唐寧玉，李雨謙，莫申江

（1.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海200030；2.浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州310058）

一、引言

隨著安然事件、世通事件、三鹿奶粉事件、長(zhǎng)春長(zhǎng)生“假疫苗”事件等的爆發(fā)，實(shí)踐和學(xué)術(shù)界都越來越關(guān)注員工行為的倫理性?；谶@些現(xiàn)象，Umphress,Bingham和Mitchell提出一個(gè)全新的非倫理行為的概念——親組織非倫理行為（unethical pro-organizational behavior,UPB）①Umphress,E.E.,Bingham,J.B.,& Mitchell,M.S.，“Unethical behavior in the name of the company:The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior”，Journal of Applied Psychology，Vol.95，No.4，2010，pp.769-780.：?jiǎn)T工為了使組織或組織成員受益（或使兩者同時(shí)受益）而做出的違反社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)的行為（例如，有意向顧客隱瞞產(chǎn)品缺陷等）。UPB因其“親組織性”導(dǎo)致行為的“非倫理性”容易被員工忽視，也容易被管理者忽視、默許甚至是鼓勵(lì)②林英暉，程墾：《領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換與員工親組織非倫理行為：差序格局視角》，《管理科學(xué)》2016年第5期，第57-70頁(yè)。。當(dāng)員工認(rèn)為“親組織”的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“非倫理”的嚴(yán)重性時(shí)，他們就會(huì)實(shí)施UPB。但這樣的行為會(huì)在個(gè)體層面為員工帶來什么后果在很大程度上仍然處于研究的空白?，F(xiàn)有研究主要集中在探討UPB的產(chǎn)生機(jī)制，以期能遏制此類行為的產(chǎn)生。但實(shí)際上，揭示UPB帶來的負(fù)面影響更能促使員工意識(shí)到此類行為隱藏的問題，進(jìn)而盡量避免UPB。已有研究發(fā)現(xiàn)UPB會(huì)對(duì)個(gè)體的工作表現(xiàn)帶來負(fù)面影響，例如：UPB會(huì)降低行為人的任務(wù)績(jī)效③Rhee,Y.W.，“Varying Effects of Unethical Pro-group Behavior on Team and Individual Performances”，Academy of Management Proceedings，2019，pp.16590.，讓行為人感到內(nèi)疚④Wang,Y.,&Xiao,S.，“Are Those Once Bad Doomed to Be Bad?The Power of Felt Guilty after Acting UPB”，Academy of Management Proceedings，No.1，2018，pp.14415.；領(lǐng)導(dǎo)者的UPB則會(huì)降低下屬信任與工作滿意度⑤Liu,X.,Zhang,H.,Liu,J.,Ji,M.,&Lin,Z.，“Leader Unethical Pro-organizational Behavior Hurts:Impairing Trust,Satisfaction and Performance”，Academy of Management Proceedings，No.1，2018，pp.15956.。因此，從個(gè)體層面來看，UPB對(duì)員工來說可能是一種“得不償失”的行為：一來員工的行為并不一定能實(shí)現(xiàn)幫助組織的目的，如：消除對(duì)組織不利的文件可能會(huì)讓組織顯得更為可疑⑥Umphress,E.E.,& Bingham,J.B.，“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organization Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.，而且還會(huì)給自身帶來負(fù)面的影響?，F(xiàn)有研究主要關(guān)注UPB對(duì)個(gè)體在工作場(chǎng)所中產(chǎn)生的負(fù)面影響，例如后續(xù)的工作狀態(tài)（如：感到內(nèi)疚⑦Umphress,E.E.,& Bingham,J.B.，“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organization Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.）、工作表現(xiàn)（如：建言行為①Umphress,E.E.,&Bingham,J.B.，“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organi?zation Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.）和工作結(jié)果（如：任務(wù)績(jī)效②Liu,X.,Zhang,H.,Liu,J.,Ji,M.,& Lin,Z.，“Leader Unethical Pro-organizational Behavior Hurts:Impairing Trust,Satisfaction and Perfor?mance”，Academy of Management Proceedings，No.1，2018，pp.15956.）。而同樣值得我們重視的是，在如今工作和家庭生活越來越融合、界限越來越模糊不清的趨勢(shì)下，UPB對(duì)個(gè)體的負(fù)面影響可能還會(huì)延續(xù)到工作場(chǎng)所之外、家庭生活之中，對(duì)員工產(chǎn)生更持久、更嚴(yán)重的負(fù)面影響。在互聯(lián)互通的當(dāng)下，當(dāng)組織越來越強(qiáng)調(diào)員工要成為無私奉獻(xiàn)的“好士兵”，員工時(shí)常面臨著工作與生活的碰撞與沖突。本研究從資源保存理論③Hobfoll,S.E.，“Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress”，American Psychologist，Vol.44，No.3，1989，pp.513-524.出發(fā)，探討UPB會(huì)如何影響員工的工作-家庭沖突。資源保存理論的提出是為了更好地理解個(gè)體在壓力狀態(tài)下的行為反應(yīng)，而決定個(gè)體壓力的就是資源的損耗和獲取。資源保存理論認(rèn)為個(gè)體的資源是稀缺和有限的，因此就涉及資源在不同領(lǐng)域之間的分配，影響著跨領(lǐng)域的資源沖突與平衡，這為我們討論工作-家庭關(guān)系提供了相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。同時(shí)，在資源視角下，研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)支持是補(bǔ)充個(gè)體心理資源、減少跨領(lǐng)域沖突產(chǎn)生的有效因素④Byron,K.，“A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents”，Journal of Vocational Behavior，Vol.67，No.2，2005，pp.169-198.，而領(lǐng)導(dǎo)者往往是員工感受到組織支持的來源。受此啟發(fā)，本文選取了兩個(gè)與組織支持相關(guān)的變量——心理社會(huì)指導(dǎo)（psychosocial functions of mentoring）與倫理型領(lǐng)導(dǎo)（ethical leadership）作為調(diào)節(jié)變量，試圖了解在不同的“支持”環(huán)境下，UPB對(duì)工作-家庭沖突的影響會(huì)發(fā)生什么變化。隨著倫理問題在商業(yè)活動(dòng)中越來越突出，人們?cè)絹碓疥P(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在形成組織倫理規(guī)范中所發(fā)揮的作用。心理社會(huì)指導(dǎo)是管理者（導(dǎo)師）與員工師徒指導(dǎo)關(guān)系的一個(gè)維度，作用在于促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)進(jìn)步⑤Kram,K.E.，“Improving the mentoring process”，Training&Development Journal，Vol.39，No.4，1985，pp.40-43.，可以認(rèn)為心理社會(huì)指導(dǎo)是組織為組織成員提供的一種支持性資源，提供了員工與外界交流、與領(lǐng)導(dǎo)者一同進(jìn)行工作復(fù)盤的機(jī)會(huì)，很有可能會(huì)促使員工意識(shí)到親組織非倫理行為存在的問題，相應(yīng)地，還可能會(huì)對(duì)悉心指導(dǎo)、關(guān)懷自己的導(dǎo)師感到內(nèi)疚，進(jìn)一步消耗員工有限的心理資源，導(dǎo)致員工更明顯地感受到工作-家庭沖突。而倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的道德進(jìn)行管理，并設(shè)立清晰的獎(jiǎng)懲措施，因此很有可能會(huì)加重員工實(shí)施親組織非倫理行為后的心理負(fù)擔(dān)，加強(qiáng)UPB行為對(duì)工作-家庭沖突的正向影響。由此，本研究一方面希望增進(jìn)我們對(duì)UPB的作用機(jī)制的了解，進(jìn)一步豐富和拓展相關(guān)的研究成果，另一方面希望加強(qiáng)企業(yè)組織對(duì)UPB的重視，為領(lǐng)導(dǎo)者有效引導(dǎo)員工規(guī)避UPB提供切實(shí)可行的方法。

二、假設(shè)提出

（一）UPB與工作-家庭沖突

資源保存理論認(rèn)為人們會(huì)致力于保留、保護(hù)和發(fā)展自己的資源，可能失去或者已經(jīng)失去有價(jià)值的資源都會(huì)對(duì)人構(gòu)成威脅⑥Hobfoll,S.E.，“Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress”，American Psychologist，Vol.44，No.3，1989，pp.513-524.。根據(jù)這一理論，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體高度投入其工作時(shí)，就會(huì)為工作付出更多精力和關(guān)注，可能導(dǎo)致其心理資源的減少，從而留給員工用于其他角色的資源也就相應(yīng)減少⑦Halbesleben,J.R.B.,Harvey,J.,& Bolino,M.C.，“Too engaged?A conservation of resources view of the relationship between work engagement and work interference with family”，Journal of Applied Psychology，Vol.94，No.6，2009，pp.1452-1465.。

從UPB的“親組織性”來看，UPB不是員工工作職責(zé)要求的內(nèi)容，而是員工為組織付出的額外努力：無論作為還是不作為，員工都需要為此付出更多的時(shí)間、精力或思考，來保證UPB能最大化實(shí)現(xiàn)幫助組織的意圖而不被外界識(shí)破行為的不道德性，因此他們是在為組織能有效運(yùn)轉(zhuǎn)或組織成員能高效工作而做出額外的投入。這些行為讓員工擴(kuò)展了自己的角色范圍和責(zé)任意識(shí)，由此感覺承擔(dān)了過多超越工作本身和能力的責(zé)任和期望，造成心理壓力，消耗大量精力和資源。工作-家庭沖突是當(dāng)工作角色要求與家庭角色要求相互干涉時(shí)所產(chǎn)生的一種角色沖突。資源保存理論認(rèn)為當(dāng)員工為組織付出越多的時(shí)候，他們就越有可能對(duì)其伴侶或家庭職責(zé)投入越少的時(shí)間和精力⑧Halbesleben,J.R.B.,Harvey,J.,& Bolino,M.C.，“Too engaged?A conservation of resources view of the relationship between work engagement and work interference with family”，Journal of Applied Psychology，Vol.94，No.6，2009，pp.1452-1465.。因此，實(shí)施UPB的員工很有可能在“在職責(zé)之外為組織做貢獻(xiàn)”和“成為一個(gè)好伴侶或好父母”之間感受到?jīng)_突。在現(xiàn)有的實(shí)證研究中，Bolino和Turnley⑨Bolino,M.C.,&Turnley,W.H.，“The personal costs of citizenship behavior:The relationship between individual initiative and role overload,job stress,and work-family conflict”，Journal of Applied Psychology，Vol.90，No.4，2005，pp.740-748.、Bolino,Turnley,Gilstrap和Suazo①Bolino,M.C.,Turnley,W.H.,Gilstrap,J.B.,&Suazo,M.M.，“Citizenship under pressure:What’s a‘good soldier’to do?”，Journal of Organiza?tional Behavior，Vol.31，No.6，2010，pp.835-855.發(fā)現(xiàn)員工的組織公民行為會(huì)導(dǎo)致員工角色超負(fù)荷和更多的工作壓力。也有研究指出不少高工作卷入者常常會(huì)因?yàn)殄e(cuò)誤的工作方法、人際溝通的障礙、高強(qiáng)度的工作負(fù)荷和壓力，無法從工作中獲得滿足感和幸福感，對(duì)家庭生活也無法投入足夠多的精力和資源，導(dǎo)致工作-家庭沖突的產(chǎn)生②Bakker,A.B.,Demerouti,E.,& Burke,R.，“Workaholism and relationship quality:A spillover-crossover perspective”，Journal of Occupational Health Psychology，Vol.14，No.1，2009，pp.23-33.。由此推斷，親組織非倫理行為因其親組織性有可能導(dǎo)致工作-家庭沖突的產(chǎn)生。

從親組織非倫理行為的非倫理性出發(fā)，也可以進(jìn)一步理解員工的這一行為與工作-家庭沖突之間的關(guān)系。根據(jù)Umphress和Bingham③Umphress,E.E.,&Bingham,J.B.，“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organi?zation Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.對(duì)親組織非倫理行為邊界情形的討論，我們可以認(rèn)識(shí)到UPB是員工有意為之，不包含員工不知情、無意識(shí)的行為或工作失誤，因此，員工在行為之前可能經(jīng)歷了一個(gè)倫理決策的過程。Giacalone和Promislo④Giacalone,R.A.,& Promislo,M.D.，“Unethical and unwell:Decrements in well-being and unethical activity at work”，Journal of Business Ethics，Vol.91，No.2，2010，pp.275-297.研究發(fā)現(xiàn)工作中的非倫理行為會(huì)通過工作壓力危害行為人的身心健康，降低幸福感體驗(yàn)。Greenbaum,Quade,Mawritz,Kim和Crosby⑤Greenbaum,R.,Quade,M.,Mawritz,M.,Kim,J.,& Crosby,D.，“When the customer is unethical:The explanatory role of employee emotional exhaustion onto work-family conflict,relationship conflict with coworkers,and job neglect”，Journal of Applied Psychology，Vol.99，No.6，pp.1188-1203.發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作要求員工違背道德準(zhǔn)則時(shí)，他們會(huì)消耗大量的認(rèn)知資源和情緒資源，導(dǎo)致能用于其他角色的資源大量減少，產(chǎn)生角色沖突（例如，工作-家庭沖突）。同時(shí)，由于非倫理行為往往背離了理想中的自我，在UPB實(shí)施之后，員工很有可能會(huì)感到內(nèi)疚和羞愧，從而體會(huì)到諸如害怕、焦慮、沮喪等負(fù)面情緒，消耗更多的情緒資源⑥Umphress,E.E.,&Bingham,J.B.“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organi?zation Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.。此外，盡管員工內(nèi)心有負(fù)面的情緒，但在工作場(chǎng)合的人際交往中，他們?nèi)孕枰３智榫w的正常和穩(wěn)定，這又會(huì)進(jìn)一步消耗其情緒資源。根據(jù)資源保存理論，面臨資源損失的個(gè)體會(huì)立刻采取措施來防止資源進(jìn)一步損耗。因此，員工為了緩和情緒耗竭，會(huì)進(jìn)行新一輪的對(duì)自身資源的調(diào)整和消耗，例如，重新分配留給各個(gè)角色的資源。家庭與工作共享著員工有限的資源，當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ鲗?dǎo)致資源大量消耗而對(duì)家庭投入較少時(shí)，就會(huì)造成工作-家庭沖突的產(chǎn)生。以往研究表明情緒耗竭的員工更容易感受到工作壓力和家庭壓力之間的互不相容，導(dǎo)致工作家庭沖突⑦Liang H.L.，“，“Are You Tired?Spillover and Crossover Effects of Emotional Exhaustion on the Family Domain”，Asian Journal of Social Psychology，Vol.18，No.1，2015，22-32.。由此我們可以推斷，員工由于實(shí)施了UPB而消耗大量資源后，只留有極有限的能量來用于其他重要角色中，其中之一就是家庭角色，因而他們更容易感受到工作-家庭沖突。綜上，我們提出：

假設(shè)1：UPB正向影響工作-家庭沖突。

（二）心理社會(huì)指導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

心理社會(huì)指導(dǎo)是組織師徒指導(dǎo)關(guān)系的一個(gè)維度，指的是組織中的資深者，即導(dǎo)師（例如，領(lǐng)導(dǎo)）給予資淺者，即學(xué)徒（例如，下屬）的一種心理輔導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)導(dǎo)師與學(xué)徒之間的互動(dòng)與交流，包括導(dǎo)師在工作和人際交往中，幫助學(xué)徒樹立起專業(yè)的自我（接納與認(rèn)可），就生活和工作提供問題解決與決策咨詢，給予尊重與支持，提供身份認(rèn)同和榜樣力量⑧Kram,K.E.，“Improving the mentoring process”，Training&Development Journal，Vol.39，No.4，1985，pp.40-43.。

心理社會(huì)指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是導(dǎo)師與學(xué)徒之間的互動(dòng)，其不僅關(guān)注學(xué)徒的職業(yè)發(fā)展，更關(guān)注學(xué)徒工作以外的生活，作用在于促進(jìn)學(xué)徒的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)進(jìn)步。因此，根據(jù)資源保存理論，可以認(rèn)為心理社會(huì)指導(dǎo)是組織提供的一種社會(huì)支持，它意味著員工對(duì)外的交流和資源的獲取。在這樣的交流互動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者作為導(dǎo)師，對(duì)員工給予了日常工作關(guān)系以外的更多的尊重、理解和輔導(dǎo)，提供了員工與外界交流、在交流中反思的機(jī)會(huì)。因此，實(shí)施UPB的員工在復(fù)盤的過程中，可能會(huì)更容易意識(shí)到行為中的道德問題與非正義性，意識(shí)到自己的行為不符合導(dǎo)師的期望并且傷害到了組織外的群體，從而更容易感受到內(nèi)疚和羞愧，以致消耗更多的心理資源。以往研究發(fā)現(xiàn)，就苛責(zé)型領(lǐng)導(dǎo)行為和客戶非倫理行為而言，組織如果能夠提供給員工分享工作經(jīng)歷、表達(dá)自己情緒、向他人傾訴憂慮的機(jī)會(huì)，就能緩解員工的情緒疲勞①Whitman,M.V.,Halbesleben,J.R.B.,&Holmes,O.“Abusive supervision and feedback avoidance:The mediating role of emotional exhaustion”，Journal of Organizational Behavior，Vol.35，No.1，2014，pp.38-53.②van Jaarsveld,D.D.,Walker,D.D.,& Skarlicki,D.P.“The role of job demands and emotional exhaustion in the relationship between customer and employee incivility”，Journal of Management，Vol.36，No.6，2010，pp.1486-1504.。但本研究中員工所面對(duì)的是自身的非倫理行為，與導(dǎo)師的溝通討論一方面或許能緩解壓力，另一方面也更有可能讓員工在復(fù)盤的過程中意識(shí)到行為的非正義性，對(duì)自己傷害的組織外群體、對(duì)關(guān)懷自己的導(dǎo)師感到內(nèi)疚，產(chǎn)生更多的消極情緒，破壞資源平衡。基于此，我們提出：

假設(shè)2：心理社會(huì)指導(dǎo)在UPB與工作-家庭沖突的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。即心理社會(huì)指導(dǎo)越強(qiáng)，UPB對(duì)工作-家庭的正向影響越強(qiáng)；反之越弱。

（三）倫理型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)者的行為舉止會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生重大影響，也是引導(dǎo)員工倫理行為的重要來源③Brown,M.E.,Trevi?o,L.K.,& Harrison,D.A.，“Ethical leadership:A social learning perspective for construct development and testing”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.97，No.2，2005，pp.117-134.。隨著倫理問題在商業(yè)活動(dòng)中越來越突出，研究者也越來越關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在形成組織倫理規(guī)范中所發(fā)揮的作用。倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過個(gè)人行動(dòng)、人際交往合乎規(guī)范地展現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)男袨榕e止，以身作則提供員工倫理學(xué)習(xí)的榜樣，同時(shí)會(huì)通過設(shè)置獎(jiǎng)懲機(jī)制來強(qiáng)調(diào)倫理規(guī)范，這些都有可能加強(qiáng)員工對(duì)倫理問題的注意④Brown,M.E.,&Trevi?o,L.K.，“Ethical leadership:A review and future directions”，The Leadership Quarterly，Vol.17，No.6，2006，pp.595-616.。

根據(jù)資源保存理論，從工作對(duì)員工資源提出的需求來看，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的管理方式和工作要求也有可能是一種“不支持新資源”，會(huì)引發(fā)員工資源的不平衡，進(jìn)而導(dǎo)致情緒耗竭。倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓下屬對(duì)自己的行為決策負(fù)責(zé)，并且會(huì)相應(yīng)地執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，所以個(gè)體實(shí)施UPB之后，會(huì)更有可能關(guān)注到?jīng)Q策中的倫理問題，就會(huì)更容易意識(shí)到行為的不道德性。盡管行為本身是有利于組織的，但員工也更有可能擔(dān)心會(huì)受到懲罰。因此，從這個(gè)角度來看，領(lǐng)導(dǎo)者越注重下屬行為的倫理規(guī)范，員工實(shí)施UPB后產(chǎn)生的心理壓力越大，對(duì)個(gè)體資源平衡的破壞越大，經(jīng)歷工作-家庭沖突的可能性就越大。就此，我們提出：

假設(shè)3：倫理型領(lǐng)導(dǎo)在UPB與工作-家庭沖突的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。即倫理型領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)，UPB對(duì)工作-家庭沖突的正向影響越強(qiáng)；反之越弱。

三、研究方法

（一）樣本

對(duì)中國(guó)南方20家服務(wù)型企業(yè)的229位員工展開了問卷調(diào)查。問卷采用自我報(bào)告法，在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放：第一次收集UPB、心理社會(huì)指導(dǎo)及倫理型領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)；間隔兩周后，配對(duì)收集工作-家庭沖突數(shù)據(jù)。共回收190份問卷，有效問卷173份，有效回收率為75.55%。其中，男性占42.77%；84.97%已婚；本科及以上占47.4%；一般員工占73.99%，基層管理人員占13.29%，中層及高層管理人員占12.72%；平均工作年限為17.44年（SD=10.09）。

（二）研究工具

親組織非倫理行為：采用Umphress等⑤Umphress,E.E.,Bingham,J.B.,& Mitchell,M.S.，“Unethical behavior in the name of the company:The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior”，Journal of Applied Psychology，Vol.95，No.4，2010，pp.769-780.開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，李克特7點(diǎn)量表。題項(xiàng)如：“為了幫助公司，我會(huì)歪曲事實(shí)使公司看起來很棒”，“為了幫助公司，我會(huì)向客戶或顧客夸大公司的產(chǎn)品或服務(wù)”（1-非常不同意，7-非常同意）。本研究中α系數(shù)為0.89。

心理社會(huì)指導(dǎo)：采用Dreher和Ash⑥D(zhuǎn)reher,G.F.,& Ash,R.A.，“A comparative study of mentoring among men and women in managerial,professional,and technical positions”，Journal of Applied Psychology，Vol.75，No.5，1990，pp.539-546.開發(fā)的非正式師徒指導(dǎo)關(guān)系量表中的“心理社會(huì)指導(dǎo)”部分，共8個(gè)題項(xiàng)，李克特5點(diǎn)量表。題項(xiàng)如：“（上級(jí)/導(dǎo)師）鼓勵(lì)你大膽說出影響你工作的焦慮和擔(dān)憂”，“（上級(jí)/導(dǎo)師）在你和他/她談?wù)撃愕膽n慮和感情時(shí)，對(duì)你表達(dá)同情”（1-從不，5-總是）。本研究中α系數(shù)為0.92。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)：采用Brown等①Brown,M.E.,Trevi?o,L.K.,&Harrison,D.A.，“Ethical leadership:A social learning perspective for construct development and testing”，Orga?nizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.97，No.2，2005，pp.117-134.開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，李克特5點(diǎn)量表。題項(xiàng)如：“（我的上級(jí)會(huì)）聆聽下屬意見”，“（我的上級(jí)會(huì)）懲罰違背道德標(biāo)準(zhǔn)的員工”（1-非常不同意，5-非常同意）。本研究中α系數(shù)為0.91。

工作-家庭沖突：采用了Carlson,Kacmar和Williams②Carlson,D.S.,Kacmar,K.M.,&Williams,L.J.，“Construction and initial validation of multidimensional measure of work-family conflict”，Journal of Vocational Behavior，Vol.56，No.2，2000，pp.249-276.開發(fā)的工作家庭沖突量表中的“工作-家庭沖突”部分，共9個(gè)題項(xiàng)，李克特7點(diǎn)量表。題項(xiàng)如：“當(dāng)我下班回到家，再參加家庭活動(dòng)或履行家庭責(zé)任時(shí)，我常常感到非常疲憊”，“我必須投入到工作中的時(shí)間讓我無法均衡地履行家庭責(zé)任或參加家庭生活”（1-非常不同意，7-非常同意）。本研究中α系數(shù)為0.87。

本研究選取了性別、婚姻狀況、工作年限和職位作為控制變量。除此之外，考慮到道德認(rèn)同是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體差異變量，一定程度上決定了個(gè)體的道德判斷和行為，因此本研究也將道德認(rèn)同作為了控制變量。采用Aquino和Reed③Aquino,K.,& Reed,A.I.，“The self-importance of moral identity”，Journal of Personality and Social Psychology，Vol.83，No.6，2002，pp.1423-1440.開發(fā)的量表測(cè)量，共10個(gè)題項(xiàng)，李克特5點(diǎn)量表。題項(xiàng)如：“成為一個(gè)關(guān)心他人、富有同情心、公正、友好、慷慨、樂于助人、勤奮、誠(chéng)實(shí)、善良的人對(duì)我來說很重要”，“成為擁有關(guān)心他人、富有同情心、公正、友好、慷慨、樂于助人、勤奮、誠(chéng)實(shí)、善良這些品質(zhì)的人對(duì)我來說很重要”（1-非常不同意，5-非常同意）。本研究中α系數(shù)為0.74。

四、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

首先用Mplus軟件進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（表1）。結(jié)果顯示五因子模型的擬合效果最佳（χ2/df=1.54,CFI=0.90,TLI=0.90,RNSEA=0.06），且達(dá)到判定標(biāo)準(zhǔn)，說明心理UPB等變量是五個(gè)不同的構(gòu)念，可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型分析。

采用Harman單因子檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)共同方法偏差。結(jié)果顯示，第一個(gè)主成分占到的比重為25.6%，未達(dá)到40%（累計(jì)69.9%）。同時(shí)，表1中單因子模型擬合程度很差（χ2/df=3.23,CFI=0.59,TLI=0.57,RNSEA=0.11），說明本研究不存在嚴(yán)重的同源誤差。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

由表2可知，UPB與工作-家庭沖突顯著正相關(guān)（β=0.16,p<0.05）；UPB與心理社會(huì)指導(dǎo)（β=-0.18，p<0.05）、倫理型領(lǐng)導(dǎo)（β=-0.22,p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)

如表3所示，模型1檢驗(yàn)控制變量對(duì)工作-家庭沖突的影響。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入U(xiǎn)PB對(duì)工作-家庭沖突進(jìn)行回歸，結(jié)果表明，在控制了員工的性別、婚姻狀況、工作年限、職位以及道德認(rèn)同后，UPB對(duì)工作-家庭沖突有顯著的正向影響（β=0.11,p<0.05）。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)

在驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)前，首先將自變量和調(diào)節(jié)變量中心化，利用中心化后的變量構(gòu)造乘積項(xiàng)，再通過回歸檢驗(yàn)乘積項(xiàng)是否對(duì)因變量存在顯著影響。如表3所示，模型5表明心理社會(huì)指導(dǎo)與UPB的交互項(xiàng)對(duì)工作-家庭沖突有顯著的正向影響（β=0.10,p<0.05），假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型6表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的交互項(xiàng)對(duì)工作-家庭沖突有顯著的正向影響（β=0.15,p<0.05），假設(shè)3得到驗(yàn)證。調(diào)節(jié)作用圖分別如圖1、2所示。

圖1 心理社會(huì)指導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表3 回歸分析結(jié)果

圖2 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、討論

基于資源保存理論，本研究較為系統(tǒng)地探討了UPB與工作-家庭沖突之間的關(guān)系。通過對(duì)173名員工進(jìn)行兩階段的調(diào)查，研究得出以下三點(diǎn)結(jié)論：

第一，UPB對(duì)工作-家庭沖突存在顯著正向影響。UPB首先是一種以幫助組織或組織成員為動(dòng)機(jī)的角色外行為，是員工為組織做出的額外努力；其次，UPB究其本質(zhì)是不道德的行為，其內(nèi)含的倫理問題可能使得員工在行為時(shí)經(jīng)歷權(quán)衡決策過程、在行為后體驗(yàn)到內(nèi)疚和羞愧。因此，UPB的實(shí)施會(huì)消耗員工大量的認(rèn)知資源和情緒資源，導(dǎo)致其用于其他重要角色的資源大幅度減少，觸發(fā)工作-家庭沖突的產(chǎn)生。

第二，心理社會(huì)指導(dǎo)在UPB與工作-家庭沖突的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用：?jiǎn)T工感知到的心理社會(huì)指導(dǎo)程度越高，UPB對(duì)工作-家庭沖突的影響越強(qiáng)。心理社會(huì)指導(dǎo)除了給予員工相應(yīng)的心理寬慰之外，還會(huì)引導(dǎo)員工反思自身行為，幫助其深入地意識(shí)到日常工作行為中的不道德元素，對(duì)所遭遇的困境進(jìn)行復(fù)盤和重新決策。這一溝通反思的過程會(huì)進(jìn)一步消耗員工的有限資源，而溝通反思的結(jié)果可能會(huì)使得員工對(duì)自身行為感到內(nèi)疚，對(duì)關(guān)懷自己的導(dǎo)師、對(duì)所傷害的組織外群體感到羞愧，由此消耗更多的情緒資源，導(dǎo)致員工在工作與家庭的轉(zhuǎn)換中感受到更深的沖突。因此，我們認(rèn)為心理社會(huì)指導(dǎo)是促使員工充分意識(shí)到自身行為問題的有效途徑。

第三，倫理型領(lǐng)導(dǎo)在UPB與工作-家庭沖突間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用：?jiǎn)T工感知到的倫理型領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)，UPB對(duì)工作-家庭沖突的影響越強(qiáng)。擁有倫理型領(lǐng)導(dǎo)者的員工在實(shí)施UPB之后越有可能擔(dān)心行為敗露而受到處罰。同時(shí)加之領(lǐng)導(dǎo)對(duì)倫理行為的“高調(diào)”宣揚(yáng)，并且以實(shí)際行為塑造榜樣形象，員工也更有可能意識(shí)到行為的錯(cuò)誤性，因而產(chǎn)生較大的心理壓力，心理資源大量消耗，更容易感知到工作-家庭沖突。

本研究的理論價(jià)值在于以下三方面：首先，本研究聚焦UPB的影響結(jié)果方面，揭示了UPB可能會(huì)導(dǎo)致工作-家庭沖突的產(chǎn)生。以往研究更多關(guān)注的是UPB的前因變量，對(duì)于UPB可能會(huì)導(dǎo)致的后果只有極少的實(shí)證研究。從研究結(jié)果來看，UPB的“親組織性”和“非倫理性”都會(huì)消耗員工大量的認(rèn)知和情緒資源，導(dǎo)致其用于其他重要角色的資源大幅減少，觸發(fā)工作-家庭沖突，這進(jìn)一步拓展了我們對(duì)UPB的理解。第二，在工作家庭沖突研究領(lǐng)域，學(xué)界更多關(guān)注的是工作特征、組織特征、管理者特征、員工個(gè)性特征等相對(duì)靜態(tài)的變量對(duì)工作-家庭沖突的影響，極少有研究將員工的動(dòng)態(tài)行為與工作-家庭沖突聯(lián)系起來。因此本研究也拓展了工作-家庭沖突的前因研究。第三，資源保存理論的提出是為了更好地理解個(gè)體在壓力狀態(tài)下的行為反應(yīng)①Hobfoll,S.E.，“Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress”，American Psychologist，Vol.44，No.3，1989，pp.513-524.。本研究將該理論應(yīng)用于UPB領(lǐng)域，一方面揭示了UPB與工作-家庭沖突的關(guān)系，另一方面發(fā)現(xiàn)了心理社會(huì)指導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。這些發(fā)現(xiàn)有助于人們更好地理解資源保存理論在UPB領(lǐng)域的適用邊界，同時(shí)拓展了人們對(duì)組織環(huán)境支持因素的認(rèn)識(shí)。以往研究往往認(rèn)為組織支持環(huán)境能有效緩解員工壓力或跨領(lǐng)域沖突，但本研究卻發(fā)現(xiàn)：組織支持因素也可以加強(qiáng)實(shí)施了偏差行為的員工的心理壓力。因此，本研究開拓了在資源視角下探討組織支持因素如何影響員工行為的新思路。

本研究的發(fā)現(xiàn)也具有重要的實(shí)踐意義。首先，學(xué)界目前對(duì)UPB影響結(jié)果的認(rèn)識(shí)著重在強(qiáng)調(diào)對(duì)組織運(yùn)作和長(zhǎng)期發(fā)展直接帶來的不利影響，但較少關(guān)注對(duì)行為人本身帶來的影響。員工是組織的最小單元，員工的工作體驗(yàn)和個(gè)人發(fā)展對(duì)組織的發(fā)展至關(guān)重要；而在互聯(lián)互通的信息時(shí)代，工作與家庭再也不是完全獨(dú)立的兩個(gè)領(lǐng)域，兩者之間的時(shí)間、空間邊界、與他人的關(guān)系邊界越來越模糊，這意味著工作與生活相互影響的程度越來越深，工作所帶來的負(fù)面情緒體驗(yàn)會(huì)進(jìn)一步延續(xù)到家庭生活中。因此本研究發(fā)現(xiàn)UPB對(duì)工作-家庭沖突的正向影響，這樣的認(rèn)識(shí)能幫助組織和員工更加重視UPB，加強(qiáng)對(duì)UPB的規(guī)避和治理。第二，就工作-家庭沖突的管控而言，管理者應(yīng)多關(guān)注員工的行為，尤其是與道德、倫理文化等相關(guān)的隱性行為，通過引導(dǎo)員工改變行為來更好地平衡員工的工作與生活，提升員工的幸福感。最后，心理社會(huì)指導(dǎo)與倫理型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用為組織治理UPB提供了新思路。UPB之所以普遍存在的一個(gè)重要原因是員工和組織都忽略了UPB可能帶來的隱性的負(fù)面效應(yīng)。對(duì)組織而言，這種負(fù)面效應(yīng)可能要長(zhǎng)期才可見；而對(duì)員工而言，這種效應(yīng)是直接、迅速發(fā)生的。因此，如果能讓員工清楚認(rèn)識(shí)到UPB帶來的隱性傷害，就能有效抑制UPB。所以管理者可以通過加強(qiáng)對(duì)員工的心理社會(huì)指導(dǎo)以及塑造倫理型領(lǐng)導(dǎo)的方式，讓員工更容易感知到UPB給自己帶來的“痛苦感”體驗(yàn)，從而降低員工實(shí)施UPB的可能性。

本研究也存在以下不足有待改進(jìn)。第一，本研究在不同的時(shí)間點(diǎn)采集數(shù)據(jù)，有助于避免同源偏差帶來的影響，但由于數(shù)據(jù)均來源于同一樣本，自我報(bào)告的同源偏差可能仍然存在。第二，樣本量不夠大，不具備完全的代表性。因此，未來可擴(kuò)大樣本量，以加強(qiáng)研究結(jié)果的普適性；并且將社會(huì)稱許性作為控制變量來改善自我報(bào)告可能存在的缺陷。除此之外，就UPB可能帶來的其他結(jié)果而言，除了對(duì)行為人本身的影響，未來研究還可以重點(diǎn)關(guān)注其傳播機(jī)制，從組織、個(gè)體等層面出發(fā)，找到行為傳播的關(guān)鍵原因，從而更有效地抑制和治理UPB帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)員工和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

六、結(jié)論

本研究基于資源保存理論，得到以下結(jié)論：親組織非倫理行為正向影響工作-家庭沖突；倫理型領(lǐng)導(dǎo)與心理社會(huì)指導(dǎo)起到顯著的調(diào)節(jié)作用，員工感知到的倫理型領(lǐng)導(dǎo)或心理社會(huì)指導(dǎo)水平越高，親組織非倫理行為對(duì)工作-家庭沖突的正向預(yù)測(cè)作用越強(qiáng)。本研究發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步豐富和深化了我們對(duì)親組織非倫理行為的影響結(jié)果的認(rèn)識(shí)，為企業(yè)組織重視和加強(qiáng)對(duì)非倫理行為的管理提供了新的可行思路和路徑。