李慧

東莞市人民醫(yī)院人事科，廣東東莞 523000

醫(yī)學(xué)高層次人才指學(xué)術(shù)造詣深，可促進(jìn)科技創(chuàng)新、引領(lǐng)科技發(fā)展、推動(dòng)行業(yè)進(jìn)步的高端人才。優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才是醫(yī)療機(jī)構(gòu)持續(xù)發(fā)展的重要資源，也是核心競(jìng)爭(zhēng)力[1-2]。由此可見，提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于培養(yǎng)人才，吸納高層次人才并留住人才。若關(guān)鍵人才流失，更是流失人才身上所附帶的其他財(cái)富，這對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力而言都是重大損失[3-5]。此外，人才的流失通常伴隨一系列連鎖反應(yīng)，會(huì)對(duì)醫(yī)院的人才機(jī)構(gòu)造成損害，打擊整個(gè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)性，會(huì)對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成潛移默化的影響，如醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性降低等。由于醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力不足，醫(yī)療機(jī)構(gòu)開始想方設(shè)法地引進(jìn)高層次人才，部分取得了不錯(cuò)的效果，收獲頗豐；部分卻竹籃打水一場(chǎng)空，資源耗竭，損失慘重[6-7]。基于以上問題，該文通過風(fēng)險(xiǎn)管理的基本理論對(duì)此進(jìn)行分析?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 醫(yī)學(xué)高層次人才的群體特點(diǎn)

術(shù)業(yè)有專攻：醫(yī)學(xué)高層次人才指學(xué)科知識(shí)儲(chǔ)備堅(jiān)實(shí)、核心技術(shù)過硬、思維獨(dú)立、見識(shí)廣闊，并能對(duì)醫(yī)學(xué)某一領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的高端人才[8-9]。

思維有創(chuàng)新：以江蘇為例，在現(xiàn)有的兩院院士中，留學(xué)歸國(guó)的中科院院士和工程院院士分別占總院士人數(shù)的45%和55%，全省國(guó)家級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人均有過不同程度的國(guó)外留學(xué)經(jīng)驗(yàn)[10-11]。海外留學(xué)進(jìn)修，有利于幫助高層次人才具備世界胸懷，關(guān)注國(guó)際最新學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)和最新醫(yī)學(xué)前沿。

探索無(wú)止境：攀登醫(yī)學(xué)高峰必然是艱辛的，需要持之以恒的堅(jiān)持和努力。醫(yī)學(xué)高層次人才通常具備不懈探索的求真精神、堅(jiān)韌不拔、屢敗屢戰(zhàn)的毅力。

2 引進(jìn)醫(yī)學(xué)高層次人才存在的問題和風(fēng)險(xiǎn)

高校附屬醫(yī)院作為高等院校的重要組成部分，憑借高校資源的獨(dú)有優(yōu)勢(shì)，對(duì)高層次人才具有較強(qiáng)的吸引力。但隨之而來(lái)的問題和風(fēng)險(xiǎn)也亟待進(jìn)一步的應(yīng)對(duì)措施，有效識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于分析評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)。

2.1 人才在引進(jìn)過程中存在欺瞞行為

醫(yī)院引進(jìn)的高層次人才大多是國(guó)外留學(xué)回國(guó)及省內(nèi)外單位人員。部分高層次人員利用醫(yī)療機(jī)構(gòu)求賢若渴的心理，加之其對(duì)省內(nèi)、外及國(guó)外學(xué)習(xí)和工作制度的不熟悉，對(duì)自己的簡(jiǎn)歷加以粉飾，夸大其詞，抬高自身的專業(yè)水平，甚至造假。近幾年來(lái)，多地的高校及其附屬醫(yī)院均出現(xiàn)了引進(jìn)人才學(xué)歷造假事件，造成了極為惡劣的社會(huì)影響[12-13]。

2.2 人才在引進(jìn)后出現(xiàn)“水土不服”癥狀

高層次人才需要時(shí)間適應(yīng)陌生的工作環(huán)境，尤其是海外人才。由于國(guó)內(nèi)外各方面均存在一定的差異，使引進(jìn)人才“水土不服”現(xiàn)象屢見不鮮[14]。部分引進(jìn)人才難以融入醫(yī)療機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的管理機(jī)制，導(dǎo)致沖突不斷，繼而導(dǎo)致其引進(jìn)后個(gè)人產(chǎn)出不佳、工作積極性不高。如國(guó)內(nèi)對(duì)醫(yī)療科研設(shè)備和耗材的采購(gòu)管理較為嚴(yán)格、限制較多、周期較長(zhǎng)，部分海外歸國(guó)的高層人才對(duì)國(guó)內(nèi)工作機(jī)制和流程了解不充分，下意識(shí)根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行操作實(shí)施，常出現(xiàn)設(shè)備跟不上、設(shè)備未到位等問題，且久得不到解決，致使其實(shí)驗(yàn)周期被嚴(yán)重?cái)R置[15-16]。

2.3 引進(jìn)人才對(duì)本土人才的沖擊

為提高人才的引進(jìn)效率，政府和單位不斷研制優(yōu)待政策，盡可能為人才提供更好的工作條件和優(yōu)厚的生活待遇，并配備完整的配套政策，為其提供優(yōu)良的工作環(huán)境和生活條件。這些優(yōu)惠政策對(duì)引進(jìn)人才的傾斜力度較大，使其薪酬待遇和研究資金均較該院人才更為優(yōu)渥。這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致本土人才心存不滿，心理失衡，對(duì)其積極性和創(chuàng)造性造成打擊，造成兩者之間情緒對(duì)立，甚至引發(fā)矛盾沖突。

2.4 人才流失

人才流失指與組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展相關(guān)的重要人才發(fā)生非組織醫(yī)院的流失，或失去積極作用的現(xiàn)象[17]。人才引進(jìn)后對(duì)環(huán)境的不適應(yīng)、矛盾的發(fā)生等問題，極有導(dǎo)致留不住外來(lái)人才，本地人才被排擠離開的情況，出現(xiàn)“竹籃打水一場(chǎng)空”的不良局面，使得人力資本投資無(wú)法收回。此外，還會(huì)使得人力投資成本明顯升高、醫(yī)院核心技術(shù)泄露、關(guān)鍵崗位空缺等一系列惡果，必須對(duì)此提高重視，思索應(yīng)對(duì)措施。

3 原因分析

3.1 兩方信息不對(duì)稱

如前文所述，醫(yī)學(xué)高層次人才人群的群體特征鮮明，但其能力、學(xué)識(shí)及品質(zhì)等方面特征無(wú)法單純憑借職稱、學(xué)歷及文章等顯性材料進(jìn)行有效辨識(shí)。而人才在應(yīng)聘前通常已對(duì)醫(yī)院進(jìn)行多方面了解，兩方信息的不對(duì)稱顯著增加了引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 高層次人才定位高、壓力大

高層次人才通常是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心，需具備一定的威信和號(hào)召力，且協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，方能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造良好收益[18]。而引進(jìn)單位通常對(duì)引進(jìn)人才的期望顯著高于內(nèi)部人才，使其承受的壓力較大。若無(wú)法將壓力轉(zhuǎn)化為有效的動(dòng)力，也無(wú)法良好調(diào)節(jié)自我適應(yīng)能力，這必將導(dǎo)致高層次人才出現(xiàn)產(chǎn)能低、心生去意等情況。

3.3 引進(jìn)單位重普遍存在重引進(jìn)、輕管理、無(wú)法兌現(xiàn)承諾的現(xiàn)象

在引進(jìn)人才前，需慎重考核人才質(zhì)量，一旦達(dá)成意向，應(yīng)在引進(jìn)協(xié)議書中明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。但現(xiàn)實(shí)情況中，單位可能會(huì)因?yàn)閮?nèi)外條件受限而無(wú)法及時(shí)有效地兌現(xiàn)承諾，如實(shí)驗(yàn)室設(shè)備、工作助手等。此外，人才落地后，引進(jìn)單位疏于管理、缺乏關(guān)心，通常只關(guān)注其工作結(jié)果而忽略其未完成的現(xiàn)實(shí)原因，致使人才績(jī)效考核未能及時(shí)跟進(jìn)，管理措施匱乏。

3.4 人才考核機(jī)制尚不完善

考核機(jī)制是對(duì)醫(yī)療人員工作表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，也是其評(píng)選職稱時(shí)的重要參考[19]。鑒于醫(yī)院的規(guī)模較大、體系分支復(fù)雜且考核工作繁重，需要完善的考核機(jī)制輔助醫(yī)院管理者進(jìn)行分類考核。目前醫(yī)院現(xiàn)有的考核機(jī)制基本存在以下兩方面的問題[20]：①在引進(jìn)人才時(shí)，僅明確了人才待遇，但未對(duì)其任職期間所需完成的科研或任務(wù)指標(biāo)加以細(xì)化，且考核形式單一簡(jiǎn)單、模糊不明，無(wú)法為考核工作的開展提供明確指導(dǎo)；②考核過程公開透明度不夠，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)人員的信任感和進(jìn)取的積極性下降，不僅會(huì)降低該院現(xiàn)有人才的工作積極性，甚至?xí)鹌鋵?duì)醫(yī)院人力管理體系的懷疑，導(dǎo)致人心不穩(wěn)，穩(wěn)定性下降。

4 對(duì)策

根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)分析評(píng)估結(jié)果，制定最佳策略來(lái)降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)，減少醫(yī)院損失，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理的最終目標(biāo)。

4.1 做好規(guī)劃，按需引進(jìn)

繪制人才規(guī)劃藍(lán)圖時(shí)，需基于分類指導(dǎo)、按需引進(jìn)的基本原則，并充分結(jié)合醫(yī)院實(shí)際需求，實(shí)事求是，因地制宜，按崗位需求引進(jìn)人才，切勿盲目追求高職稱、高學(xué)歷。此外，需差異化引進(jìn)人才，使外來(lái)引進(jìn)人才與本地人才在專業(yè)特長(zhǎng)、主攻方向、資歷及年齡等各方面優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，構(gòu)建互幫互助共同進(jìn)步的良好氛圍，避免重復(fù)引進(jìn)。

4.2 完善人才考評(píng)機(jī)制，重在辨識(shí)

2020年該研究采用“醫(yī)院人力資源配置與人才隊(duì)伍建設(shè)問卷”對(duì)院內(nèi)132名專展開調(diào)查，見表1。結(jié)果顯示，專家對(duì)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)工作能力更為看重，以上能力均具有隱性特征，存在一定的作假風(fēng)險(xiǎn)。而隱性素質(zhì)對(duì)顯性業(yè)績(jī)起到?jīng)Q定性的作用。因此，在引進(jìn)的過程中，需綜合、全面性地考核人才，不斷完善評(píng)價(jià)指標(biāo)。在試用期內(nèi)，著重考察其能力與品質(zhì)、測(cè)試其與崗位的適配度，作出客觀、全面且工作的評(píng)價(jià)。需嚴(yán)格審閱引進(jìn)人才提供的面試資料，可通過多方途徑進(jìn)行驗(yàn)真，防止弄虛作假。

表1 高層次人才引進(jìn)考核項(xiàng)目

4.3 依托外部資源，靈活引進(jìn)

醫(yī)學(xué)高校擁有一批科研實(shí)力強(qiáng)勁才國(guó)家級(jí)重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，其試驗(yàn)場(chǎng)地和設(shè)備等硬件條件均較附屬醫(yī)院更為優(yōu)良和齊全。作為附屬醫(yī)院，可充分調(diào)動(dòng)自身優(yōu)勢(shì)吸引人才。再加上政府的扶持力度不斷加大，可充分利用這些外部資源，奠定人才引進(jìn)的基礎(chǔ)。從表2可以發(fā)現(xiàn)，某醫(yī)院近5年來(lái)在高校招聘會(huì)推薦支持下，高層次人才引進(jìn)人數(shù)比例逐年增長(zhǎng)，呈明顯的上升趨勢(shì)。由此可見，可進(jìn)一步調(diào)整引進(jìn)方式，如柔性引進(jìn)、項(xiàng)目合作等，不求人才為我所有，但求人才為我所用，最大限度地實(shí)現(xiàn)高層次人才的社會(huì)價(jià)值。

表2 某醫(yī)院近5年高層次人才引進(jìn)情況

4.4 優(yōu)化績(jī)效考核，建立健全退出機(jī)制

對(duì)于高層次人才引進(jìn)，更為重要的是能夠做到留得住人才且用得好人才。這就對(duì)人才引進(jìn)后的管理和激勵(lì)工作提出了更高的要求。可在引進(jìn)協(xié)議書的基礎(chǔ)上制定考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核周期和績(jī)效考核細(xì)則，健全退出機(jī)制。優(yōu)先為優(yōu)秀的人才提供政策便利，開辟綠色通道；不合格者，作出一定的懲戒，直至協(xié)議解除。

4.5 注重培養(yǎng)該院人才

對(duì)院內(nèi)已有的高層次人才提高重視，他們是該院科學(xué)建設(shè)的肱股之臣，是為醫(yī)院發(fā)展進(jìn)步的辛勤園丁。醫(yī)院在積極引進(jìn)外來(lái)人才的同時(shí)，通過與高校合作開設(shè)在職研修班等途徑，對(duì)內(nèi)部人員加強(qiáng)培養(yǎng)和扶持。內(nèi)部人才隊(duì)伍是醫(yī)院的強(qiáng)院基石，外來(lái)人才才能更好地建設(shè)上層建筑。

5 討論

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、成熟，人才市場(chǎng)配置也不斷完善、優(yōu)化，關(guān)于人才的流動(dòng)的各方面社會(huì)保障制度也在不斷加強(qiáng)。隨著人力資源的合理流動(dòng)、重新組合，使得其配置逐漸趨于合理化。伴隨政府各項(xiàng)政策的出臺(tái)，人才流動(dòng)得到促進(jìn)，衛(wèi)生人才選擇職業(yè)的渠道和機(jī)會(huì)較前顯著增加，加之醫(yī)療市場(chǎng)的不斷開發(fā)，各大大型醫(yī)院擴(kuò)張加劇，民營(yíng)醫(yī)院、外資醫(yī)院、中外合資醫(yī)療機(jī)構(gòu)等也如雨后春筍般涌出，與公立醫(yī)院形成激烈競(jìng)爭(zhēng)。其中，外企獨(dú)資、合資醫(yī)院?？苹膬?yōu)勢(shì)顯著，民營(yíng)醫(yī)院則以優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)為賣點(diǎn)。在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，高層次的醫(yī)療衛(wèi)生人才更為稀缺，各類社會(huì)化醫(yī)院充分利用自身的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，拋出多種吸引人才的措施，如先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備、精湛的?？铺厣⒅茉?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃、高職位和誘人的薪資待遇等，均身處公立醫(yī)院的人才造成了不小的心靈沖擊，甚至部分選擇跳槽離去。由于體制的約束，公立醫(yī)院無(wú)法及時(shí)對(duì)工資福利待遇等方面作出及時(shí)調(diào)整，致使無(wú)法留住人才。

綜上所述，對(duì)于高校附屬醫(yī)院而言，高層次人才引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)主要在于對(duì)人才的有效識(shí)別、對(duì)高層次人才的綜合能力考核以及對(duì)人才相關(guān)政策的偏倚程度的合理把控，在引進(jìn)外來(lái)高層次人才的同時(shí)不可忽視對(duì)該院內(nèi)已有的高層次人才的人文關(guān)懷和人才培養(yǎng)，不可顧此失彼。此外，在新時(shí)代環(huán)境下，如何在引進(jìn)優(yōu)秀的高層次人才將其留住，并為該院所用，將成為下一階段的重點(diǎn)研究方向。