張振揚(yáng)， 千東畢

(韓國國立釜慶大學(xué)，釜山 48513)

一、研究背景

如何推動(dòng)創(chuàng)新是個(gè)歷久彌新的話題。早在20世紀(jì)初，約瑟夫·熊彼特(Joseph Alois Schumpeter)便劃時(shí)代地提出創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要推動(dòng)力的論斷[1]。中共十九大報(bào)告指出創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。2020年7月21日，習(xí)近平總書記在企業(yè)家座談會(huì)上勉勵(lì)來自各行各業(yè)的代表，希望企業(yè)家們勇于推動(dòng)生產(chǎn)組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，有效調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造力。企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)家管理行為的引領(lǐng)，也離不開員工創(chuàng)新行為的支撐，企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)內(nèi)所有員工創(chuàng)新的有機(jī)組合。習(xí)近平總書記所說的“調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造力”在管理學(xué)上經(jīng)常表述為“如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為”。對(duì)此，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度進(jìn)行了眾多值得借鑒的研究。

目前，研究人員普遍從多階段的過程視角來定義什么是員工創(chuàng)新行為，即員工創(chuàng)新行為是將新創(chuàng)意付諸實(shí)踐并使其商業(yè)化的過程。這一過程主要包括創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生、推廣與實(shí)踐。2017年，張惠琴和侯艷君綜述員工創(chuàng)新行為研究，提出拓展學(xué)術(shù)合作網(wǎng)絡(luò)、注重本土理論構(gòu)建、加強(qiáng)基礎(chǔ)性研究等一系列具有建設(shè)性的意見[2]。但是，這份研究采用的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)僅截至2015年，而且只分析了當(dāng)時(shí)國內(nèi)的研究狀況，沒能結(jié)合國外的研究趨勢(shì)。此后，學(xué)術(shù)界關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究方向發(fā)生了非常大的變化。尤其是近幾年來，在國外關(guān)于該主題的年發(fā)文量飛速上升的背景下，國內(nèi)核心期刊關(guān)于員工創(chuàng)新行為的發(fā)文量卻不斷下降。有必要結(jié)合國內(nèi)外最新的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)，采用文獻(xiàn)計(jì)量和可視化的方法，找到員工創(chuàng)新行為研究的新現(xiàn)狀與新趨勢(shì)，為將來的研究方向提供參考依據(jù)。

二、研究方法與數(shù)據(jù)來源

(一)研究方法

文獻(xiàn)計(jì)量的方法早在20世紀(jì)初就提出并使用。它是一種采用定量的方式分析歷史文獻(xiàn)，判斷特定主題的研究現(xiàn)狀與未來趨勢(shì)的科學(xué)手段。進(jìn)入計(jì)算機(jī)時(shí)代后，可視化分析軟件使得文獻(xiàn)計(jì)量的結(jié)果可以更直觀地用圖形展示。本研究綜合使用CiteSpace、VOSviewer、NetExpress等多種工具。其中，CiteSpace是由Drexel University的英籍華人陳超美教授開發(fā)的一款科學(xué)計(jì)量與可視化分析工具[3]。因其生成的圖片十分美觀，且陳教授能夠自由地使用中文交流，CiteSpace在國內(nèi)迅速得到眾多研究人員的喜愛。VOSviewer則是由荷蘭Leiden University的Nees Jan van Eck和Ludo Waltman共同開發(fā)的另一款科學(xué)計(jì)量與可視化工具[4]。VOSviewer操作簡單，生成的圖片清晰易讀，在國內(nèi)擁有非常多的忠實(shí)使用者。例如，2012年張璇等同時(shí)使用CiteSpace和VOSviewer研究國際電子政務(wù)的知識(shí)圖譜[5]，2014年劉俊婉等使用CiteSpace和VOSviewer分析國際虛擬社區(qū)的用戶行為[6]。為了保證結(jié)果的可靠性與圖片的可讀性，本研究根據(jù)實(shí)際情況，分別使用這兩款軟件來生成最終的結(jié)果，并加以解讀。

(二)數(shù)據(jù)選擇

為了解國內(nèi)關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究現(xiàn)狀與趨勢(shì)，選擇CSSCI中文社會(huì)科學(xué)引文索引數(shù)據(jù)庫作為中文樣本文獻(xiàn)的數(shù)據(jù)來源，具體檢索策略為：在高級(jí)檢索中，檢索篇名(詞)或關(guān)鍵詞為“員工創(chuàng)新行為”的所有文章。此外，通過拆分并反復(fù)檢索詞匯，進(jìn)一步確認(rèn)之前的檢索結(jié)果已經(jīng)覆蓋CSSCI數(shù)據(jù)庫中關(guān)于“員工創(chuàng)新行為”的絕大多數(shù)研究成果。為保證用于分析文獻(xiàn)的合理性，手工篩選文獻(xiàn)，剔除重復(fù)、關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的文章，最終得到中文樣本文獻(xiàn)227篇。

英文樣本文獻(xiàn)的數(shù)據(jù)來源是Web of Science核心合集(WoS，含SCI-E、SSCI、A&HCI、CPCI等數(shù)據(jù)庫)。查閱相關(guān)的權(quán)威英文文獻(xiàn)，較為準(zhǔn)確的“員工創(chuàng)新行為”的英文表述應(yīng)為“Employee Innovative Behavior”，但在實(shí)際研究中，部分學(xué)者使用了“Employees’ Innovation Behavior”等多種形式。又因?yàn)椤癇ehavior”是美式拼寫，該單詞另有“Behaviour”這一英式拼寫，在WoS核心合集中的具體檢索策略為：檢索標(biāo)題中包含“innovati*behavio*”，并且在主題中包含“employee*”的所有文章，其中“*”為通配符。同樣，為了保證文獻(xiàn)的合理性，篩選英文文獻(xiàn)，將文獻(xiàn)類型精練為期刊論文(Article)，排除會(huì)議論文(Proceedings Paper)、優(yōu)先出版(Early Access)、綜述(Review)、會(huì)議摘要(Meeting Abstract)，并手工剔除關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的文章，最終用于分析的英文樣本文獻(xiàn)有467篇。中英文樣本文獻(xiàn)的檢索截止日期均為2020年12月31日。

(三)數(shù)據(jù)整理

輸出數(shù)據(jù)的質(zhì)量由輸入數(shù)據(jù)的質(zhì)量決定。如果輸入的數(shù)據(jù)很雜亂，又不進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)整、處理，那么最終分析結(jié)論將不可信，甚至與事實(shí)相反。文獻(xiàn)計(jì)量中數(shù)據(jù)整理的步驟至少應(yīng)當(dāng)包括：第一，文獻(xiàn)去重。這一步驟在數(shù)據(jù)選擇時(shí)已經(jīng)完成。第二，統(tǒng)一各個(gè)文獻(xiàn)中含義相同但表述不同的關(guān)鍵詞。例如，“LMX理論”與“領(lǐng)導(dǎo)成員交換”含義完全相同，可以將前者全部替換為后者。又如，“組織創(chuàng)新氛圍”“組織創(chuàng)新氣氛”和“組織創(chuàng)新文化”從字面看含義幾乎一致，可以在查閱對(duì)應(yīng)文獻(xiàn)確認(rèn)后替換。第三，刪除文獻(xiàn)中對(duì)本次研究意義不大的關(guān)鍵詞，如“實(shí)證研究”“案例分析”“政策建議”等關(guān)鍵詞對(duì)本研究沒有實(shí)際意義，可以刪除。在數(shù)據(jù)整理的過程中，借助中國公司開發(fā)的知識(shí)管理軟件NoteExpress。從CSSCI和WoS核心合集下載的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入NoteExpress，能快速發(fā)現(xiàn)哪些文獻(xiàn)缺失年份、關(guān)鍵詞、作者、摘要等關(guān)鍵數(shù)據(jù)，并利用其自帶的“智能更新”功能查詢補(bǔ)全。此外，NoteExpress的文件夾信息統(tǒng)計(jì)功能和數(shù)據(jù)分析功能可以分析各個(gè)字段，如計(jì)算每個(gè)關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻數(shù)，方便后續(xù)操作。

三、重要文獻(xiàn)與重要研究者

(一)發(fā)文量

通過分析發(fā)文量的變化，可以非常直觀地分辨特定研究主題的熱度并預(yù)測(cè)未來走勢(shì)，對(duì)研究人員找準(zhǔn)研究方向、評(píng)估文章被期刊采納的機(jī)會(huì)十分重要[7]。從圖1可以看出，國內(nèi)外關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究起點(diǎn)比較接近。2005年，Janssen關(guān)于感知影響力和主管支持度對(duì)員工創(chuàng)新行為的共同影響的研究，是第一篇正式在標(biāo)題中使用“Employee Innovative Behaviour”的SSCI文獻(xiàn)[8]。2007年，吳治國和石金濤分析員工創(chuàng)新行為的觸發(fā)系統(tǒng)，是“員工創(chuàng)新行為”這一用法首次出現(xiàn)在CSSCI數(shù)據(jù)庫中[9]。2014年以前，國內(nèi)外對(duì)員工創(chuàng)新行為的關(guān)注度都比較低，不少年份甚至出現(xiàn)CSSCI正刊發(fā)文量大于WoS核心合集發(fā)文量的情況。自2015年起，這一主題在WoS核心合集中的文獻(xiàn)數(shù)量穩(wěn)步上升，2020年增長至116篇。但是，與國外發(fā)文量穩(wěn)步上升的態(tài)勢(shì)不同，國內(nèi)期刊對(duì)該主題的關(guān)注度沒有明顯的起色。2015年，CSSCI正刊僅收錄14篇樣本文獻(xiàn)，2017年上升至34篇，但是到2019年下跌至24篇。2020年雖略有回升，但全年收錄量僅28篇。

圖1 2005—2020年國內(nèi)外員工創(chuàng)新行為文獻(xiàn)量的年度分布

(二)高被引文獻(xiàn)

被引次數(shù)是評(píng)價(jià)一篇文獻(xiàn)的學(xué)術(shù)價(jià)值和作者的學(xué)術(shù)地位的重要指標(biāo)。某個(gè)特定領(lǐng)域的知識(shí)基礎(chǔ)往往是由這些高被引文獻(xiàn)共同構(gòu)成。為了更全面、客觀地評(píng)價(jià)文獻(xiàn)價(jià)值，對(duì)于中文樣本文獻(xiàn)并沒有使用CSSCI數(shù)據(jù)庫中的被引次數(shù)，而是采用中國知網(wǎng)(CNKI)的數(shù)據(jù)。CNKI收錄的文獻(xiàn)數(shù)量更多，更能準(zhǔn)確地反映特定文獻(xiàn)在中國學(xué)術(shù)領(lǐng)域的實(shí)際被引狀況。對(duì)于英文樣本文獻(xiàn)，仍然使用WoS數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計(jì)的被引次數(shù)，不應(yīng)當(dāng)直接比較中文樣本文獻(xiàn)與英文樣本文獻(xiàn)的被引次數(shù)。

從表1可以看出，在國內(nèi)，顧遠(yuǎn)東、劉云兩位學(xué)者有較高的影響力。他們的研究主要聚焦組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。其中，顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生、劉云和石金濤分別研究了創(chuàng)新自我效能感與心理授權(quán)的中介作用[10-11]。顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生主要通過問卷調(diào)查的方式，驗(yàn)證創(chuàng)新自我效能感的中介作用，并在后續(xù)的研究中發(fā)現(xiàn)，不僅創(chuàng)新自我效能感會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，還可以通過工作卷入和成就動(dòng)機(jī)兩個(gè)變量間接對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[12]。劉云和石金濤則認(rèn)為，心理授權(quán)會(huì)在主管支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起到完全的中介作用，在組織支持、同事支持對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起到部分的中介作用。此外，他們還發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在激勵(lì)偏好與組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響呈負(fù)相關(guān)，外在激勵(lì)偏好與之呈正相關(guān)[13]。韓翼和楊百寅、孫銳等的研究引入領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，前者驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)成員交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響之間的調(diào)節(jié)作用[14]，后者驗(yàn)證組織創(chuàng)新氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換促進(jìn)員工創(chuàng)新行為起到的中介作用[15]。王士紅等、曹勇和向陽則從知識(shí)共享等多個(gè)角度研究，表明組織中的知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極作用[16-17]。張振剛等的研究成果考察主動(dòng)性人格、知識(shí)分享(包括知識(shí)分享意愿、知識(shí)分享能力)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并檢驗(yàn)組織創(chuàng)新氛圍(包括同事支持、主管支持、組織支持)的調(diào)節(jié)作用[18]。值得注意的是，這篇2016年發(fā)表論文的被引次數(shù)增長較快，主要得益于論文中使用的量表被其他研究者廣泛借鑒。

表1 中文樣本文獻(xiàn)中高被引文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)(前10位)

從表2可以看出，在英文樣本文獻(xiàn)中，Janssen2000年的研究成果擁有最高的被引數(shù)量。Janssen總結(jié)前人的研究成果，認(rèn)為創(chuàng)新工作行為一般可以分為創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生、推動(dòng)和實(shí)踐三個(gè)階段。其中，創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生是指個(gè)人在尋找解決方案的過程中產(chǎn)生新的構(gòu)想；推動(dòng)是指個(gè)人在產(chǎn)生新構(gòu)想之后，會(huì)積極尋求他人支持；實(shí)踐是指個(gè)人會(huì)評(píng)估新構(gòu)想可能帶來的收益并付諸實(shí)踐[19]。為此，Janssen設(shè)計(jì)了包含9個(gè)條目的量表，該量表成為研究員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域的經(jīng)典量表。如李杰義和來碧波引用該量表，研究整體薪酬感知與創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[20]。被引量第二的是Yuan和Woodman于2010年發(fā)表的論文，他們分析員工在工作場所從事創(chuàng)新行為的原因，發(fā)現(xiàn)預(yù)期的積極績效結(jié)果、形象風(fēng)險(xiǎn)和形象收益對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響[21]。此外，其他高被引文獻(xiàn)更多聚焦組織領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)方式。Pieterse等分析變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[22]，Tu和Lu、Chen和Hou分析道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[23-24]。

表2 英文樣本文獻(xiàn)中高被引文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)(前10位)

(三)重要研究者

圖2 中文樣本文獻(xiàn)作者共被引圖譜

共被引分析(Co-citation Analysis)主要分為文獻(xiàn)共被引、作者共被引、期刊共被引三大類。其中，作者共被引是指兩位作者的研究成果同時(shí)被另外一位作者引用。作者共被引的頻次可以說明兩位作者在學(xué)術(shù)關(guān)系上的“親疏遠(yuǎn)近”，以及特定作者在這一領(lǐng)域的重要程度[25]。CiteSpace和VOSviewer在分析共被引方面都表現(xiàn)得十分優(yōu)秀，本研究選擇VOSviewer來分別分析國內(nèi)、國外關(guān)于員工創(chuàng)新行為的重要作者。需要說明的是，在分析中文樣本文獻(xiàn)的過程中，剔除外文署名的作者，以便更直觀地體現(xiàn)國內(nèi)作者在此領(lǐng)域的重要程度，結(jié)果如圖2所示。每一個(gè)圓形節(jié)點(diǎn)對(duì)應(yīng)一名作者，圓形的面積越大，說明該作者的重要程度越高；兩個(gè)圓形節(jié)點(diǎn)之間的連線越短，說明這兩名作者在學(xué)術(shù)上關(guān)系越緊密。從圖2可以看出，顧遠(yuǎn)東、劉云、溫忠麟、楊晶照、孫銳等人的共被引頻次較高，在員工創(chuàng)新行為的研究中扮演著重要角色。

圖3 英文樣本文獻(xiàn)作者共被引圖譜

根據(jù)英文樣本文獻(xiàn)得出的英文作者共被引圖譜如圖3所示。其中，Janssen、Amabile Scott、Podsakoff、West等人的共被引頻次較高。需要說明的是，在分析中文樣本文獻(xiàn)時(shí)剔除的重要外文署名作者，基本上都出現(xiàn)在圖3中。國外樣本數(shù)據(jù)源于WoS核心合集，這些作者在各個(gè)國家都擁有較大的影響力。此外，對(duì)比高被引文獻(xiàn)與作者共被引的分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，僅憑前者并不能充分反映一名學(xué)者在本領(lǐng)域的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。例如，根據(jù)共被引分析，溫忠麟在國內(nèi)名列第三，但他的文獻(xiàn)并沒有進(jìn)入高被引文獻(xiàn)的前10名；在英文樣本中，Yuan在高被引文獻(xiàn)排名中名列第二，但在作者共被引排名中較靠后。為了更全面了解一個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)基礎(chǔ)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)從文獻(xiàn)的被引次數(shù)和作者的共被引次數(shù)等多個(gè)維度考察。

(四)機(jī)構(gòu)合作網(wǎng)絡(luò)

分析英文樣本文獻(xiàn)的機(jī)構(gòu)合作網(wǎng)絡(luò)時(shí)，發(fā)現(xiàn)來自國內(nèi)的高校數(shù)量驚人：中國人民大學(xué)的頻次最高，為23次；哈爾濱工業(yè)大學(xué)、上海交通大學(xué)、湖南大學(xué)為12次；中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)為11次；華僑大學(xué)為10次；清華大學(xué)、南京大學(xué)、西安交通大學(xué)、浙江大學(xué)為9次。這一方面說明國內(nèi)高校對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究有較高的興趣，另一方面與近幾年CSSCI數(shù)據(jù)庫收錄的相關(guān)文獻(xiàn)逐年減少形成不小的反差。

四、研究熱點(diǎn)與趨勢(shì)

研究熱點(diǎn)是指某個(gè)特定的學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，許多人共同關(guān)注的研究主題。關(guān)鍵詞(Keywords)是對(duì)一篇文章的研究主題、研究方法的高度概括，學(xué)者們常常運(yùn)用關(guān)鍵詞分析來確定一個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)和演化趨勢(shì)。在本研究中，CiteSpace用來進(jìn)行樣本文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析(圖略)。

(一)國內(nèi)研究熱點(diǎn)

在中文樣本文獻(xiàn)中，排除“員工創(chuàng)新行為”“創(chuàng)新行為”等直接體現(xiàn)所處學(xué)術(shù)領(lǐng)域的關(guān)鍵詞后，涌現(xiàn)頻次較高的關(guān)鍵詞前10名排列如下：組織創(chuàng)新氛圍(22)、知識(shí)共享(19)、創(chuàng)新自我效能感(18)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(11)、心理資本(10)、變革型領(lǐng)導(dǎo)(7)、內(nèi)部人身份感知(7)、工作投入(6)、主動(dòng)性人格(5)、組織支持感(5)。按照中心度大小排序，知識(shí)共享(0.15)、創(chuàng)新自我效能感(0.12)、組織創(chuàng)新氛圍(0.1)、工作投入(0.1)等關(guān)鍵詞的中心度較大。中心度越大，說明該節(jié)點(diǎn)在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中越重要，而中心性較大的關(guān)鍵詞通常被認(rèn)為是特定領(lǐng)域研究方向演化過程中的重要橋梁[26]。因而，國內(nèi)研究主要從組織創(chuàng)新氛圍、知識(shí)共享、工作投入三個(gè)維度評(píng)價(jià)國內(nèi)的研究熱點(diǎn)。

第一，一般認(rèn)為，組織創(chuàng)新氛圍是成員對(duì)所在組織創(chuàng)新工作環(huán)境的共享認(rèn)知[27]，創(chuàng)新自我效能感則是指個(gè)人對(duì)能否利用現(xiàn)有技能去完成某項(xiàng)創(chuàng)新工作的判斷[28]。胡丹丹和楊忠研究提出，創(chuàng)新自我效能感是實(shí)現(xiàn)個(gè)體創(chuàng)新行為的三大中介變量之一[29]。杜璿和邱國棟分析創(chuàng)新自我效能感作為中介變量時(shí)，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，認(rèn)為鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新需要更多關(guān)注員工的心理變化，以及工作中的組織情境再塑造[30]。

第二，企業(yè)中的知識(shí)共享一般是指員工之間相互交流，使原本由個(gè)人掌握的知識(shí)擴(kuò)散到整個(gè)企業(yè)[31]。近年來，知識(shí)共享通常被看作是其他因素對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的中介變量。杜鵬程等研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)交互作用可通過影響組織的知識(shí)共享程度來鼓勵(lì)員工創(chuàng)新行為[32]。周星和程豹、袁朋偉等分析知識(shí)共享在共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中的中介作用[33-34]。馬占杰論證知識(shí)共享在多元化氛圍和知識(shí)型員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，并指出工作年限會(huì)強(qiáng)化多元化氛圍與知識(shí)共享的關(guān)系[35]。

第三，工作投入指的是一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[36]。蘇偉琳等將工作投入分為活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度，論證工作投入在核心自我評(píng)價(jià)、上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為影響中的部分中介作用[37-38]。宋孜宇和高中華分析工作投入在教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響中的中介作用[39]。朱平利和劉嬌陽則發(fā)現(xiàn)，員工工作投入在企業(yè)家精神對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，而領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向調(diào)節(jié)工作投入對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[40]。

(二)國外研究熱點(diǎn)

排除直接體現(xiàn)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的關(guān)鍵詞，英文樣本文獻(xiàn)中涌現(xiàn)頻次較高的關(guān)鍵詞排列如下：Performance(績效，205)、Creativity(創(chuàng)造力，170)、Model(模型，134)、Transformational Leadership(變革型領(lǐng)導(dǎo)，94)、Employee Creativity(員工創(chuàng)造力，76)、Impact(影響，72)、Mediating Role(調(diào)節(jié)作用，71)、Leadership(領(lǐng)導(dǎo)力，69)、Perception(感知，58)、Determinant(決定性因素，48)、Psychological Empowerment(心理授權(quán)，46)。按照中心度大小排序，Employee Creativity(0.13)、Commitment(承諾，0.11)、Impact(0.1)、Determinant(決定性因素，0.09)、Model(0.08)等關(guān)鍵詞的中心度較高。國外關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究熱點(diǎn)大致可以從績效、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造力三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第一，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新行為的根本目的是提高績效，而績效一直都是眾多學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。Kwon和Kim認(rèn)為，創(chuàng)新既不應(yīng)當(dāng)被簡單地解讀為企業(yè)對(duì)員工的工作要求，也不應(yīng)當(dāng)被視為員工挑戰(zhàn)企業(yè)現(xiàn)有工作機(jī)制、流程的結(jié)果。員工創(chuàng)新行為本身就是一種需要同事間默契配合的特殊績效類型[41]。Miao等以員工建言行為作為中介變量，以心理安全感作為調(diào)節(jié)變量，設(shè)計(jì)了一個(gè)分析高績效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的模型[42]。Gao等設(shè)計(jì)了兩份問卷，一份關(guān)于創(chuàng)業(yè)心理資本，另一份關(guān)于員工越軌創(chuàng)新行為。研究表明，創(chuàng)業(yè)心理資本、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)能力都與創(chuàng)業(yè)績效顯著相關(guān)[43]。

第二，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義并不是特別明確，但一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)際上是一種影響力，驅(qū)使組織和個(gè)人朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)力的研究形態(tài)非常多，其中以“變革型領(lǐng)導(dǎo)”最受關(guān)注。Knezovi和Drki通過分析中小企業(yè)背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)作用，研究影響員工創(chuàng)新行為的決定因素[44]。Gro?elj等則驗(yàn)證了心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)力與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[45]。此外，“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”“家長式領(lǐng)導(dǎo)”等視角也經(jīng)常使用。

第三，對(duì)于缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造力的企業(yè)來說，如何在市場中生存是一個(gè)挑戰(zhàn)。創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力幾乎是建立競爭優(yōu)勢(shì)的必要因素。Nasifoglu等以員工創(chuàng)新行為為中介變量，以創(chuàng)造力為調(diào)節(jié)變量，驗(yàn)證高績效工作實(shí)踐對(duì)可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的影響[46]。Karatepe等借鑒社會(huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，從創(chuàng)造力和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的視角，認(rèn)為高層管理者應(yīng)當(dāng)踐行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)組織的創(chuàng)造力，并以此激發(fā)員工創(chuàng)新行為[47]。

(三)國外研究趨勢(shì)

突現(xiàn)詞是指一段時(shí)間內(nèi)在文獻(xiàn)中出現(xiàn)頻率較高的關(guān)鍵詞。根據(jù)突現(xiàn)詞的分析結(jié)果，研究人員可以判斷該學(xué)術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)與研究前沿。本研究中，突現(xiàn)詞檢測(cè)通過CiteSpace軟件完成，分析結(jié)果如表3所示。需要說明的是，在制表過程中，刪除了“Innovation”“Work”等對(duì)本研究沒有實(shí)際意義的條目，并將展示年份限定在2012—2020年。結(jié)合表3，可以看出國外關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究大致經(jīng)歷過以下幾個(gè)階段。

第一，2012—2015年，突現(xiàn)詞分別是Demand(需求)、Intrinsic Motivation(內(nèi)在動(dòng)機(jī))、Consequence(后果)、Personality(性格)、Predictor(預(yù)測(cè))、Contextual Factor(語境因素)、Fairness Perception(公平觀念)。在這一階段，學(xué)者們的研究模型較簡單，主要集中在員工創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)概念，尤其對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的內(nèi)在心理因素和可能給組織或個(gè)人帶來的影響。

第二，2016—2017年，新增的突現(xiàn)詞分別是Citizenship Behavior(市民行為)、Capability(能力)、Orientation(目標(biāo))、Mediation(調(diào)節(jié))、Moderated Mediation(有調(diào)節(jié)的中介)，說明此階段的研究模型變得更加復(fù)雜化。除加入其他中介變量或調(diào)節(jié)變量外，員工創(chuàng)新行為開始充當(dāng)中介變量或調(diào)節(jié)變量，出現(xiàn)在其他主題的研究中。但是在關(guān)注點(diǎn)上，部分延續(xù)了以往的態(tài)勢(shì)，其中Intrinsic Motivation和Fairness Perception的結(jié)束時(shí)間為2016年，Contextual Factor的結(jié)束時(shí)間為2017年。

第三，2018年至今，新增的突現(xiàn)詞是Ethical Leadership(道德型領(lǐng)導(dǎo))、Trust(信賴)、Environment(環(huán)境)，與以往的關(guān)注點(diǎn)有較大不同，出現(xiàn)從內(nèi)在的心理因素轉(zhuǎn)向外在的組織環(huán)境的趨勢(shì)。研究人員開始意識(shí)到，應(yīng)當(dāng)著眼于如何改善領(lǐng)導(dǎo)力、優(yōu)化組織環(huán)境來促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。事實(shí)上，2018年WoS核心合集收錄的關(guān)于員工創(chuàng)新行為的文獻(xiàn)相較上一年增長約73%，關(guān)注點(diǎn)的改變與之不無關(guān)系。

表3 英文樣本文獻(xiàn)中的突現(xiàn)詞

五、研究結(jié)論

本文使用文獻(xiàn)計(jì)量的方法，運(yùn)用CiteSpace和VOSviewer等軟件，可視化分析來自CSSCI數(shù)據(jù)庫的210篇中文樣本文獻(xiàn)和來自WoS核心合集的434篇英文樣本文獻(xiàn)。在研究過程中，分別從發(fā)文量、高被引文獻(xiàn)、重要作者、機(jī)構(gòu)合作網(wǎng)絡(luò)、研究熱點(diǎn)、研究趨勢(shì)等方面分析國內(nèi)外關(guān)于員工創(chuàng)新行為的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)。分析發(fā)現(xiàn)在研究主題上，國內(nèi)與國外的研究起點(diǎn)非常接近。雖然國外學(xué)者早在20世紀(jì)就有一定的研究，但自2007、2008年起，這一研究主題才得到國際學(xué)術(shù)界的真正重視。國內(nèi)外學(xué)者都非常注重基礎(chǔ)性研究，重視量表和問卷設(shè)計(jì)，許多國內(nèi)學(xué)者構(gòu)建的量表得到學(xué)界廣泛認(rèn)可，收獲不錯(cuò)的文獻(xiàn)被引量。國內(nèi)重點(diǎn)高校對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究興趣較濃厚，WoS核心合集中的很多優(yōu)秀文章都來自國內(nèi)高校。關(guān)注點(diǎn)方面，國外文獻(xiàn)已逐步將研究重點(diǎn)從內(nèi)在的心理因素轉(zhuǎn)向外在的組織環(huán)境，從較大的問題轉(zhuǎn)向更細(xì)節(jié)的問題，國內(nèi)文獻(xiàn)正在緊跟這一趨勢(shì)。值得國內(nèi)學(xué)者們注意的是，近幾年來在WoS核心合集收錄量逐年快速增長的情形下，這一研究主題在CSSCI數(shù)據(jù)庫上的收錄量卻出現(xiàn)較大幅度的下降。此外，雖然國內(nèi)關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究在方向上與國外大體一致，但存在過于注重研究模型本身，脫離企業(yè)追求高績效的實(shí)際需求，導(dǎo)致最終得出的理論不實(shí)用、對(duì)實(shí)踐活動(dòng)的指導(dǎo)性不足等諸多問題。因此，一方面，有必要鼓勵(lì)國內(nèi)相關(guān)研究人員加強(qiáng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究；另一方面，研究人員應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為，即有效調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造力，進(jìn)而真正地推動(dòng)生產(chǎn)組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新。