王世花

南京雨花建設(shè)發(fā)展有限公司 江蘇 南京 210012

一、薪酬與績(jī)效管理

1.薪酬與績(jī)效管理

績(jī)效考核管理是指企業(yè)根據(jù)員工崗位需求分析考核結(jié)果,對(duì)每個(gè)員工的實(shí)際工作付出情況和實(shí)際工作價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行整體系統(tǒng)和客觀績(jī)效評(píng)價(jià)的管理過(guò)程,薪酬回報(bào)管理則指的是根據(jù)其他員工的實(shí)際付出情況給予其他員工合理回報(bào)的有效管理薪酬行為。一般來(lái)說(shuō),績(jī)效考核管理是進(jìn)行企業(yè)薪酬績(jī)效管理的重要基礎(chǔ),薪酬績(jī)效管理考核能夠同時(shí)反作用于企業(yè)績(jī)效考核管理的全過(guò)程,用于有效調(diào)節(jié)企業(yè)績(jī)效管理設(shè)計(jì)。

2.績(jī)效薪酬對(duì)企業(yè)管理的影響

科學(xué)的績(jī)效薪酬管理能夠有效保證對(duì)全體員工和管理部門(mén)的各個(gè)階段長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)做出客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià),有力促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有效統(tǒng)一,促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)加速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)良好的績(jī)效薪酬管理能夠幫助人力資源管理達(dá)到有效激勵(lì)作用,讓員工在獲取應(yīng)得經(jīng)濟(jì)收入的同時(shí)在保障基本生活的基礎(chǔ)上可提升生活水平、以及工作被認(rèn)可后產(chǎn)生工作熱情,進(jìn)一步推動(dòng)工作效力。若在人力資源管理中未重視績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用,或不合理制定薪酬績(jī)效,則容易出現(xiàn)較嚴(yán)重矛盾,往往會(huì)導(dǎo)致人才的流失[1]。

3.績(jī)效薪酬的影響因素

目前來(lái)說(shuō),影響企業(yè)薪酬管理體系的幾個(gè)因素:1.影響企業(yè)外部管理因素（1）企業(yè)人力資源管理市場(chǎng)的基本供需平衡關(guān)系:薪酬水平高低,無(wú)疑已經(jīng)是企業(yè)吸引和不斷爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才的一個(gè)重要關(guān)鍵因素;（2）各個(gè)地區(qū)及不同行業(yè)的管理特點(diǎn)與工作慣例,也包括不同行業(yè)組織性質(zhì)、特點(diǎn)及不同地區(qū)的職業(yè)道德觀與社會(huì)價(jià)值觀等;（3）當(dāng)?shù)厝嗣裆钏刭|(zhì)水平;（4）我國(guó)的其他相關(guān)政策法律和行政法規(guī);2.影響企業(yè)內(nèi)部管理因素（1）本事業(yè)單位的主營(yíng)業(yè)務(wù)組織性質(zhì)與工作內(nèi)容;（2）影響企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)基本狀況與實(shí)際經(jīng)營(yíng)支付成本能力;（3）企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化這里主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)及態(tài)度。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效薪酬的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.我國(guó)企業(yè)績(jī)效薪酬的發(fā)展歷程

由于我國(guó)曾經(jīng)很長(zhǎng)的一段時(shí)間都是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo),薪酬的"平均主義"指導(dǎo)思想在國(guó)有企業(yè)中根深蒂固,這一點(diǎn)在很多國(guó)有企業(yè)中已經(jīng)體現(xiàn)的尤為明顯。改革創(chuàng)新開(kāi)放40年來(lái),我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一再修改當(dāng)年單一的國(guó)家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制,各種所有制經(jīng)濟(jì)形式蓬勃發(fā)展,它們對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代中,特別是全要素市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理中一直占據(jù)重要的主導(dǎo)地位,績(jī)效考核管理已經(jīng)成為充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理員工工作積極性、提高企業(yè)員工工作管理能力和充分發(fā)展員工潛能,推動(dòng)企業(yè)員工為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大社會(huì)價(jià)值,進(jìn)而成為推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)建立健康可持續(xù)發(fā)展的新一條路子。

2.我國(guó)企業(yè)績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)

我國(guó)企業(yè)績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu):為企業(yè)崗位技能付薪,即企業(yè)崗位技能工資;為企業(yè)技能綜合能力管理付薪,即崗位技能能力工資;為企業(yè)市場(chǎng)資歷付薪,即企業(yè)資歷市場(chǎng)工資;為企業(yè)績(jī)效管理付酬,即崗位績(jī)效薪酬工資或者企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金。

3.我國(guó)企業(yè)績(jī)效薪酬的現(xiàn)狀與成因

（1）管理方法不科學(xué)。在現(xiàn)代企業(yè)和機(jī)構(gòu)中,績(jī)效數(shù)據(jù)和結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)簡(jiǎn)單,因此沒(méi)有科學(xué)的方法來(lái)管理人才和薪酬。許多機(jī)構(gòu)只注重審查結(jié)果,而沒(méi)有每年在年度評(píng)估中進(jìn)行考核,也沒(méi)有將員工的實(shí)際工作添加到評(píng)估中。（2）績(jī)效考核與實(shí)際的加薪和晉升沒(méi)有得到科學(xué)的連接。如今,在許多公司中,業(yè)績(jī)已成為評(píng)估員工的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是,在企業(yè)中,這種評(píng)估方法實(shí)際上并未在評(píng)估系統(tǒng)中實(shí)施,甚至許多優(yōu)秀員工也不會(huì)獲得相同的報(bào)酬,也沒(méi)有給予職務(wù)提升空間,這極大的影響了員工工作的積極性。（3）簡(jiǎn)單復(fù)制使用。在企業(yè)做大做強(qiáng)的發(fā)展階段,總公司子公司業(yè)務(wù)性質(zhì)不同,考核方法簡(jiǎn)單統(tǒng)一實(shí)施?？?jī)效管理不能助推企業(yè)發(fā)展。

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效薪酬管理和變更的重要性

1.激發(fā)員工的工作熱情

員工在從事工作時(shí)在享受到各種物質(zhì)精神層面或者說(shuō)是精神物質(zhì)層面的各種獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),會(huì)對(duì)這份好的工作更加全心投入,因?yàn)閱T工得到的這種獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)直接讓員工感覺(jué)自己的工作付出成果得到了充分認(rèn)可和好的回報(bào),這對(duì)一個(gè)員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是最大的一份肯定。這時(shí),員工就有機(jī)會(huì)或更加自覺(jué)投入更多精力與時(shí)間用在滿(mǎn)足或提高自己工作上更深層次的追求上。因此,激勵(lì)考核制度的合理有效運(yùn)用不僅能夠有效提高公司員工實(shí)際工作上的積極性,激發(fā)其他的工作熱情[2]。

2.讓企業(yè)形成合力

企業(yè)的精神凝聚力是整個(gè)企業(yè)社會(huì)能夠良好健康發(fā)展的一個(gè)核心組成要素,使企業(yè)全體員工的精神向心力得到有效凝聚,使整個(gè)企業(yè)擰成一股繩,最終形成良好的整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)文化和好的企業(yè)社會(huì)氛圍。而這種企業(yè)凝聚力制度是通過(guò)這種激勵(lì)員工制度實(shí)現(xiàn)的,通過(guò)對(duì)我們員工的這種獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)促使我們員工和整個(gè)組織圍繞企業(yè)不同階段目標(biāo),向著實(shí)現(xiàn)同一個(gè)發(fā)展方向而努力,從而形成合力,加快速度實(shí)現(xiàn)我們企業(yè)的整個(gè)組織發(fā)展目標(biāo)。

3.優(yōu)化人力資源管理

從整個(gè)企業(yè)的管理角度出發(fā)來(lái)看,科學(xué)地合理制定公平的企業(yè)薪酬考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)體系,有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)平等性地對(duì)待每一名企業(yè)工作人員,充分利用企業(yè)績(jī)效考核的統(tǒng)計(jì)結(jié)果數(shù)據(jù)來(lái)最終確定整個(gè)企業(yè)內(nèi)部所有工作人員的平均薪酬,這樣不僅可以有助于對(duì)整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部人才資源結(jié)構(gòu)和各組成部分進(jìn)行有效優(yōu)化,同時(shí)還可以有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的合理有效分配,并且還可以有助于通過(guò)制定具有高度差異性的平均薪酬對(duì)企業(yè)工作人員內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)。

四、績(jī)效薪酬在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及原因

1.績(jī)效薪酬在企業(yè)管理中存在的不足

目前來(lái)說(shuō),企業(yè)內(nèi)部普遍存在的績(jī)效管理控制問(wèn)題一般通常情況下都可以大致將其歸類(lèi)為以下四類(lèi):（1）部分大型國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有全面、正確認(rèn)識(shí)內(nèi)部各級(jí)績(jī)效管理控制者的管理;（2）部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部績(jī)效控制管理者在實(shí)施工作過(guò)程中與國(guó)有企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)績(jī)效管理者及員工之間往往缺乏有效的信息交流以及溝通,反饋不及時(shí),影響未達(dá)到最終的內(nèi)部績(jī)效控制管理實(shí)施效果;（3）部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏建立科學(xué)、合理的內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo);（4）國(guó)有企業(yè)內(nèi)部績(jī)效控制管理考核評(píng)估體系有待進(jìn)一步深化完善;（5）企業(yè)在不同發(fā)展階段的薪酬績(jī)效方式方法一成不變,未能與時(shí)俱進(jìn)。

2.績(jī)效考核缺乏保障

績(jī)效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)是為了有效激勵(lì)整個(gè)企業(yè)指導(dǎo)員工,幫助企業(yè)員工正確認(rèn)識(shí)并找到自己工作中可能存在的一些問(wèn)題而進(jìn)行制定的,但是反映企業(yè)工作中的實(shí)際操作情況則很多,績(jī)效考核管理部門(mén)并未對(duì)整個(gè)企業(yè)指導(dǎo)員工實(shí)際進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核的工作成果進(jìn)行有所有效保障,導(dǎo)致企業(yè)員工不能將自己的實(shí)際操作工況和企業(yè)績(jī)效考核制度標(biāo)準(zhǔn)有效聯(lián)系結(jié)合起來(lái),讓企業(yè)員工對(duì)整個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)考核管理制度的足夠信任,影響整個(gè)企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

3.績(jī)效薪酬體系的不完善

企業(yè)個(gè)人績(jī)效考核管理體系不足夠完善,在績(jī)效考核管理方法的方式選擇上過(guò)于單一,沒(méi)有根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行綜合合理運(yùn)用各種績(jī)效考核管理方法,并且要求考核者的主觀分析判斷能力占了絕對(duì)主導(dǎo)地位,沒(méi)有對(duì)企業(yè)個(gè)人績(jī)效薪酬根據(jù)其日常工作表現(xiàn)及時(shí)調(diào)整進(jìn)行績(jī)效動(dòng)態(tài)化的調(diào)整,沒(méi)有充分關(guān)注不同企業(yè)崗位考核工作人員職責(zé)的巨大差異性,從而不能做出合理化的匹配。

4.企業(yè)薪酬的不同維度不合理

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候要注意設(shè)計(jì)的三個(gè)維度:合同工資、崗位工資、績(jī)效工資。薪酬維度設(shè)計(jì)不好,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不良的影響。薪酬定位水平如果定位過(guò)高,導(dǎo)致造成企業(yè)的內(nèi)部人工成本人力支出薪酬水平明顯過(guò)高,企業(yè)不堪重負(fù);薪酬定位水平如果定位精度過(guò)低,也可能會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度明顯下降、員工長(zhǎng)期離職率偏高、內(nèi)部管理人員成本壓力加大等[3]。

五、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)與績(jī)效薪酬的相關(guān)理論和實(shí)踐對(duì)策

1.激勵(lì)與績(jī)效薪酬的相關(guān)者

增加員工薪酬比例分配制度的適用多元性,要把按勞分配和按其他生產(chǎn)要素薪酬分配制度結(jié)合合理起來(lái),一方面既要重視利用員工的基本勞動(dòng)生產(chǎn)付出,另一方面又要重視利用員工的其他生產(chǎn)要素在企業(yè)生產(chǎn)中的所創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值,按照生產(chǎn)價(jià)值分配比例對(duì)員工生產(chǎn)要素價(jià)值進(jìn)行員工薪酬比例分配。

2.激勵(lì)與績(jī)效薪酬的關(guān)系

薪酬激勵(lì)制度可以根據(jù)考核的結(jié)果而制定。只有將對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果綜合運(yùn)用到薪酬激勵(lì)中去,才能讓員工認(rèn)識(shí)到考核的重要性。如果績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)是完全獨(dú)立的,那么考核就失去了它改善員工能力的作用。企業(yè)只有將這兩方面很好地結(jié)合起來(lái),用科學(xué)、合理的績(jī)效考核來(lái)衡量員工,用適當(dāng)?shù)募?lì)制度鼓勵(lì)員工,才能增加企業(yè)活力,提高綜合實(shí)力。

3.建立健全的薪酬制度

員工努力工作的直接驅(qū)動(dòng)目的就是通過(guò)自己的辛苦勞動(dòng)和努力付出來(lái)直接獲得好的績(jī)效或者報(bào)酬,這也是最有可能直接激勵(lì)公司員工努力工作的直接驅(qū)動(dòng)因素。合理的員工薪酬激勵(lì)制度一定能夠有效保證一個(gè)員工對(duì)自己工作的堅(jiān)持積極態(tài)度,當(dāng)一個(gè)員工能夠意識(shí)并看到自己的勞動(dòng)回報(bào)付出對(duì)具有重要意義時(shí),員工就一定會(huì)開(kāi)始有穩(wěn)定的工作心態(tài),進(jìn)而能夠找到工作歸屬感和工作安全感、工作安全感、以及進(jìn)取責(zé)任感,從而也就會(huì)更加愿意主動(dòng)付出來(lái)獲得換取更高的績(jī)效,企業(yè)也一定會(huì)因此獲得幾何倍數(shù)的經(jīng)濟(jì)效益,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)語(yǔ):

綜上所述,績(jī)效和企業(yè)薪酬考核管理工作是幫助企業(yè)有效留住優(yōu)秀人才、激勵(lì)優(yōu)秀人才的最重要的有效途徑,當(dāng)今社會(huì)仍然是一個(gè)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈社會(huì),做好員工績(jī)效企業(yè)薪酬考核管理工作,發(fā)揮好員工績(jī)效考核與企業(yè)薪酬績(jī)效管理的這種互動(dòng)融合效應(yīng),能夠充分激發(fā)企業(yè)員工更多工作可能性,充分利用現(xiàn)代市場(chǎng)績(jī)效管理手段和建立科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核管理體系,保證企業(yè)員工績(jī)效薪酬比例分配公開(kāi)、公正和合理,讓績(jī)效引領(lǐng)參與優(yōu)秀人才公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)浪潮中奮勇前行,為企業(yè)最終的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展提供有力一項(xiàng)資本保障,最終真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與優(yōu)秀員工的共同健康發(fā)展。