□徐先航，齊 敏

（1.重慶工程學院管理學院 重慶 400056；2.天津天獅學院商學院 天津 301700）

當前，我國經濟已轉向高質量發(fā)展階段。國際國內形勢面臨復雜變化，創(chuàng)新已經成為經濟增長的動力。人力資源作為創(chuàng)新活動中最活躍和積極的因素，被眾多國家視為核心競爭力。一個國家或地區(qū)的綜合國力和經濟實力，與其人力資源的利用水平緊密相關。在新時期探討人力資源開發(fā)戰(zhàn)略對我國有特殊的時代意義。

1 人力資源開發(fā)的概念

對人力資源開發(fā)的研究興起于20 世紀六七十年代，Harbison 和Myers（1964）[1]首次提出了人力資源開發(fā)這一術語。他們將其視為社會中一個提高全民知識、技能和能力的過程，并從經濟學角度將其描述為人力資本的積累及對經濟發(fā)展的有效投資。隨后，Nadler（1970）[2]系統(tǒng)提出了人力資源開發(fā)框架，認為人力資源開發(fā)既包括組織活動，也包括個人主動學習。

自此，人力資源開發(fā)開始被學術界接受，眾多學者從不同角度對其概念進行了闡述。

一是基于目的角度，通過投資提高人力資本的價值，為個人和組織共同發(fā)展服務。Nadler 和Wiggs（1986）認為人力資源開發(fā)是一定時期有組織的學習活動，目的是促進個人成長和提高組織績效。蕭鳴政（1994）認為人力資源開發(fā)是對群體或個體各種人力因素的開發(fā)和利用過程。Jon 和Randy（2006）認為人力資源開發(fā)是一系列驅動業(yè)務績效的自我學習和績效提升的活動。

二是基于手段角度，主要包括培訓、繼續(xù)教育、學習、生理心理保健、文體活動、規(guī)劃、利用等開發(fā)手段。Swanson（2001）認為人力資源開發(fā)是通過培訓、自主學習、組織建設等方式，提升員工技能和實現(xiàn)員工自我成長的過程。陸娟（2001）認為人力資源開發(fā)是合理挖掘和利用各種資源，提升人力資源利用的一系列措施和手段，包括教育、培訓、配置等。劉鐵明（2017）[3]認為人力資源開發(fā)是開發(fā)者利用學習、培訓、管控等方式對人力資源進行利用的活動。

三是基于宏觀、中觀和微觀3 個層次的角度。早期的闡述大多與個人能力培養(yǎng)和企業(yè)績效改善活動有關，屬于微觀人力資源開發(fā)。隨著經濟社會的快速發(fā)展，政府作為一個國家或區(qū)域的管理機構，開始關注人力資源的合理配置，學者也將人力資源開發(fā)的概念進行了拓展，進一步延伸到了宏觀和中觀層面。Wilson（2013）[4]將人力資源開發(fā)定義為提高社會所有人員和組織的認知、情感和行為能力的過程。Reed（2017）提出人力資源開發(fā)應包括個人層面、組織層面和政府層面的應用學習，從不同職能領域提升人力資源的能力[5]。

國內外學者從不同角度對人力資源開發(fā)的內涵進行了長期研究，概念界定的范圍不斷擴大，已初步形成理論體系[6]。

2 國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

自20 世紀80 年代Romer 和Lucas 的“新增長理論”提出后，大量實證研究證明人力資本是經濟增長的源泉，宏觀人力資源開發(fā)的收益逐漸體現(xiàn)。一些發(fā)達國家開始對人力資源開發(fā)進行科學規(guī)劃，從國家或區(qū)域層面制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，如《英國人才發(fā)展戰(zhàn)略》《美國科技人才戰(zhàn)略規(guī)劃》《德國高技術人才戰(zhàn)略》《加拿大全球人才計劃》等[7]。

學者基于國家層面研究人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，如Kuchinke（2003）、Quintanilla（2009）分別提出了英國和西班牙的國家人力資源開發(fā)策略。這些規(guī)劃和研究極大地促進了發(fā)達國家的社會發(fā)展和經濟騰飛。我國對國家人力資源開發(fā)的研究始于1990 年，原國家人事部人才研究所聯(lián)合10 多個部委組織召開中國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研討會，揭開了研究國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的序幕。朱序生等（1992）、趙曙明（1996）、蕭鳴政和饒偉國（2006）等學者結合我國國情，從開發(fā)利用、經驗借鑒以及政策制定等角度對國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略進行了研究。隨著我國鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略及“一帶一路”倡議的深入推進，近年來對農村以及“一帶一路”沿線國家和地區(qū)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究逐漸豐富。王劍等（2018）探討了如何部署“一帶一路”的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。楊麗麗（2019）提出農村人力資源開發(fā)戰(zhàn)略應涵蓋德能、意能、技能、健康、體能等內容。學者對國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究雖未成體系，但相關研究成果也為人才強國戰(zhàn)略的實施提供了參考。

3 產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

近10 年來，隨著發(fā)展中國家迅速崛起，學者對各新興經濟體的關注逐漸增多，對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究也深入到產業(yè)層面，聚焦于發(fā)展中國家的新興產業(yè)。根據研究方法不同，大致可分為兩類[8-9]。

一類是定性研究，主要基于現(xiàn)狀、特點及問題等進行分析。熊斌和葛玉輝（2010）基于對我國戰(zhàn)略性新興產業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及存在問題的分析，提出從優(yōu)化人才結構、深化“產學研”合作等方面進行科技人力資源開發(fā)。顧玲妹（2013）基于對浙江服務外包產業(yè)的人才需求特征的分析，提出從學歷教育、培訓、海外引智等方面制定服務外包產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。

另一類是定量研究，借助數(shù)學模型進行實證分析。Aryanto（2015）基于印尼軟件產業(yè)，探討人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實踐與創(chuàng)新績效間的正向關系。Jain 等（2018）以印度最大運營商巴蒂電信為主要對象進行實證研究后，從工作生活質量、福利措施、培訓和發(fā)展、參與式管理、績效管理和獎勵等方面提出印度電信業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。Agus 和Yosephine（2018）借助軟系統(tǒng)方法進行分析，提出了印度蠟染產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略模型。李彥華等（2018）借助GBP-Bagging 模型對山西戰(zhàn)略性新興產業(yè)人力資源需求進行預測，提出了健全引進機制、把控人才質量和加強人才交流等開發(fā)戰(zhàn)略。

4 未來研究方向展望

通過對國內外人力資源開發(fā)概念和國家、產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略相關文獻進行梳理可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究在一定程度上完善了人力資源開發(fā)領域的理論體系，但研究方向還不夠聚焦，未形成廣泛認同的理論流派。相對于快速發(fā)展的人力資源開發(fā)實踐來說，理論研究顯得較為滯后。因此，學界可在以下方面繼續(xù)探索[10-11]。

第一，拓展人力資源開發(fā)內涵及理論框架。目前，國內外學者對其內涵的闡述主要源自目的、手段、層次等角度，大多基于宏、中、微觀的某一個層面進行闡述，闡述的內容也各不相同，還沒有形成較統(tǒng)一、全面的認識。今后的研究可以從宏觀、中觀、微觀層面相互協(xié)同的角度進行考量，結合我國經濟高質量發(fā)展戰(zhàn)略，進一步豐富人力資源開發(fā)內涵，提出相對完善的理論框架[12]。

第二，結合我國國情完善國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略理論。發(fā)達國家在不斷創(chuàng)新，將人力資源開發(fā)作為國家重要戰(zhàn)略。我國目前的研究大多是借鑒國外的內生增長模型，與中國國情的結合不夠緊密，現(xiàn)實指導意義不強。今后的研究可在借鑒國外理論模型的基礎上，認真剖析我國獨特的制度和文化，并結合我國的社會環(huán)境和經濟發(fā)展情況進行完善，形成具有中國特色和實踐指導意義的國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，為我國經濟高質量發(fā)展提供理論支撐。

第三，探索中觀產業(yè)層面的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研究。目前，國內外對中觀產業(yè)層面的關注明顯偏少，且研究對象多集中在新興產業(yè)，距離建立一個相對完善的理論體系還有一定差距。今后的研究可結合產業(yè)轉型升級戰(zhàn)略，引入更有效的計量方法或手段，從定量角度探索建立更多產業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略影響因素分析框架，進一步豐富對產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究。