張光曦 張 羽 茆孫凡

(浙江工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，杭州 310023)

0 引 言

隨著信息時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)工作者的重要性也日益顯著。美國(guó)學(xué)者德魯克提出知識(shí)員工的概念，將其定義為掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人，同時(shí)他指出知識(shí)員工的管理將是新世紀(jì)企業(yè)所面臨的最大困難[1]。知識(shí)型新員工往往具有較強(qiáng)的自信心、漠視權(quán)威等特征[2]。當(dāng)知識(shí)型新員工初入一個(gè)陌生的組織時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)組織的認(rèn)同程度低、社會(huì)化困難、離職率高等問(wèn)題[3]，增加企業(yè)用工成本，降低企業(yè)效率[4]。

要想有效提升組織用工效率，首先就要提高其組織認(rèn)同。組織認(rèn)同表現(xiàn)為組織成員在心理和行為方面與其所加入的組織具有一致性[5]。研究表明，提高員工的組織認(rèn)同能夠減少員工的離職傾向[6]，最終為組織帶來(lái)高績(jī)效[2]。

已有研究主要從組織和個(gè)體兩方面分析影響組織認(rèn)同的因素，組織層面主要包括組織特性、內(nèi)部環(huán)境、人力資源政策和領(lǐng)導(dǎo)方式四個(gè)方面，個(gè)體層面則從傳統(tǒng)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和感知因素向個(gè)性特征、心理授權(quán)和動(dòng)機(jī)因素等個(gè)體心理驅(qū)動(dòng)因素轉(zhuǎn)移。例如，Besharov認(rèn)為個(gè)體價(jià)值追求對(duì)員工的組織認(rèn)同歸屬感作用最大[7]。Cooper等利用定性研究的方式表明個(gè)體自我概念導(dǎo)向和動(dòng)機(jī)影響員工對(duì)群體層面和個(gè)體關(guān)系層面的認(rèn)同[8]。

相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)于個(gè)體需要角度影響組織認(rèn)同的關(guān)注不足。需要理論在行為科學(xué)中占有重要地位，個(gè)體因需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響個(gè)人的態(tài)度和行為。而組織認(rèn)同作為一種認(rèn)知，不僅受到組織和組織外的影響，也理應(yīng)受個(gè)體需要的驅(qū)動(dòng)。對(duì)于知識(shí)型新員工而言，入職初期是其組織認(rèn)同形成的重要階段。新員工帶著不同的需要加入組織，因此個(gè)體需要差異可以預(yù)測(cè)其加入組織后產(chǎn)生的組織認(rèn)同水平的 差異。

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行實(shí)證研究，選取工作時(shí)間未滿一年的高校畢業(yè)生作為調(diào)研對(duì)象。我國(guó)每年高校畢業(yè)生人數(shù)不斷增加，由于這部分群體有較高的學(xué)歷，往往在畢業(yè)初期不斷轉(zhuǎn)換工作以尋求職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。本文的核心觀點(diǎn)：知識(shí)型新員工的需要差異會(huì)影響他們?cè)诮M織中的社會(huì)交換關(guān)系，進(jìn)而影響其對(duì)組織的認(rèn)同。其中，與上級(jí)是否形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同有重要影響，在此過(guò)程中主動(dòng)性人格起調(diào)節(jié)作用。

1 理論與假設(shè)

需要理論。早在20世紀(jì)50年代，許多學(xué)者就已經(jīng)對(duì)需要有廣泛關(guān)注。最經(jīng)典的是馬斯洛提出的需要層次理論?；诖?，戴維·麥克利蘭經(jīng)過(guò)20多年對(duì)需求和動(dòng)機(jī)的研究提出了需要理論，分別是權(quán)利需要、成就需要和歸屬需要。而Edward和Richard在20世紀(jì)80年代創(chuàng)立的自我決定理論中的基本需要理論認(rèn)為，自主需要、能力需要和歸屬需要是人類先天存在的，尤其是自主需要更容易使個(gè)體感知并體驗(yàn)到自己的行為是自我決定而不是外在控制。由于歸屬需要在兩種需要理論中均被提及，自主需要也在自我決定理論中被特別強(qiáng)調(diào)，已有研究表明知識(shí)型新員工具有較高的自主性和更強(qiáng)的參與感[2]。因此，本文選取知識(shí)型新員工的歸屬需要和自主需要作為自變量。

1.1 歸屬需要對(duì)組織認(rèn)同的影響

歸屬需要被定義為追求建立良好的人際關(guān)系，謀求和諧親密的關(guān)系的需要[9]。研究表明，歸屬需要對(duì)調(diào)動(dòng)組織成員工作積極性和促進(jìn)員工發(fā)展起到重要作用[10]?，F(xiàn)代人力資源管理的大量經(jīng)驗(yàn)表明，知識(shí)員工在參與管理方面有非常強(qiáng)烈的參與要求以及愿望[2]。

歸屬感強(qiáng)的人，傾向于合作而非競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人際關(guān)系較為敏感。尤其是剛進(jìn)入一個(gè)新的工作環(huán)境后，歸屬需要高的人喜歡按部就班，致力于與同事和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建一種和諧的社會(huì)關(guān)系，而這種和諧的關(guān)系往往意味著較高的組織認(rèn)同。這一事實(shí)意味著個(gè)人歸屬需要的存在會(huì)對(duì)組織認(rèn)同有積極的推動(dòng)作用。因此，本文提出假設(shè)H1a：知識(shí)型新員工的歸屬需要對(duì)組織認(rèn)同有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。

1.2 自主需要對(duì)組織認(rèn)同的影響

自主需要被定義為個(gè)體自我決定的需要，即個(gè)體希望在從事各種活動(dòng)時(shí)可以根據(jù)自己的意愿進(jìn)行自主選擇，同時(shí)希望在活動(dòng)中有不受限制和做出選擇的權(quán)力[9]。自主需要高的員工喜歡挑戰(zhàn)重要的工作，任務(wù)的重要性能使員工感受到完成工作的意義從而增加工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[11]。但自主需要不一定是獨(dú)立于他人的期望，而是指自身在行動(dòng)中能感覺到選擇感[12]。

組織的規(guī)章制度和個(gè)體自主需要在一定程度上是矛盾的。自主需要高的新員工會(huì)對(duì)組織有更高的自主性要求，尤其是剛進(jìn)入組織的知識(shí)型新員工希望能夠自己決定工作方法以及工作流程，這與組織內(nèi)部普遍適用性的制度環(huán)境產(chǎn)生沖突。自主需要受挫的新員工會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，導(dǎo)致個(gè)體與環(huán)境的關(guān)系變得不和諧。同時(shí)，當(dāng)自主需求受挫時(shí)，個(gè)體與組織間會(huì)產(chǎn)生消極的社會(huì)交換。比如，知識(shí)型新員工會(huì)通過(guò)降低組織認(rèn)同取得社會(huì)交換的平衡。因此，本文提出假設(shè)H1b：知識(shí)型新員工的自主需要對(duì)組織認(rèn)同有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同的影響

根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)以不同的方式對(duì)待下屬，并形成不同程度的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系(LMX)。從員工角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)是組織的代理人，員工會(huì)將他們與直接上司的關(guān)系狀態(tài)投射到整個(gè)組織[13]。員工與其主管之間更高水平的相互信任和支持會(huì)使員工感受到與組織有更緊密的聯(lián)系[14]，因而這些員工更有可能存在較高的組織認(rèn)同。根據(jù)社會(huì)交換理論，處于高質(zhì)量LMX中的員工將從領(lǐng)導(dǎo)者那里得到更多的支持，進(jìn)而基于互惠原則信任領(lǐng)導(dǎo)者。而知識(shí)型新員工對(duì)這種角色關(guān)系的評(píng)價(jià)越積極，就越可能認(rèn)同這種關(guān)系，即對(duì)組織的認(rèn)同程度越高。因此，本文提出假設(shè)H2：知識(shí)型新員工的LMX對(duì)組織認(rèn)同有積極的正向影響。

1.4 LMX在歸屬需要和組織認(rèn)同關(guān)系之間的中介作用

歸屬需求是人類社會(huì)互動(dòng)和維持親密關(guān)系的重要需求。歸屬需要較高的新員工進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境時(shí)為了迅速擺脫孤獨(dú)感，則會(huì)加強(qiáng)與組織的溝通和交流[15]。歸屬需要較低的個(gè)體不愿意與上級(jí)進(jìn)行交流，甚至拒絕溝通[16]。從社會(huì)交換理論來(lái)看，知識(shí)型新員工為了滿足自身的歸屬需求，會(huì)主動(dòng)與主管構(gòu)建良好的關(guān)系，這部分員工將成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，并得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)注和積極的評(píng)價(jià)，從而會(huì)進(jìn)一步向組織靠攏，提升自身組織認(rèn)同。結(jié)合假設(shè)H2的論述和以上論述，本文提出假設(shè)H3a：知識(shí)型新員工的LMX在歸屬需要與組織認(rèn)同之間起中介作用。

1.5 LMX在自主需要和組織認(rèn)同關(guān)系之間的中介作用

中國(guó)是一個(gè)具有高度集體主義文化特色的國(guó)家，關(guān)心維護(hù)和諧的人際關(guān)系[17]。自主需要在一定程度上與集體主義文化存在沖突。高自主需求的個(gè)體一般難以維持組織內(nèi)和諧的人際關(guān)系，尤其是當(dāng)自身的個(gè)人意愿和個(gè)人利益受到損害時(shí)[18]。袁凌等證明了個(gè)體的自主需要與自身上級(jí)有著密切的關(guān)系[19]。

知識(shí)型新員工剛?cè)肼殨r(shí)所做的大多是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，這與知識(shí)型新員工的自主需要往往顯得不協(xié)調(diào)，并限制了知識(shí)型新員工與直接上級(jí)建立緊密LMX的機(jī)會(huì)和能力。根據(jù)社會(huì)交換理論，如果知識(shí)型新員工不能感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持，會(huì)將自己歸納為組織的“圈外員工”，預(yù)期上級(jí)會(huì)給予較少的關(guān)注和獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而抑制了其組織認(rèn)同。結(jié)合假設(shè)H2的論述和以上論述，本文提出假設(shè)H3b：知識(shí)型新員工的LMX在自主需要與組織認(rèn)同之間起中介作用。

1.6 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

主動(dòng)性人格由Bateman在1993年提出，是一種善于把握機(jī)會(huì)、不斷地尋求自身提升的一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)。根據(jù)社會(huì)交換理論，不同主動(dòng)性強(qiáng)度的個(gè)體在建構(gòu)自身與上級(jí)的交換關(guān)系時(shí)會(huì)表現(xiàn)出較大的個(gè)體差異。比如，F(xiàn)uller等的研究表明，高主動(dòng)性人格的員工會(huì)基于自己的利益和目標(biāo)而積極采取行動(dòng)[20]。張凱麗等認(rèn)為，高主動(dòng)性人格的員工會(huì)按照自己的內(nèi)心想法采取行動(dòng)[21]?？傊?，主動(dòng)性越強(qiáng)的個(gè)體越傾向于積極主動(dòng)改善或改變其所處環(huán)境。

具有高主動(dòng)性人格的知識(shí)型新員工對(duì)歸屬需要的反應(yīng)更加迫切，會(huì)更加主動(dòng)地與主管構(gòu)建良好的關(guān)系。而主動(dòng)性較低的知識(shí)型新員工對(duì)自身歸屬需要感受較低，主動(dòng)建立緊密LMX關(guān)系的能力較弱?；诖?，本文提出假設(shè)H4a：主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了知識(shí)型新員工的歸屬需要和LMX之間的關(guān)系。

類似的，具有高主動(dòng)性人格的員工更容易感受到自主需要，并通過(guò)多種途徑實(shí)現(xiàn)自主需要，更容易引起上下級(jí)關(guān)系的不和諧。基于此，本文提出假設(shè)H4b：主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了知識(shí)型新員工的自主需要和LMX之間的關(guān)系。

2 研究方法

2.1 研究樣本和變量測(cè)量

本文選取工作未滿一年的知識(shí)型新員工發(fā)放問(wèn)卷230份，剔除帶有明顯錯(cuò)誤的問(wèn)卷，實(shí)際回收201份，問(wèn)卷有效回收率為87%。樣本學(xué)歷本科及以上占比79.5%，其中研究生及以上學(xué)歷占比21.5%，符合知識(shí)員工學(xué)歷高的特點(diǎn)。本文的研究模型見圖1。各變量的測(cè)量量表詳見表1。

圖1 研究模型

變量量表來(lái)源(作者及年份)題項(xiàng)α系數(shù)歸屬需要Steers和Braunstein(1976)50.66自主需要Steers和Braunstein(1976)50.74領(lǐng)導(dǎo)-成員交換Bearnard和Scandura(1987)70.86主動(dòng)性人格Seibert、Michael和Kraimer(1999)100.92組織認(rèn)同Mael和Ashforth(1992)60.81

2.2 數(shù)據(jù)分析

2.2.1 相關(guān)性分析

通過(guò)相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型新員工的歸屬需要、自主需要與其組織認(rèn)同存在顯著相關(guān)關(guān)系，表明本研究有繼續(xù)研究的可能。

2.2.2 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)：由表2可知，知識(shí)型新員工的歸屬需要(M9，r=0.42，p<0.01)對(duì)組織認(rèn)同有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，而知識(shí)型新員工的自主需要(M10，r=-0.66，p<0.01)對(duì)組織認(rèn)同有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)H1a和H1b均成立。

中介效應(yīng)：由表2可知，LMX(M11，r=0.37，p<0.01)對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的正向影響，假設(shè)H2成立。再分別加入中介變量LMX后，員工歸屬需要(M12，r=0.33，p<0.05)對(duì)組織認(rèn)同的影響依舊顯著，但系數(shù)由0.42變?yōu)?.33，LMX(M12，r=0.29，p<0.01)對(duì)組織認(rèn)同的影響依舊顯著；自主需要(M13，r=-0.59，p<0.01)對(duì)組織認(rèn)同的影響依舊顯著，但系數(shù)由0.66變?yōu)?.50，LMX(M13，r=0.21，p<0.01)對(duì)組織認(rèn)同的影響依舊顯著。由此可得出：LMX在歸屬需要(自主需要)和組織認(rèn)同之間起部分中介作用，假設(shè)H3a和H3b均成立。

調(diào)節(jié)效應(yīng)：由表2可知，歸屬需要與主動(dòng)性人格之間的交互會(huì)對(duì)LMX產(chǎn)生顯著的正向影響(M6，β=-0.22，p<0.01)，假設(shè)H4a成立；由表2可知，員工自主需要與主動(dòng)性人格之間的交互會(huì)對(duì)LMX產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響(M7，β=-0.16，p<0.05)。假設(shè)H4b成立。調(diào)節(jié)效應(yīng)效果見圖2、圖3。

圖2 主動(dòng)性人格在歸屬需要與LMX之間的調(diào)節(jié)作用

表2 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

圖3 主動(dòng)性人格在自主需要與LMX之間的調(diào)節(jié)作用

3 研究結(jié)論與討論

3.1 研究結(jié)論

研究表明：知識(shí)型新員工的歸屬需要對(duì)組織認(rèn)同有顯著的正向影響，其自主需要對(duì)組織認(rèn)同有顯著的負(fù)向影響；LMX在知識(shí)型新員工歸屬需要、自主需要同組織認(rèn)同之間起部分中介作用；主動(dòng)性人格在知識(shí)型新員工歸屬需要、自主需要同LMX之間起調(diào)節(jié)作用。

3.2 理論意義

首先，從需要理論的視角闡述知識(shí)型新員工組織認(rèn)同產(chǎn)生的新機(jī)制。從已有研究可知，學(xué)者們對(duì)于個(gè)體不同的需要程度所帶來(lái)影響的研究較少。

本文首次發(fā)現(xiàn)在中國(guó)集體主義背景下，知識(shí)型新員工的自主需要抑制其對(duì)組織的認(rèn)同，進(jìn)一步佐證了楊劍等關(guān)于自主需要在中國(guó)文化情境下適用性還需深入討論的觀點(diǎn)[22]。

其次，本文為知識(shí)型新員工組織社會(huì)化提供新的依據(jù)?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注普通員工和老員工，對(duì)知識(shí)型新員工的特殊性重視不夠，本文充實(shí)了學(xué)術(shù)界對(duì)知識(shí)型新員工社會(huì)化的研究。

最后，再次強(qiáng)化了主動(dòng)性人格在國(guó)內(nèi)組織認(rèn)同領(lǐng)域的作用。國(guó)內(nèi)對(duì)主動(dòng)性人格作為一種積極人格特質(zhì)的研究較少。本文進(jìn)一步豐富了我們對(duì)主動(dòng)性人格理解，并充實(shí)了人格特質(zhì)在組織社會(huì)化中作用的研究。

3.3 管理啟示

本文從需要角度尋找組織認(rèn)同的形成機(jī)制，為管理者提供更多的方式提升知識(shí)型新員工的組織認(rèn)同。管理者可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)的方式選拔更可能產(chǎn)生較高組織認(rèn)同的知識(shí)型新員工；LMX是基于雙方共同交流所產(chǎn)生的，在日常管理中，管理者要主動(dòng)與下屬員工維系和諧的上下級(jí)關(guān)系；在人力資源招聘過(guò)程中，可增加對(duì)人格特質(zhì)的測(cè)量，依據(jù)其主動(dòng)性強(qiáng)度的不同將其放在適合的崗位上。

3.4 研究局限與展望

本文使用自我報(bào)告的方法來(lái)測(cè)量變量，尤其是領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系的報(bào)告結(jié)果是員工對(duì)這段關(guān)系的主觀認(rèn)知，存在一定局限性。此外，在樣本取樣上，本文選取的知識(shí)型新員工為工作期限未滿一年的畢業(yè)生，樣本的代表性有缺陷。本文只考慮了員工的歸屬需要和自主需要，未來(lái)可以將員工權(quán)利需要和成就需要納入研究的范疇。