馬云彬

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 安徽 蚌埠 233030）

外包人員作為現(xiàn)代國有企業(yè)人事組織結(jié)構(gòu)中重要的組成部分，其薪酬管理的狀態(tài)直接影響到整個(gè)企業(yè)的管理狀態(tài)。可以說，在全新的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場中，國有企業(yè)內(nèi)部的外包人員薪酬管理體系是否規(guī)范完善，已然成為衡量國有企業(yè)自身市場競爭力強(qiáng)弱的一個(gè)重要因素。因此，在市場競爭尤為激烈的今天，我國國有企業(yè)必須要清晰了解當(dāng)前國有企業(yè)外包人員薪酬管理的現(xiàn)狀，必須要從根源上理清當(dāng)前國有企業(yè)外包人員薪酬管理過程中具體存在哪些問題，才能做到從實(shí)際出發(fā)，找到能夠從根本上解決國有企業(yè)外包人員薪酬管理問題的辦法。

一、國有企業(yè)外包人員薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國國有企業(yè)內(nèi)部外包人員的薪酬管理體系并不完善，在外包人員的薪酬管理過程中還存在著諸多的問題?？傮w來說，國有企業(yè)外包人員薪酬管理的現(xiàn)狀就是企業(yè)管理意識(shí)淡薄，管理觀念落后。大多數(shù)國有企業(yè)的管理階層還沒有意識(shí)到企業(yè)外包人員薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說的重要性，還普遍存在輕視外包人員薪酬管理的思想，認(rèn)為外包人員薪酬管理在企業(yè)管理過程中并不重要。這種思想的存在，很大程度上導(dǎo)致了國有企業(yè)內(nèi)部外包人員的薪酬管理環(huán)節(jié)被輕視甚至是忽視，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)薪酬管理體系的規(guī)范和完善進(jìn)程。另外，雖然有少部分的國有企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)外包人員薪酬管理的重要性，但其進(jìn)行管理的理念和手段還停留在比較落后的階段，并不能較好地適應(yīng)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)潮流中國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r。

二、國有企業(yè)外包人員薪酬管理存在問題

（一）企業(yè)內(nèi)部缺乏多樣化的外包人員激勵(lì)手段

在企業(yè)薪酬管理過程中，激勵(lì)手段是其中一個(gè)非常重要的組成部分。同樣的，在企業(yè)外包人員薪酬管理過程中，這一環(huán)節(jié)也非常重要。外包人員雖然在人員組成結(jié)構(gòu)上與企業(yè)內(nèi)部員工有所區(qū)別，但歸根到底，外包人員同樣與企業(yè)內(nèi)部員工一樣是在為了企業(yè)發(fā)展而出力，他們在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中所發(fā)揮的作用并不低于企業(yè)內(nèi)部員工。隨著我國國有企業(yè)內(nèi)部外包人員規(guī)模的不斷增長，國有企業(yè)內(nèi)外包人員群體對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響力甚至隱隱有超越企業(yè)內(nèi)部員工群體的趨勢。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)內(nèi)部外包人員薪酬管理過程中來說是非常重要的，只有不斷創(chuàng)新發(fā)展多樣化的，符合時(shí)代要求和外包員工實(shí)際需求的激勵(lì)手段，才能有效促進(jìn)國有企業(yè)外包人員的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展進(jìn)程。但是，當(dāng)前在我國大部分的國有企業(yè)內(nèi)部管理過程中，企業(yè)對(duì)于外包人員的薪酬管理手段還處于較為落后的狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重缺乏多樣化的外包人員激勵(lì)手段，這已經(jīng)成為當(dāng)下大部分國有企業(yè)管理過程中迫在眉睫的問題。

（二）企業(yè)內(nèi)部缺乏規(guī)范化的外包人員績效考核體系

缺乏規(guī)范化的外包人員績效考核體系，也是當(dāng)前大部分國有企業(yè)內(nèi)部存在的一個(gè)較為嚴(yán)重的問題。在大多數(shù)國有企業(yè)內(nèi)部，針對(duì)外包人員的績效考核體系還處于較為欠缺的狀態(tài)，甚至很多企業(yè)內(nèi)部，雖然對(duì)外包人員設(shè)置了一定程度的績效考核，但其實(shí)際考核內(nèi)容要么沒有挑戰(zhàn)性，要么就等同于虛設(shè)，根本起不到優(yōu)勝劣汰的效果。規(guī)范的外包人員績效考核體系的缺失，是一個(gè)直接影響到企業(yè)管理規(guī)范化，現(xiàn)代化的問題，特別是在當(dāng)下我國國有企業(yè)內(nèi)部外包人員數(shù)量普遍增加，對(duì)企業(yè)影響力越來越大的情況下，這個(gè)問題尤為突出。所以，建立健全規(guī)范化的外包人員績效考核體系，已經(jīng)成為目前我國眾多國有企業(yè)必須要做的一件事情。

（三）企業(yè)內(nèi)部外包人員薪酬結(jié)構(gòu)單一

據(jù)了解，在大部分的國有企業(yè)內(nèi)部，對(duì)于外包人員的薪酬管理在薪酬結(jié)構(gòu)上都較為單一。簡單來說，就是企業(yè)給予所有外包人員發(fā)放薪酬的方法都是統(tǒng)一的，并且企業(yè)內(nèi)部所有外包人員之間的薪酬待遇基本也都差不多，這也就意味著這個(gè)群體中間幾乎不存在競爭關(guān)系，努力工作和應(yīng)付工作的人最終得到的薪酬幾乎沒有多大差距。一方面，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)極容易導(dǎo)致整個(gè)外包人員群體對(duì)工作產(chǎn)生消極懈怠的心理，增加企業(yè)管理難度的同時(shí)還會(huì)嚴(yán)重影響整個(gè)企業(yè)的工作積極性和企業(yè)發(fā)展進(jìn)程；另一方面，單一的薪酬結(jié)構(gòu)下，真正有能力，真正努力的人付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，而那些濫竽充數(shù)，得過且過的人反而心安理得的與大家拿著一樣的薪酬，享受著同等的待遇。這樣一來，企業(yè)外包人員群體中的優(yōu)秀人才和真正努力的人得不到有效的激勵(lì)，時(shí)間一久難免消極，這對(duì)于企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才和培養(yǎng)真正有貢獻(xiàn)力的員工來說是極為不利的狀況。由此可見，改變我國國有企業(yè)內(nèi)部單一的外包人員薪酬結(jié)構(gòu)已勢在必行。

三、解決策略

（一）提升外包人員薪酬管理意識(shí)，更新管理觀念

在國有企業(yè)管理過程中，管理階層的管理意識(shí)和管理觀念是十分重要的一個(gè)因素。隨著國有企業(yè)內(nèi)部外包人員的影響力日益增長，提升國有企業(yè)外包人員薪酬管理意識(shí)，更新企業(yè)外包人員薪酬管理理念，已經(jīng)是新時(shí)代國有企業(yè)管理階層必修的一門功課。企業(yè)管理階層應(yīng)積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)新時(shí)代國有企業(yè)外包人員薪酬管理的相關(guān)知識(shí)，努力提高自身對(duì)企業(yè)外包人員薪酬管理的認(rèn)知和理解，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，形成具有企業(yè)特色的外包人員薪酬管理體系。只有企業(yè)管理階層充分意識(shí)到企業(yè)外包人員薪酬管理于企業(yè)管理和發(fā)展的重要性，并及時(shí)的更新管理理念，以時(shí)代要求為前提，做到與時(shí)俱進(jìn)地開展企業(yè)外包人員薪酬管理工作，這樣才能有效促進(jìn)企業(yè)整體的管理體系更加完善，才能通過優(yōu)化企業(yè)外包人員薪酬管理體系等方法來最大限度地提升企業(yè)外包人員的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新發(fā)展多樣化的外包人員激勵(lì)手段

激勵(lì)手段是企業(yè)外包人員薪酬管理過程中必不可缺的一個(gè)因素，創(chuàng)新發(fā)展多樣化的外包人員激勵(lì)手段，是優(yōu)化企業(yè)外包人員薪酬管理體系的重要舉措。針對(duì)當(dāng)前大部分國有企業(yè)內(nèi)部外包人員激勵(lì)手段單一，或是不足的情況，企業(yè)管理階層應(yīng)積極尋求、探索多樣化的，與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)外包人員激勵(lì)手段。一方面要對(duì)企業(yè)外包人員進(jìn)行長期性的，常態(tài)化的有效激勵(lì)，讓企業(yè)外包員工在企業(yè)發(fā)展中看到長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)遇和切身利益；另一方面，要將精神層面的激勵(lì)手段與物質(zhì)層面的激勵(lì)手段有機(jī)結(jié)合起來，還要根據(jù)不同外包人員的實(shí)際情況適當(dāng)有所側(cè)重。比如對(duì)于經(jīng)濟(jì)較為困難的外包員工，可以側(cè)重于物質(zhì)手段激勵(lì)，而對(duì)于經(jīng)濟(jì)寬裕，較重視名譽(yù)的外包員工，則可以更側(cè)重精神激勵(lì)一些。只有這樣，才能讓企業(yè)外包人員群體切實(shí)感受到自身利益與企業(yè)利益的密切關(guān)聯(lián)，才能讓他們更加積極主動(dòng)地為企業(yè)發(fā)展而努力，共同促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

（三）建立健全規(guī)范化的外包人員績效考核體系

企業(yè)內(nèi)部外包人員績效考核體系規(guī)范化是促進(jìn)企業(yè)外包人員薪酬管理體系優(yōu)化的一個(gè)重要舉措，想要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部外包人員績效考核體系，需要從幾個(gè)方面入手。一方面，企業(yè)管理階層要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，針對(duì)企業(yè)外包人員數(shù)量、崗位、涉及業(yè)務(wù)的具體情況，來制定出符合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，具有企業(yè)特點(diǎn)的績效考核體系；另一方面，企業(yè)制定的考核內(nèi)容要具有一定挑戰(zhàn)性，對(duì)不同崗位，負(fù)責(zé)不同業(yè)務(wù)的外包人員應(yīng)制定不同的考核目標(biāo)，要做到讓每一個(gè)崗位，從事每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的外包人員都能在工作過程中面臨一定程度的壓力，從而提升其工作積極性；最后，企業(yè)設(shè)置的考核目標(biāo)還應(yīng)與外包人員薪酬直接掛鉤，要讓考核目標(biāo)成為真正努力工作的外包人員的工作動(dòng)力，同時(shí)也成為濫竽充數(shù)之輩的淘汰紅線。只有做到績效考核從企業(yè)外包人員實(shí)際情況出發(fā)，從企業(yè)整體實(shí)際情況出發(fā)，做到在整體布局的基礎(chǔ)上具體問題具體分析，才能有效促進(jìn)當(dāng)前我國國有企業(yè)內(nèi)部外包人員績效考核體系呢規(guī)范化，才能進(jìn)一步推動(dòng)我國國有企業(yè)內(nèi)部外包人員薪酬管理體系的規(guī)范化、現(xiàn)代化。

（四）優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新多種薪酬分配模式

國有企業(yè)外包人員薪酬管理過程中，薪酬結(jié)構(gòu)是最為基礎(chǔ)的管理?xiàng)l件。面對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部外包人員薪酬結(jié)構(gòu)單一，甚至薪酬分配趨于平均化的情況，優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新多種薪酬分配模式已經(jīng)成為目前大部分國有企業(yè)的必然選擇。企業(yè)外包人員薪酬管理應(yīng)將尋求多種薪酬分配模式，創(chuàng)新、優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)作為基本出發(fā)點(diǎn)，打破企業(yè)內(nèi)部外包人員的薪酬分配趨于平均化的局勢，要讓全體外包人員能夠擁有憑借自身實(shí)力獲取相應(yīng)薪酬的機(jī)會(huì)，讓外包人員的勞動(dòng)付出與薪酬分配直接掛鉤。另外，還應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以及外包人員不同崗位職責(zé)、工作環(huán)境、時(shí)間等多方面因素，以企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況為基準(zhǔn)，靈活且人性化的對(duì)企業(yè)外包人員的薪酬分配進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。只有打破企業(yè)外包人員薪酬分配結(jié)構(gòu)單一，薪酬分配趨于平均化的局面，創(chuàng)新發(fā)展靈活且人性化的薪酬分配制度，讓所有外包人員享有按勞分配與多種分配模式相結(jié)合的薪酬分配權(quán)利，才能從根本上優(yōu)化我國國有企業(yè)外包人員薪酬管理體系，才能切實(shí)有效地提高企業(yè)外包人員工作的積極性。

結(jié)束語：

面對(duì)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)市場不斷提出的嚴(yán)峻考驗(yàn)，我國國有企業(yè)要積極提升企業(yè)外包人員薪酬管理的意識(shí)，轉(zhuǎn)變外包人員薪酬管理觀念，并在此基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新發(fā)展多樣化的外包人員激勵(lì)手段、建立健全規(guī)范化的外包人員績效考核體系、優(yōu)化企業(yè)外包人員薪酬結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新多種薪酬分配模式。只有做到這些方面，才能促進(jìn)我國國有企業(yè)外包人員薪酬管理體系的優(yōu)化，才能快速改變當(dāng)前我國國有企業(yè)內(nèi)部外包人員薪酬管理的現(xiàn)狀。