楊德勝

摘 要：目前來看，創(chuàng)新市場經(jīng)濟已經(jīng)成為了當(dāng)前我國社會發(fā)展中的重要內(nèi)容，對于國有企業(yè)來說，勞動關(guān)系的合理安排則可以在很大程度上促進經(jīng)濟創(chuàng)新的開展。今后，國有企業(yè)方面應(yīng)該注意正確對待持續(xù)、健康發(fā)展原則，始終以維護公平正義作為主要發(fā)展基石，從而提升社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性?；诖?，本文也嘗試對國企勞動關(guān)系存在的主要問題及對策進行了分析。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);勞動關(guān)系;主要問題;對策

在新時期背景之下，我國非公有制經(jīng)濟體系呈現(xiàn)出了良好的發(fā)展勢頭，并且企業(yè)轉(zhuǎn)型以及用工制度改革發(fā)展也已經(jīng)進入到了一個新的階段，市場經(jīng)濟利益機制逐漸完善，這也使得很多國有企業(yè)在運行發(fā)展過程中勞動關(guān)系中的矛盾逐漸明顯，這也已經(jīng)成為了影響當(dāng)前社會和諧發(fā)展的關(guān)鍵。想要實現(xiàn)對國企勞動關(guān)系中矛盾的有效梳理，應(yīng)該注意根據(jù)國企發(fā)展情況確定相應(yīng)的勞動保障機制、勞動管理法律體系等等。

一、當(dāng)前國企勞動關(guān)系存在的主要問題

（一）行政化管理痕跡較為明顯

國有企業(yè)改革已經(jīng)實行了很長一段時間，從國企勞動關(guān)系情況來看，企業(yè)的經(jīng)營管理者在勞動關(guān)系處理過程中占據(jù)著主導(dǎo)地位，當(dāng)?shù)卣闹T多職能被明顯弱化。但實際上，在當(dāng)前很大一部分國有企業(yè)中，依然存在著行政化管理痕跡明顯的現(xiàn)象，其主要體現(xiàn)在了薪資設(shè)定方面，一部分行政官員的收入非常高，而企業(yè)的基層技術(shù)人員則收入極為有限。也正是因為這種情況依然廣泛存在，使得很多企業(yè)員工自從進入企業(yè)開始變夢想著“當(dāng)官”，這也使得企業(yè)內(nèi)部對于科研事業(yè)的重視程度不斷降低，導(dǎo)致了企業(yè)以及行業(yè)的發(fā)展受到了一定阻礙[1]。

（二）勞動關(guān)系存在矛盾隱患

盡管我國在十幾年前就已經(jīng)將“勞動合同制”作為了基本勞動用工形式，但從現(xiàn)階段我國國企實際運轉(zhuǎn)情況來看，往往存在一些制度改革之后的歷史遺留問題，主要體現(xiàn)為用工形式復(fù)雜、用工種類多元化等問題，使得企業(yè)不僅有正式在職員工，同時還有數(shù)量較為龐大的臨時職工、派遣職工等等，這些職工的工作形式往往存在一定區(qū)別，這也使得職工管理工作在正式開展的時候，需要對其管理模式進行準(zhǔn)確劃分。同時，“同工不同酬”的現(xiàn)象在現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)，也正是因為這種差異化對待，使得企業(yè)與勞動用工之間的勞務(wù)關(guān)系往往存在矛盾，這也使得企業(yè)后續(xù)的勞動關(guān)系管理工作在實際開展的過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)。

二、國企勞動關(guān)系優(yōu)化策略

（一）完善當(dāng)前勞動關(guān)系保障機制

對于國有企業(yè)來說，構(gòu)建起和諧勞動關(guān)系是強化企業(yè)勞動組織高效運轉(zhuǎn)以及安全運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。因此，今后國有企業(yè)在對勞動關(guān)系進行構(gòu)建以及把握時，應(yīng)該注意始終秉持著以人為本的基本理念，將構(gòu)建起公平、公正、公開的勞動關(guān)系看做是促進當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要保障。應(yīng)該注意建立起“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、工會履行維權(quán)職能”的國有企業(yè)勞動關(guān)系組織體系，通過這種方式在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起和諧勞動關(guān)系。對于國有企業(yè)來說，想要在現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟體制之下獲得更為廣闊的發(fā)展空間，必須要保障企業(yè)職工的知情權(quán)以及監(jiān)督權(quán)，從而促使企業(yè)方面更好的實現(xiàn)上下級聯(lián)動。

（二）構(gòu)建起健全的勞動關(guān)系法律體系

當(dāng)前來看，我國的勞動關(guān)系法律體系尚且不夠健全，這也使得企業(yè)在面對現(xiàn)實勞動關(guān)系調(diào)配時，往往沒有具體的依據(jù)。今后應(yīng)該注意進一步推進勞動法律法規(guī)的建設(shè)，通過這種方式來促進企業(yè)勞動關(guān)系走上法制化軌道。在進行勞動關(guān)系法律體系建設(shè)時，應(yīng)該注意以《勞動法》、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》等法案為基礎(chǔ)，對當(dāng)前的勞動法規(guī)、政策方面進行不斷整理以及完善，對其中不合理的地方進行更改或者剔除[2]。同時，還應(yīng)該注意構(gòu)建起相應(yīng)的企業(yè)勞動爭議調(diào)處機制，通過這種方式可以使企業(yè)人力資源管理部門、工會組織在實際開展工作時獲得具體依據(jù)，這也使得企業(yè)在日常運行管理工作開展過程中獲得了更為完善的調(diào)節(jié)機制，使得企業(yè)勞動糾紛等問題的解決獲得了具體途徑。

（三）完善當(dāng)前企業(yè)勞動薪酬激勵機制

對于國有企業(yè)來說，勞動關(guān)系的處理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，在當(dāng)前行業(yè)市場背景之下，薪酬福利制度是企業(yè)員工最為關(guān)注的。勞動合同制度的有效落實為企業(yè)今后發(fā)展確定了方向，今后企業(yè)方面應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展情況以及員工實際工作狀態(tài)來對薪酬激勵機制進行不斷完善，尤其要注意消除制度中存在的缺陷，通過這種方式可以使國有企業(yè)在發(fā)展過程中有效梳理當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，通過強化與基層員工溝通力度的方式可以有效獲悉當(dāng)前企業(yè)員工的實際薪資期望以及心理狀態(tài)。這樣更加有利于企業(yè)方面構(gòu)建起具有針對性勞動薪酬激勵機制，使得企業(yè)員工自身利益與企業(yè)今后發(fā)展利益得以密切連接，是增強企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵[3]。

結(jié)束語：

綜上所述，今后國有企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該對當(dāng)前市場化經(jīng)濟體制有清晰具體的認(rèn)知，以此作為入手點，提升勞動關(guān)系構(gòu)建的專業(yè)化程度以及規(guī)范化程度，盡量降低客觀因素對企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的負(fù)面影響程度，這樣才能使企業(yè)獲得長久生命力。今后，應(yīng)該注意從完善勞動關(guān)系保障機制、健全勞動關(guān)系法律體系以及完善企業(yè)勞動薪酬激勵機制等幾個方面進行入手，從而提升企業(yè)生產(chǎn)能力，促使企業(yè)吸引更多行業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，從而為其可持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1] 郝衛(wèi)兵. 我國國企經(jīng)營者年薪制存在的主要問題及對策[J]. 創(chuàng)新科技，2019，11（9）：20-22.

[2] 尹力平. 勞動合同法對國企人力資源管理的影響及對策研究——以甕福國際貿(mào)易股份公司為例[D]. 貴州：貴州大學(xué)，2019.

[3] 馬瑞. 國企勞動關(guān)系存在的主要問題及對策[J]. 中國市場，2020，22（32）：168-169.