李 丹

（忻州師范學(xué)院，山西 忻州 034000）

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得知識型員工成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和提升核心競爭力的關(guān)鍵所在，知識型員工具有較高的學(xué)歷和專業(yè)技能，在企業(yè)中一般身居要職，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的影響。通過實(shí)施有效的績效管理提升知識型員工的積極性和主動性顯得尤為重要。但是，當(dāng)前企業(yè)知識型員工績效管理還存在很多問題，比如缺乏必要的績效管理認(rèn)知、績效考核指標(biāo)體系不健全、缺乏有效的溝通反饋、對績效考核結(jié)果應(yīng)用不到位等。因此采取有效的措施完善知識型員工的績效管理體系成為企業(yè)發(fā)展效保障的重要因素。

1. 完善企業(yè)知識型員工績效管理的重要性

1.1 有助于提升員工工作積極性

知識型員工大都從事管理及關(guān)鍵崗位，其工作積極性和主動性直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。通過實(shí)施有效的績效管理措施，建立良好的績效評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)知識型員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的客觀考核與評價(jià)，明確其取得的成就和存在的不足，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行針對性的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和提升，從而提升知識型員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，提高自己工作的勝任力，進(jìn)而可以實(shí)現(xiàn)對知識型員工的有效激勵，使其在工作過程中的積極性和主動性顯著增強(qiáng)，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)，

1.2 有助于完善企業(yè)管理機(jī)制

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得知識員工成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的源泉，在企業(yè)諸多管理機(jī)制中，人力資源管理機(jī)制具有基礎(chǔ)性和決定性作用。實(shí)現(xiàn)對知識型員工績效管理體系的有效完善，可以提升其績效管理工作的科學(xué)性，進(jìn)而使得企業(yè)人力資源管理機(jī)制也不斷得以改進(jìn)和優(yōu)化，以此產(chǎn)生聯(lián)動效應(yīng)，推動企業(yè)管理機(jī)制的變革和優(yōu)化，為企業(yè)發(fā)展提供有效的保障。

1.3 有助于提升企業(yè)整體績效水平

隨著市場競爭的不斷加劇，全面提升整體績效水平成為企業(yè)關(guān)注的重要問題。知識型員工由于專業(yè)能力較強(qiáng)、教育水平較高、有較強(qiáng)的邏輯思維能力學(xué)習(xí)能力，且大都從事知識型企業(yè)關(guān)鍵崗位，因此其所創(chuàng)造的績效一般較高，強(qiáng)化對知識型員工的績效管理有助于提升企業(yè)整體績效水平，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)基礎(chǔ)上和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有效融合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏局面。

2. 企業(yè)知識型員工績效管理存在的問題

2.1 對績效管理重視程度不足

企業(yè)績效管理屬于企業(yè)內(nèi)部自上而下的工作，但是很多企業(yè)對績效管理的重視程度不足，在企業(yè)發(fā)展過程中沒有充分認(rèn)識到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下所面臨的競爭壓力和挑戰(zhàn)，對知識型員工對企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值認(rèn)識不到位，沒有形成人才興企戰(zhàn)略理念，因此沒有針對知識型員工實(shí)施專門的人力資源管理機(jī)制和績效管理措施，對知識型員工績效管理的重視程度不足導(dǎo)致知識型員工的工作業(yè)績得不到科學(xué)客觀的評價(jià)，因此其工作能力得不到有效發(fā)揮。除此之外，知識型員工受教育程度較高，高自尊水平，精神激勵往往比物質(zhì)激勵更有效，企業(yè)管理者對其重視不足，對績效管理的定位不準(zhǔn)確，管理方式單一，會直接導(dǎo)致知識型員工積極性不足，另外，企業(yè)管理者將績效視為人力資源管理部門一項(xiàng)常規(guī)性工作，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略角度給予其充分重視肯定，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部知識型員工對績效管理也存在很多誤解，將績效管理當(dāng)作是懲罰的依據(jù)，使得在績效考核過程中知識型員工存在抵觸情緒，不愿意參與到績效管理中。

2.2 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不當(dāng)

在績效管理體系中，績效考核指標(biāo)具有基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用，很多企業(yè)在知識型員工績效管理過程缺乏完善的績效考核指標(biāo)體系。企業(yè)績效考核指標(biāo)不全面，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與知識型員工的工作實(shí)際考核指標(biāo)脫節(jié)，難以實(shí)現(xiàn)對知識型員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的全面考核，另外，知識型員工工作成果包括創(chuàng)意、發(fā)明、思路、理念設(shè)計(jì)等有難以被量化的特點(diǎn)，績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不當(dāng)，考核結(jié)果相對片面，導(dǎo)致知識型員工的工作成效無法進(jìn)行客觀公正的評價(jià)。除此之外，指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，難以體現(xiàn)出不同部門、不同崗位知識型員工績效考核重點(diǎn)，在考核過程中存在任意性和主觀性，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不被接受，甚至引發(fā)知識型員工的不滿，挫傷了其工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.3 績效管理過程缺乏溝通和反饋

績效管理工作涉及到諸多方面的內(nèi)容，需要進(jìn)行有效的溝通和反饋才能確保其有效性。知識型員工主動性強(qiáng)，管理具有復(fù)雜性，在企業(yè)針對知識型員工所開展的績效管理過程中，缺乏必要的溝通和反饋導(dǎo)致對績效管理的實(shí)施帶來困難。首先，企業(yè)管理者和知識型員工之間沒有針對績效考核指標(biāo)、實(shí)施過程、結(jié)果應(yīng)用等進(jìn)行有效的溝通進(jìn)行良好的溝通交流，導(dǎo)致知識型員工難以了解企業(yè)績效管理的重要目的和意義，其次，在績效管理實(shí)施過程中缺乏溝通和輔導(dǎo)，導(dǎo)致其意見和建議難以被采納，管理者無法根據(jù)績效考核結(jié)果對其各項(xiàng)管理措施進(jìn)行有效的調(diào)整和優(yōu)化，使得企業(yè)的人力資源管理工作難以充分滿足發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對企業(yè)的發(fā)展起到了一定的限制作用，也不利于充分發(fā)揮知識型員工的重要作用。

2.4 績效考核結(jié)果的應(yīng)用不到位

績效管理的關(guān)鍵在于對考核結(jié)果的應(yīng)用，當(dāng)前很多企業(yè)在知識型員工績效管理過程中對績效考核結(jié)果的應(yīng)用還不到位，缺乏后續(xù)的行動和計(jì)劃導(dǎo)致績效管理工作流于形式難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。很多企業(yè)在完成績效考核之后，沒有對其結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的公開，導(dǎo)致很多知識型員工不了解其工作取得的成就和存在的不足，進(jìn)而難以進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，失去績效考核的意義所在，另一方面，有些企業(yè)僅將績效考核結(jié)果應(yīng)用于知識型員工的薪酬制定和發(fā)放等短期業(yè)績，沒有考慮知識型員工的現(xiàn)實(shí)情況，如一些隱性成果短期內(nèi)無法實(shí)現(xiàn)量化考核。由于對績效考核結(jié)果的應(yīng)用不到位使得企業(yè)知識型員工對績效管理工作存在不滿，認(rèn)為績效管理只是一項(xiàng)表面工作，與自身的工作業(yè)績和職業(yè)發(fā)展沒有太大的關(guān)系，進(jìn)而對績效考核喪失信心。

3. 企業(yè)知識型員工績效管理的優(yōu)化策略

3.1 提升對知識型員工績效管理的重視度

強(qiáng)化認(rèn)知和重視度是企業(yè)完善知識型員工績效管理機(jī)制的重要基礎(chǔ)和先決條件。企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識到知識型員工對企業(yè)發(fā)展的重要性，樹立人才興企戰(zhàn)略理念，將知識型員工視為企業(yè)生存發(fā)展及企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，以便于指導(dǎo)其優(yōu)化績效管理體系。同時(shí)，企業(yè)管理者要支持員工績效改革，將績效管理視為提升知識型員工積極性和創(chuàng)造性的重要手段，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，制定相應(yīng)的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)對知識型員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的全面考核，進(jìn)而全面激發(fā)知識型員工的工作積極性和主動性。企業(yè)管理者要對績效管理工作進(jìn)行推廣，在內(nèi)部打造出特色的績效管理文化，增強(qiáng)知識型員工對績效管理工作的認(rèn)同感，進(jìn)而提升其參與績效管理的主動性。

3.2 構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)體系

與普通員工相比，知識型員工所從事的工作崗位相對重要且具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，針對知識型員工應(yīng)建立相應(yīng)的考核指標(biāo)庫，構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)體系。首先，企業(yè)管理者要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，根據(jù)不同部門、不同崗位知識型員工的實(shí)際情況，制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)，明確考核周期及考核目標(biāo)，確?？冃Э己酥笜?biāo)的全面性，同時(shí)要選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒ㄟx擇合適的考核指標(biāo)，考核過程堅(jiān)持定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的原則，提升指標(biāo)體系的完整性。另外，對不同績效考核指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重，可以通過指標(biāo)權(quán)重明確績效考核的重點(diǎn)內(nèi)容，以體現(xiàn)出知識型員工的考核差異，進(jìn)而可以實(shí)現(xiàn)對知識型員工的全面、客觀、公正考核。

3.3 建立健全績效溝通和反饋機(jī)制

在績效管理中，有效的溝通反饋機(jī)制可以使得企業(yè)知識型員工的績效考核能夠得以順利開展，是績效管理體系不斷改進(jìn)和優(yōu)化的基礎(chǔ)。因此，建立健全績效溝通反饋機(jī)制顯得尤為重要。首先，企業(yè)管理者主動建立溝通反饋渠道，如通過公司官網(wǎng)、電話、郵箱、微信等渠道，使得知識型員工可以廣泛發(fā)表關(guān)于績效管理的意見和建議，以便于對績效管理機(jī)制的改進(jìn)和優(yōu)化。另外，考核者和被考核者要進(jìn)行積極的溝通，對績效管理實(shí)施過程中的相關(guān)要求進(jìn)行傳達(dá)，并實(shí)時(shí)解答知識型員工的各類疑問，進(jìn)而可以使得知識型員工能夠清楚企業(yè)績效管理的目的和重要意義，使其能夠主動參與到績效管理中，同時(shí)讓績效考核結(jié)果更好地被接受。

3.4 強(qiáng)化對績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果的應(yīng)用是企業(yè)知識型員工績效管理的最終環(huán)節(jié)，績效管理的目標(biāo)也要通過對績效考核結(jié)果的應(yīng)用來實(shí)現(xiàn)。因此，績效考核結(jié)束后企業(yè)要通過內(nèi)部網(wǎng)站和宣傳板等渠道及時(shí)公開績效考核結(jié)果，使得知識型員工能夠清楚認(rèn)識到自身工作的優(yōu)勢和存在的不足，進(jìn)而可以對其進(jìn)行針對性的改進(jìn)。其次，績效考核結(jié)果應(yīng)根據(jù)知識型員工的需求，建立合適的激勵機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)管理者要結(jié)合人力資源管理內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將考核結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整、職位晉升等諸多方面，進(jìn)而可以全面優(yōu)化績效管理機(jī)制，以此激發(fā)其工作的積極性和主動性，也便于企業(yè)在發(fā)展過程形成良性循環(huán)更好地吸引人才和留住人才，并充分發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的重要促進(jìn)作用。

4. 結(jié)語

完善的績效管理體系可以為企業(yè)人力資源管理提供有效的支撐，知識型員工作為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，對其實(shí)施有效的績效管理可以提升其工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。但是由于各方面原因?qū)е缕髽I(yè)知識型員工績效管理還存在一定的問題，從本文的研究來看，應(yīng)該從提升重視度、完善績效考核指標(biāo)體系、健全溝通反饋機(jī)制、強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用等方面出發(fā)，完善知識型員工績效管理，最終實(shí)現(xiàn)知識型員工與企業(yè)共同發(fā)展。