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        人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研究綜述與展望

        2021-12-16 12:09:49徐先航
        山西農經 2021年1期
        關鍵詞:層面角度人力資源

        □徐先航,齊 敏

        (1.重慶工程學院管理學院 重慶 400056;2.天津天獅學院商學院 天津 301700)

        當前,我國經濟已轉向高質量發(fā)展階段。國際國內形勢面臨復雜變化,創(chuàng)新已經成為經濟增長的動力。人力資源作為創(chuàng)新活動中最活躍和積極的因素,被眾多國家視為核心競爭力。一個國家或地區(qū)的綜合國力和經濟實力,與其人力資源的利用水平緊密相關。在新時期探討人力資源開發(fā)戰(zhàn)略對我國有特殊的時代意義。

        1 人力資源開發(fā)的概念

        對人力資源開發(fā)的研究興起于20 世紀六七十年代,Harbison 和Myers(1964)[1]首次提出了人力資源開發(fā)這一術語。他們將其視為社會中一個提高全民知識、技能和能力的過程,并從經濟學角度將其描述為人力資本的積累及對經濟發(fā)展的有效投資。隨后,Nadler(1970)[2]系統(tǒng)提出了人力資源開發(fā)框架,認為人力資源開發(fā)既包括組織活動,也包括個人主動學習。

        自此,人力資源開發(fā)開始被學術界接受,眾多學者從不同角度對其概念進行了闡述。

        一是基于目的角度,通過投資提高人力資本的價值,為個人和組織共同發(fā)展服務。Nadler 和Wiggs(1986)認為人力資源開發(fā)是一定時期有組織的學習活動,目的是促進個人成長和提高組織績效。蕭鳴政(1994)認為人力資源開發(fā)是對群體或個體各種人力因素的開發(fā)和利用過程。Jon 和Randy(2006)認為人力資源開發(fā)是一系列驅動業(yè)務績效的自我學習和績效提升的活動。

        二是基于手段角度,主要包括培訓、繼續(xù)教育、學習、生理心理保健、文體活動、規(guī)劃、利用等開發(fā)手段。Swanson(2001)認為人力資源開發(fā)是通過培訓、自主學習、組織建設等方式,提升員工技能和實現(xiàn)員工自我成長的過程。陸娟(2001)認為人力資源開發(fā)是合理挖掘和利用各種資源,提升人力資源利用的一系列措施和手段,包括教育、培訓、配置等。劉鐵明(2017)[3]認為人力資源開發(fā)是開發(fā)者利用學習、培訓、管控等方式對人力資源進行利用的活動。

        三是基于宏觀、中觀和微觀3 個層次的角度。早期的闡述大多與個人能力培養(yǎng)和企業(yè)績效改善活動有關,屬于微觀人力資源開發(fā)。隨著經濟社會的快速發(fā)展,政府作為一個國家或區(qū)域的管理機構,開始關注人力資源的合理配置,學者也將人力資源開發(fā)的概念進行了拓展,進一步延伸到了宏觀和中觀層面。Wilson(2013)[4]將人力資源開發(fā)定義為提高社會所有人員和組織的認知、情感和行為能力的過程。Reed(2017)提出人力資源開發(fā)應包括個人層面、組織層面和政府層面的應用學習,從不同職能領域提升人力資源的能力[5]。

        國內外學者從不同角度對人力資源開發(fā)的內涵進行了長期研究,概念界定的范圍不斷擴大,已初步形成理論體系[6]。

        2 國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

        自20 世紀80 年代Romer 和Lucas 的“新增長理論”提出后,大量實證研究證明人力資本是經濟增長的源泉,宏觀人力資源開發(fā)的收益逐漸體現(xiàn)。一些發(fā)達國家開始對人力資源開發(fā)進行科學規(guī)劃,從國家或區(qū)域層面制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,如《英國人才發(fā)展戰(zhàn)略》《美國科技人才戰(zhàn)略規(guī)劃》《德國高技術人才戰(zhàn)略》《加拿大全球人才計劃》等[7]。

        學者基于國家層面研究人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,如Kuchinke(2003)、Quintanilla(2009)分別提出了英國和西班牙的國家人力資源開發(fā)策略。這些規(guī)劃和研究極大地促進了發(fā)達國家的社會發(fā)展和經濟騰飛。我國對國家人力資源開發(fā)的研究始于1990 年,原國家人事部人才研究所聯(lián)合10 多個部委組織召開中國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研討會,揭開了研究國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的序幕。朱序生等(1992)、趙曙明(1996)、蕭鳴政和饒偉國(2006)等學者結合我國國情,從開發(fā)利用、經驗借鑒以及政策制定等角度對國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略進行了研究。隨著我國鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略及“一帶一路”倡議的深入推進,近年來對農村以及“一帶一路”沿線國家和地區(qū)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究逐漸豐富。王劍等(2018)探討了如何部署“一帶一路”的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。楊麗麗(2019)提出農村人力資源開發(fā)戰(zhàn)略應涵蓋德能、意能、技能、健康、體能等內容。學者對國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究雖未成體系,但相關研究成果也為人才強國戰(zhàn)略的實施提供了參考。

        3 產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

        近10 年來,隨著發(fā)展中國家迅速崛起,學者對各新興經濟體的關注逐漸增多,對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究也深入到產業(yè)層面,聚焦于發(fā)展中國家的新興產業(yè)。根據研究方法不同,大致可分為兩類[8-9]。

        一類是定性研究,主要基于現(xiàn)狀、特點及問題等進行分析。熊斌和葛玉輝(2010)基于對我國戰(zhàn)略性新興產業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及存在問題的分析,提出從優(yōu)化人才結構、深化“產學研”合作等方面進行科技人力資源開發(fā)。顧玲妹(2013)基于對浙江服務外包產業(yè)的人才需求特征的分析,提出從學歷教育、培訓、海外引智等方面制定服務外包產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。

        另一類是定量研究,借助數(shù)學模型進行實證分析。Aryanto(2015)基于印尼軟件產業(yè),探討人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實踐與創(chuàng)新績效間的正向關系。Jain 等(2018)以印度最大運營商巴蒂電信為主要對象進行實證研究后,從工作生活質量、福利措施、培訓和發(fā)展、參與式管理、績效管理和獎勵等方面提出印度電信業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。Agus 和Yosephine(2018)借助軟系統(tǒng)方法進行分析,提出了印度蠟染產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略模型。李彥華等(2018)借助GBP-Bagging 模型對山西戰(zhàn)略性新興產業(yè)人力資源需求進行預測,提出了健全引進機制、把控人才質量和加強人才交流等開發(fā)戰(zhàn)略。

        4 未來研究方向展望

        通過對國內外人力資源開發(fā)概念和國家、產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略相關文獻進行梳理可以發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有研究在一定程度上完善了人力資源開發(fā)領域的理論體系,但研究方向還不夠聚焦,未形成廣泛認同的理論流派。相對于快速發(fā)展的人力資源開發(fā)實踐來說,理論研究顯得較為滯后。因此,學界可在以下方面繼續(xù)探索[10-11]。

        第一,拓展人力資源開發(fā)內涵及理論框架。目前,國內外學者對其內涵的闡述主要源自目的、手段、層次等角度,大多基于宏、中、微觀的某一個層面進行闡述,闡述的內容也各不相同,還沒有形成較統(tǒng)一、全面的認識。今后的研究可以從宏觀、中觀、微觀層面相互協(xié)同的角度進行考量,結合我國經濟高質量發(fā)展戰(zhàn)略,進一步豐富人力資源開發(fā)內涵,提出相對完善的理論框架[12]。

        第二,結合我國國情完善國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略理論。發(fā)達國家在不斷創(chuàng)新,將人力資源開發(fā)作為國家重要戰(zhàn)略。我國目前的研究大多是借鑒國外的內生增長模型,與中國國情的結合不夠緊密,現(xiàn)實指導意義不強。今后的研究可在借鑒國外理論模型的基礎上,認真剖析我國獨特的制度和文化,并結合我國的社會環(huán)境和經濟發(fā)展情況進行完善,形成具有中國特色和實踐指導意義的國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,為我國經濟高質量發(fā)展提供理論支撐。

        第三,探索中觀產業(yè)層面的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研究。目前,國內外對中觀產業(yè)層面的關注明顯偏少,且研究對象多集中在新興產業(yè),距離建立一個相對完善的理論體系還有一定差距。今后的研究可結合產業(yè)轉型升級戰(zhàn)略,引入更有效的計量方法或手段,從定量角度探索建立更多產業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略影響因素分析框架,進一步豐富對產業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究。

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