金美花

[摘 要]為應對電力體制改革及全球能源互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展給清潔能源企業(yè)人才培養(yǎng)帶來的全新挑戰(zhàn)，文章以企業(yè)多年人才培養(yǎng)及管理實踐為基礎，系統(tǒng)梳理和介紹了“三通道”人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵及特點，對各通道人才標準等基本要求進行梳理總結和歸納提煉，并從四個方面簡要剖析了企業(yè)通過實施“三通道”人才培養(yǎng)模式取得的四方面新效果，有效建立形成了適應當下新能源企業(yè)，特別是氫能產(chǎn)業(yè)拓展的全新的人才職業(yè)發(fā)展觀，為企業(yè)產(chǎn)業(yè)迭代升級、深化改革提供了堅強有力的智慧支撐和人才保障，為加強同類型企業(yè)人才培養(yǎng)和管理提供了有益的參考和借鑒。

[關鍵詞]階梯培養(yǎng);人才;通道

中圖分類號：F272? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）22-0064-03

隨著我國電力體制改革進入“深水期”及全球能源互聯(lián)網(wǎng)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，清潔能源企業(yè)在迎來重大發(fā)展機遇的同時，也面臨著人才培養(yǎng)的全新挑戰(zhàn)，推動人才戰(zhàn)略升級轉型迫在眉睫。近年來，作為省屬國有清潔能源企業(yè)的浙江浙能航天氫能技術有限公司（以下簡稱“浙能航天氫能”）始終堅定不移深化人才發(fā)展體制機制改革，在上級集團和板塊管理公司的指導下，創(chuàng)新實施“三通道”人才階梯式培養(yǎng)模式，建立起以管理、技術、技能三大序列為主，覆蓋27個專業(yè)的人才發(fā)展通道，著力補齊人才隊伍建設“短板”，形成了全新的國有企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展觀，為企業(yè)產(chǎn)業(yè)迭代升級、深化改革提供了堅強有力的智慧支撐和人才保障，為加強同類型企業(yè)人才培養(yǎng)和管理提供了有益的參考和借鑒。

一、“三通道”人才培養(yǎng)內(nèi)涵

浙能航天氫能始終堅持“黨管人才”的原則，始終把人才發(fā)展和培養(yǎng)作為推進企業(yè)高質量發(fā)展的第一抓手，在上級集團和板塊管理公司的指導下，率先開展通道引才、育才、勵才的人才培養(yǎng)機制，有效構建起“三通道”人才培養(yǎng)模式。該模式核心在于以服務企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為目標，以人才發(fā)展方案為指引，將企業(yè)所需與人才所求貫通融合，多層次多角度建立起以管理、技術、技能三大序列為主，覆蓋27個專業(yè)的人才發(fā)展通道。并以通道為具體單元支撐，圍繞各條通道培養(yǎng)實際需求設定五個級別人才標準，酌情增設“首席專家”級別。全過程實行人才培養(yǎng)與開發(fā)、績效考核、職業(yè)發(fā)展“三位一體”的管理機制，不斷推動員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一、職業(yè)發(fā)展與薪酬待遇相統(tǒng)一，持續(xù)拓寬以能力、素質和業(yè)績?yōu)閷虻膯T工職業(yè)發(fā)展通道[1]。

在“三通道”模式下，管理人才、技術人才、技能人才之間存在著整體與部分的關系，三者深度融合有效推動形成了互相扶植促進的人力資源整體戰(zhàn)略合力。該模式綜合使用企業(yè)人才培養(yǎng)的規(guī)劃、評估、激勵等措施，對企業(yè)以往管理、技術、技能人才的培養(yǎng)、考核等活動深入優(yōu)化、完善和補充，在全方位整合企業(yè)現(xiàn)有各方面資源的基礎上，逐步有序推動形成一個集系統(tǒng)、規(guī)范、高效等多項現(xiàn)代化企業(yè)人才管理鮮明特征的人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)發(fā)展提供了堅強的人才保障和智慧支撐。

二、“三通道”人才培養(yǎng)特點

（一）求才有心，多角度優(yōu)化頂層設計

嚴原則，強領導?！叭ǖ馈迸囵B(yǎng)模式實施過程中，嚴格對標新時代國有企業(yè)高質量高素質人才要求高點，選拔堅持寧缺毋濫的原則，明確強調(diào)重業(yè)績和能力，擇優(yōu)選拔、培養(yǎng)和使用企業(yè)各級人才，充分調(diào)動企業(yè)管理及生產(chǎn)技術、技能等崗位員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)建立人才發(fā)展評審委員會及工作機構，負責人才評審的頂層設計和各項工作的統(tǒng)籌領導，充分發(fā)揮人才培養(yǎng)“決策大腦”的作用。評審委員會下設工作辦公室，全面負責組織落實企業(yè)人才評審具體流程及日常管理工作的開展，分通道組建融合多專業(yè)骨干人才、專家的評審工作組，有效建立起一套完整規(guī)范的企業(yè)人才選拔培養(yǎng)組織體系[2]。

定通道，控專業(yè)?！叭ǖ馈迸囵B(yǎng)模式實施過程中，統(tǒng)籌設置管理、技術、技能三條人才發(fā)展通道，各通道設置五個級別人才，從一級至五級，一級最高，五級最低，并根據(jù)實際情況酌情增設“首席專家”級別，培養(yǎng)、選拔全過程實行名額總量控制機制，嚴把人才“入口關”。從通道類型看，管理通道涵蓋了企業(yè)管理、黨群管理等七個專業(yè)方向，適合在崗管理人員的培養(yǎng)和發(fā)展;技術通道涵蓋電氣工程、動力工程與機械等十個專業(yè)方向，適用在崗生產(chǎn)（工程）技術工作人員的培養(yǎng)和發(fā)展;技能通道涵蓋電氣檢修、機務檢修等十個專業(yè)方向，適用于從事一線生產(chǎn)技能工作的在崗人員的培養(yǎng)和發(fā)展。

分層管，重協(xié)同?！叭ǖ馈迸囵B(yǎng)模式中的人才選拔、聘任與考核實行上級集團、上級板塊管理公司、企業(yè)本級三級分層負責機制，各級企業(yè)分工明確、各有側重，形成了人才階梯式培養(yǎng)和選拔的“全鏈條”。上級集團的培養(yǎng)與考核側重于一級人才、首席專家的選拔、管理與考核及三級、二級人才的審定;上級板塊管理公司的培養(yǎng)與考核側重評審推薦一級人才、首席專家，三級、二級人才的選拔、管理與考核及五級、四級人才審定，企業(yè)本級的培養(yǎng)與考核側重評審推薦三級及以上人才及五級、四級人才的選拔、管理與考核。人才的選拔、聘任、管理與考核中各級相互協(xié)同，按照逐級推薦、分級評審、組織審定程序由低至高依次順序開展，有效實現(xiàn)人才逐級評聘與晉升。

（二）識才有據(jù)，多層次量化評選標準

定量標準作基礎?！叭ǖ馈迸囵B(yǎng)模式實施過程中，結合不同通道人才素質培養(yǎng)要求，科學設置申報專業(yè)所需工作年限，明確申報五級至四級、三級至二級、一級的員工應分別從事所申報專業(yè)工作年限五年、八年、十年及以上。同時，堅持分通道分級別限制申報所需專業(yè)技術資格和職業(yè)資格，確定中級、副高級專業(yè)技術資格分別為管理和技術通道五級至三級、二級至一級的起點，以技師、高級技師分別作為技能通道五級至三級、二級至一級的準入點。對管理、技術通道申報人員嚴格限定大學本科及以上學歷，對技能通道人員結合實際淡化學歷要求，同時在各通道各級別中還統(tǒng)一設定如年度績效考評、工作業(yè)績等基礎性定量條件，實現(xiàn)定性與定量的結合[3]。

定性標準作支撐?！叭ǖ馈迸囵B(yǎng)模式以“定量為基礎、定性作支撐”的方式，重點突出對申報人員思想道德、業(yè)績成果、崗位貢獻、解決實際問題、技術技能傳承、創(chuàng)新成效等方面的內(nèi)容評價。如思想道德與職業(yè)素養(yǎng)上，全面錨定遵紀守法、思想道德、職業(yè)道德三個層面進行多角度多層次評判;在專業(yè)理論要求上，管理、技術通道評選更加側重于申報人員的創(chuàng)新能力、技術指導和組織協(xié)調(diào)能力;而技能通道更加側重申報人員解決操作性難題能力及在關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮骨干和核心作用。在業(yè)績評選上，評選標準緊扣工作業(yè)績、建章立制、創(chuàng)新能力、學術研究、人才培養(yǎng)等方面凸顯人員自身綜合素能。

特殊標準作補充。“三通道”培養(yǎng)模式在定量與定性相結合基礎上，進一步明確優(yōu)先推薦和直接認定條件，增強企業(yè)各通道各級別人才評選的靈活性。對獲得國家、省市、行業(yè)科學技術獎、科技進步獎以及重大技能競賽獎項的申報人員，可不受職稱、職業(yè)技能等級、學歷和專業(yè)年限限制，破格參加相應通道的人才評選;對工作領域有突出貢獻、知名度較高、專業(yè)技術水平得到公認的申報人員，可推薦認定為二級或一級人才;對特別優(yōu)秀的一級人才或獲得國家自然科學獎、科技成果獎一等獎等重大獎項的申報人員，可直接認定為企業(yè)首席專家。

（三）用才有道，多級別實現(xiàn)精準考核

科學化設置指標。“三通道”培養(yǎng)模式實施過程中，通過量化考核標準，科學設置考核內(nèi)容并賦予合理權重和分值，實現(xiàn)全過程全方位的人才培養(yǎng)評價。具體來說，各通道各級別人才量化考核內(nèi)容原則上采用百分制，重點圍繞申報人員的工作業(yè)績、技術技能及管理創(chuàng)新等六大方面，系統(tǒng)設定考核內(nèi)容12項，包含具體考核標準（指標）28條，綜合全面考察了企業(yè)各通道各級別人才在聘任期內(nèi)德、能、勤、績、廉等綜合提升情況[4]。

多元化組織考評。為加強“三通道”培養(yǎng)考核工作的可信性、及時性及高效性，人才考核分為日?？己?、年度考核和屆滿考核三種方式，以定量考核為主，定性考核為輔，考核結果作為下次人才選拔的重要參考方面。日常考核由企業(yè)本級負責;三級及以上人才的年度考核由企業(yè)本級負責并報上級板塊管理公司審定;各通道各級別人才屆滿考核由企業(yè)本級負責，上級板塊管理公司審核并報上級集團公司審定，通過各層級管理機構各行其責、各盡其職，有效構建了靈活高效的人才考核評價體系。

差異化運用結果。在“三通道”培養(yǎng)中充分發(fā)揮考核結果“指揮棒”作用，把量化考核結果作為通道人才評選、續(xù)聘及晉升的重要依據(jù)。在使用期限上，各級人才實行聘任制并在期滿進行考核，考核結果具體劃分為優(yōu)秀（85分以上）、稱職（70至85分）、基本稱職（60至70分）、不稱職（60分以下）四個等級。其中，年度考核“基本稱職”及以上的專家人才，按規(guī)定享受相關待遇;未參加年度考核或年度考核為“不稱職”的專家人才，取消專家人才稱號及相應的待遇。屆滿考核中，考核為“優(yōu)秀”且通道排名前30%的專家人才，可直接續(xù)聘，其他考核結果需按要求重新參加相應級別人才選聘。

三、“三通道”人才培養(yǎng)效果

浙能航天氫能“三通道”人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新實施，為推動企業(yè)人才成長帶來了明顯成效，為企業(yè)培養(yǎng)和選樹了大量優(yōu)秀人才骨干，獲得了企業(yè)員工，特別是青年員工的認可和好評，具體效果主要體現(xiàn)在“四個新”。

一是帶來晉升“新希望”?！叭ǖ馈比瞬排囵B(yǎng)模式的實施讓企業(yè)各層級各類別人才，特別是青年人才看到了未來職業(yè)發(fā)展的方向和希望，有效激發(fā)了員工工作的積極性，有效改進了企業(yè)人才培養(yǎng)和使用、人才評價和激勵等機制，引導更多人才立足本職崗位，精心鉆研業(yè)務，取得更多成果，著力為企業(yè)培養(yǎng)出更多復合型高級管理人才、專家型專業(yè)技術人才和工匠型生產(chǎn)技能人才，激發(fā)了推進企業(yè)高質量發(fā)展的強大活力[5]。

二是帶來發(fā)展“新渠道”。作為省屬國有企業(yè)領導下的新型清潔能源企業(yè)，受原有固定思想影響，在很多職工的觀念中，似乎只有在企業(yè)“當干部”才能有發(fā)展出路，大量支撐企業(yè)發(fā)展的管理人才、技術人才、技能人才的自我價值得不到實現(xiàn)和體現(xiàn)。但在“三通道”機制建立后，企業(yè)更注重鼓勵員工在適合自己的領域、專業(yè)，充分發(fā)揮自身技術技能專長，沿著管理、技術技能序列通道協(xié)調(diào)發(fā)展，進一步調(diào)動了各領域各專業(yè)領軍人才的示范引領作用，不斷優(yōu)化了企業(yè)人才隊伍結構，提高了企業(yè)人才綜合素質水平。

三是帶來提升“新支撐”。在企業(yè)發(fā)展中，成功獲評各類通道各層級人才的員工，在做好本職崗位工作的同時，更能在提升本專業(yè)管理技術技能方面承擔更多的工作任務，更加積極主動思考和探索提升專業(yè)水平的改革創(chuàng)新措施，形成濃厚的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，推動各級別人才在實現(xiàn)業(yè)務水平提高、難題解決、管理提升等方面發(fā)揮更大的作用，進一步激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)、擔當作為的滿腔豪情，為提升企業(yè)攻堅克難水平獲得了新的支撐。

四是帶來管理“新突破”。當前企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展進入了“深水區(qū)”，適應未來新能源行業(yè)發(fā)展的人才適應性改革也到了攻堅關鍵期，“三通道”人才培養(yǎng)機制的建立為進一步深化企業(yè)人才發(fā)展，推動人才培養(yǎng)體制機制創(chuàng)新貢獻了新的思路。企業(yè)管理層可以根據(jù)對員工較長時間的觀察，結合員工個人發(fā)展意愿、能力素質、興趣特長等因素，有針對性地加強工作管理與職務調(diào)配，通過動態(tài)崗位調(diào)整，達到“人盡其用、各盡所長”，提高管理效率和工作效能，進一步激發(fā)企業(yè)的人才優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]張仕江.國企青年人才培養(yǎng)問題與對策[J]. 企業(yè)管理，2021（05）：32-33.

[2]張羅琦.企業(yè)文化對國企人才培養(yǎng)的路徑探析[J].中國集體經(jīng)濟，2021（18）：108-109.

[3]武旭召.淺析新形勢下國企人才隊伍建設舉措[J].經(jīng)營管理者，2021（03）：66-67.

[4]林堅.國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)工作的創(chuàng)新對策[J].人才資源開發(fā)，2020（21）： 89-90.

[5]李莉.大型國企技能人才培養(yǎng)存在的問題及其解決措施[J].企業(yè)改革與管理，2019（07）： 89+109.