李某于2015年5月入職某外資快消品公司，擔任銷售總監(jiān)，適用不定時工作制。根據(jù)員工手冊，公司執(zhí)行彈性工作制，每天要保證8小時的出勤時間，但上下班時間可自行靈活掌握。2020年2月起，公司發(fā)布《新冠疫情期間工作安排通知》，明確至疫情結束前，彈性工作制取消，所有員工須按公司要求在規(guī)定時間段內出勤，該通知一直執(zhí)行到3月底。2月-3月期間，李某有3天未到公司，5次晚于規(guī)定時間段到達，根據(jù)員工手冊構成嚴重違紀。2020年5月，公司以嚴重違紀為由與李某解除勞動合同。李某不服，認為自己屬于執(zhí)行不定時工作制的高管，且工作職責為銷售，在未到崗的時間段內也在從事接洽客戶、巡店、線上會議等工作，所以向勞動人事爭議仲裁委提起仲裁。

現(xiàn)實中人們往往對不定時工作制員工有認識誤區(qū)：用人單位對不定時工作制員工的管理應該是業(yè)績導向，而非考勤等過程管理。法律事實上真的是這樣嗎？

一、不定時工作制≠可以不考勤

根據(jù)《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第6條規(guī)定：對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應根據(jù)《勞動法》第1章、第4章規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工休息休假權利和生產工作任務的完成。

可見，不定時工作制員工享受彈性工作時間的前提是確保生產工作任務的完成。

用人單位具有管理自主權，為了合理安排生產工作任務，對不定時工作制員工除工作成果以外的工作時間、工作地點、外出行程等事項，均可通過勞動合同約定或經法定民主公示程序的規(guī)章制度規(guī)定進行管理。

此案中仲裁委認為，考勤管理是用人單位的基本用工自主權。李某雖執(zhí)行不定時工作制，但并不代表李某可以不接受公司的考勤管理，為疫情防控的特殊需求，公司的考勤管理也有其合理性，且李某也未提交出外勤的相關證據(jù)，未出勤天數(shù)構成曠工。

二、針對不定時工作制員工，同樣可以扣發(fā)缺勤工資

結合本案，針對李某的缺勤天數(shù)和時間段，公司扣發(fā)了相應的工資，這也是仲裁委認定公司屬于合法解除的重要原因。

而在現(xiàn)實中，大量用人單位對于不定時工作制員工的工資發(fā)放，并未參考考勤記錄，甚至無論是否出勤，均長期發(fā)放全勤工資。后續(xù)如要以違反考勤認定員工嚴重違紀，仲裁機構、法院通常會認為：用人單位并未實際執(zhí)行考勤管理，據(jù)此認定公司屬于違法解除。

三、針對不定時工作制員工，建議管理張弛有度

不定時工作制，原本就是針對某些崗位特殊、職責特殊，無法按標準工時衡量、工作時間機動的員工設定的，便于用人單位在不增加加班費成本的前提下，靈活調配人力資源。所以在考勤管理方面不宜過于嚴苛，完全按照標準工時來要求不定時工作制員工。有溫度、有限度的管理，才能更大程度地激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造力。