位高的大學(xué)，教職獲取門檻同樣較高，一致率大于0.9，表明此類高?？赡苎鲑囌x予的“一流大學(xué)”符號、高戰(zhàn)略定位、附加的住房和子女入學(xué)政策來吸引高層次人才。符合這兩種組合路徑的高校具有一定特殊性，分別位于我國西北地區(qū)的蘭州和東北地區(qū)的長春，這兩類學(xué)校有其自身的獨特優(yōu)勢，例如辦學(xué)聲譽世界知名或為各級政府重點支持的大學(xué)，憑借其獨特優(yōu)勢能夠吸引部分高層次人才。

此外，fs/QCA 的簡單解同樣為探討大學(xué)教職獲得標準提供了有益的線索。其一，校級人才項目對于吸引人才具有積極作用。本研究的目標案例中，累計有20 所不同層次和辦學(xué)定位的大學(xué)設(shè)置了校級人才項目，且無一例外地制定了教職獲得的高門檻標準，表明校級人才項目對高層次人才具有很強的吸引力。其二，針對大學(xué)所在城市富裕程度較低的情況，地方政府的政策加持可提升學(xué)校的招聘標準。本研究中共計有10 所學(xué)校屬于此類情況，且只有1 所大學(xué)的教職獲得標準較低，其他均為“高門檻”大學(xué)。其三，中國大學(xué)普遍性的高教職獲得標準已經(jīng)成為現(xiàn)實，無論大學(xué)區(qū)位條件、辦學(xué)實力等因素如何，諸多大學(xué)均提高教職獲得標準，并提出科研任務(wù)要求。在各類“否命題”（“0”結(jié)果變量檢驗）條件組合中，累計有63頻次的大學(xué)重復(fù)出現(xiàn)，均為地方普通院校，但制定低教職門檻的大學(xué)僅有13所，至于其高層次人才引進效果如何，不得而知。

四、討論與結(jié)語

（一）中國大學(xué)教職獲得標準的討論

大學(xué)教職獲得標準的變化，不僅與大學(xué)外部市場機制、政府作為等因素相關(guān)，而且與大學(xué)內(nèi)部的戰(zhàn)略定位、“招聘誠意”等密切相關(guān)。模糊集定性比較分析探求在紛繁復(fù)雜的社會現(xiàn)象中尋求條件變量組合與結(jié)果變量之間的深層次因果關(guān)系，尋求條件變量組合所形成的路徑是否對結(jié)果變量形成充分必要條件[31]。本研究中的國內(nèi)頂尖大學(xué)，均提供了有吸引力的薪資、各項優(yōu)惠政策和校級人才項目，并借助眾所周知的政府政策傾斜吸引高層次人才，進而提高教職獲得標準。具有政府符號賦予的地方普通院校，它們提出了挑戰(zhàn)性的辦學(xué)戰(zhàn)略定位，乃至借助所在城市富裕程度較高的優(yōu)勢，提升教職聘任標準。本研究中的條件組合路徑3A 和3B 支持此種現(xiàn)象。然而，條件組合路徑2A 和2B 卻是例外，在各項條件變量均難以滿足的情況下，這類院校依然提出較高的教職聘任標準。其中可能的原因在于這些院校領(lǐng)導(dǎo)的行政理念較為特殊，且高校招聘結(jié)果也并非完全依賴市場經(jīng)濟原則，需要在后續(xù)研究中結(jié)合具體招聘結(jié)果或其他因素進一步分析。

世界知名研究型大學(xué)一直是中國大學(xué)的追逐目標，但同質(zhì)化發(fā)展問題影響到大學(xué)教職的獲取標準，“非升即走”的聘任形式并不適用于所有學(xué)校。政府政策的傾斜導(dǎo)致了學(xué)術(shù)、財政等資源的集聚，中國大學(xué)的分層體系業(yè)已形成[32]。由于勞動力篩選理論和事業(yè)單位改革等的影響，大學(xué)教職的獲得標準不僅“水漲船高”，而且諸多地方大學(xué)的聘任要求逐漸向頂尖大學(xué)看齊。正如美國學(xué)者研究的那樣，“非升即走”的教職聘任形式更加適合于頂尖研究型大學(xué)，而大部分地方普通院校出于學(xué)校長期發(fā)展考慮、應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標，采用編制聘用或長聘形式可能更有利于留住高層次人才[33]。

（二）中國大學(xué)教職聘用的對策與建議

第一，大部分國內(nèi)頂尖大學(xué)通過提供極具吸引力的引才條件提升其教職獲取標準，而中西部頂尖大學(xué)進一步提升“招聘誠意”，將有利于其人才隊伍建設(shè)。針對立志于成為世界一流的大學(xué)而言，教職獲得標準向世界頂尖研究型大學(xué)看齊的基礎(chǔ)是具有吸引力的各項條件保障，只有滿足條件組合路徑1 的各項條件變量，才能在吸引人才方面具有優(yōu)勢。但少數(shù)辦學(xué)所在地富裕程度較低的知名研究型大學(xué)，或可在住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策等方面提供具有吸引力的引才條件，以便爭取到更優(yōu)秀的人才。

第二，針對地方大學(xué)而言，避免同質(zhì)化的辦學(xué)策略，積極借鑒本區(qū)域內(nèi)研究型大學(xué)的招聘標準，構(gòu)建契合自身學(xué)校發(fā)展定位的聘任策略至關(guān)重要。大部分地方普通高校的“盲目”跟隨策略，將不利于人才隊伍建設(shè)。條件組合2A和2B并不支持此類高校提升教職獲得標準，制定有差異性、針對性的引才標準或可成為這部分高校人力資源發(fā)展的選擇路徑。即使在引進高層次人才方面少數(shù)學(xué)校有所作為，但科研條件配備、管理理念等依然無法支持其留住人才[34]，國外相關(guān)研究同樣證明了這一點[35]。因此，這類大學(xué)或可在制定差異化的教職招聘策略、人才引進以學(xué)校辦學(xué)實際情況為基點、積極爭取地方政府等區(qū)域資源的支持、創(chuàng)設(shè)人才發(fā)展的優(yōu)質(zhì)環(huán)境等方面有所作為，進而促進學(xué)校發(fā)展。

第三，政府探索制定高層次人力資源的宏觀調(diào)控政策，以市場調(diào)節(jié)為主，政策引導(dǎo)為輔，以利于優(yōu)化全國層面的大學(xué)人力資源配置。例如，fs/QCA 的條件組合路徑結(jié)果表明，制定切實可行的校級人才項目是諸多大學(xué)提升其教職聘任標準的充分必要條件，但地方普通高校所獲得的地方政策支持用以提升教職獲取標準又具有爭議性。一方面，不同層次大學(xué)均采用校級人才項目這一條件變量提升自身的教職獲得標準；另一方面，在不滿足高薪資水平、住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策等的情況下，則不支持提升教職聘任標準。因此，在市場調(diào)節(jié)的基礎(chǔ)上，制定有引導(dǎo)性的宏觀調(diào)控政策，對高層次人才實行分流，有利于促使不同層級大學(xué)依據(jù)自身實際情況制定教職招聘標準，促進人力資源合理配置。