王世花

南京雨花建設(shè)發(fā)展有限公司 江蘇 南京 210012

一、薪酬與績效管理

1.薪酬與績效管理

績效考核管理是指企業(yè)根據(jù)員工崗位需求分析考核結(jié)果,對每個員工的實際工作付出情況和實際工作價值目標(biāo)進行整體系統(tǒng)和客觀績效評價的管理過程,薪酬回報管理則指的是根據(jù)其他員工的實際付出情況給予其他員工合理回報的有效管理薪酬行為。一般來說,績效考核管理是進行企業(yè)薪酬績效管理的重要基礎(chǔ),薪酬績效管理考核能夠同時反作用于企業(yè)績效考核管理的全過程,用于有效調(diào)節(jié)企業(yè)績效管理設(shè)計。

2.績效薪酬對企業(yè)管理的影響

科學(xué)的績效薪酬管理能夠有效保證對全體員工和管理部門的各個階段長期工作業(yè)績做出客觀公正的績效評價,有力促進個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有效統(tǒng)一,促進企業(yè)目標(biāo)加速實現(xiàn)。同時良好的績效薪酬管理能夠幫助人力資源管理達到有效激勵作用,讓員工在獲取應(yīng)得經(jīng)濟收入的同時在保障基本生活的基礎(chǔ)上可提升生活水平、以及工作被認可后產(chǎn)生工作熱情,進一步推動工作效力。若在人力資源管理中未重視績效薪酬的激勵作用,或不合理制定薪酬績效,則容易出現(xiàn)較嚴重矛盾,往往會導(dǎo)致人才的流失[1]。

3.績效薪酬的影響因素

目前來說,影響企業(yè)薪酬管理體系的幾個因素:1.影響企業(yè)外部管理因素（1）企業(yè)人力資源管理市場的基本供需平衡關(guān)系:薪酬水平高低,無疑已經(jīng)是企業(yè)吸引和不斷爭奪優(yōu)秀人才的一個重要關(guān)鍵因素;（2）各個地區(qū)及不同行業(yè)的管理特點與工作慣例,也包括不同行業(yè)組織性質(zhì)、特點及不同地區(qū)的職業(yè)道德觀與社會價值觀等;（3）當(dāng)?shù)厝嗣裆钏刭|(zhì)水平;（4）我國的其他相關(guān)政策法律和行政法規(guī);2.影響企業(yè)內(nèi)部管理因素（1）本事業(yè)單位的主營業(yè)務(wù)組織性質(zhì)與工作內(nèi)容;（2）影響企業(yè)的實際經(jīng)營基本狀況與實際經(jīng)營支付成本能力;（3）企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化這里主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工本性的認識及態(tài)度。

二、我國企業(yè)績效薪酬的現(xiàn)狀及問題

1.我國企業(yè)績效薪酬的發(fā)展歷程

由于我國曾經(jīng)很長的一段時間都是以計劃經(jīng)濟為主導(dǎo),薪酬的"平均主義"指導(dǎo)思想在國有企業(yè)中根深蒂固,這一點在很多國有企業(yè)中已經(jīng)體現(xiàn)的尤為明顯。改革創(chuàng)新開放40年來,我國國民經(jīng)濟一再修改當(dāng)年單一的國家計劃經(jīng)濟發(fā)展體制,各種所有制經(jīng)濟形式蓬勃發(fā)展,它們對促進我國國民經(jīng)濟的繁榮發(fā)展做出了巨大的貢獻。新市場經(jīng)濟發(fā)展時代中,特別是全要素市場競爭環(huán)境下,績效考核在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理中一直占據(jù)重要的主導(dǎo)地位,績效考核管理已經(jīng)成為充分調(diào)動現(xiàn)代企業(yè)管理員工工作積極性、提高企業(yè)員工工作管理能力和充分發(fā)展員工潛能,推動企業(yè)員工為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大社會價值,進而成為推動現(xiàn)代企業(yè)建立健康可持續(xù)發(fā)展的新一條路子。

2.我國企業(yè)績效薪酬結(jié)構(gòu)

我國企業(yè)績效薪酬結(jié)構(gòu):為企業(yè)崗位技能付薪,即企業(yè)崗位技能工資;為企業(yè)技能綜合能力管理付薪,即崗位技能能力工資;為企業(yè)市場資歷付薪,即企業(yè)資歷市場工資;為企業(yè)績效管理付酬,即崗位績效薪酬工資或者企業(yè)績效獎金。

3.我國企業(yè)績效薪酬的現(xiàn)狀與成因

（1）管理方法不科學(xué)。在現(xiàn)代企業(yè)和機構(gòu)中,績效數(shù)據(jù)和結(jié)構(gòu)化的績效標(biāo)準相對簡單,因此沒有科學(xué)的方法來管理人才和薪酬。許多機構(gòu)只注重審查結(jié)果,而沒有每年在年度評估中進行考核,也沒有將員工的實際工作添加到評估中。（2）績效考核與實際的加薪和晉升沒有得到科學(xué)的連接。如今,在許多公司中,業(yè)績已成為評估員工的重要標(biāo)準。但是,在企業(yè)中,這種評估方法實際上并未在評估系統(tǒng)中實施,甚至許多優(yōu)秀員工也不會獲得相同的報酬,也沒有給予職務(wù)提升空間,這極大的影響了員工工作的積極性。（3）簡單復(fù)制使用。在企業(yè)做大做強的發(fā)展階段,總公司子公司業(yè)務(wù)性質(zhì)不同,考核方法簡單統(tǒng)一實施?？冃Ч芾聿荒苤破髽I(yè)發(fā)展。

三、我國企業(yè)績效薪酬管理和變更的重要性

1.激發(fā)員工的工作熱情

員工在從事工作時在享受到各種物質(zhì)精神層面或者說是精神物質(zhì)層面的各種獎勵時,會對這份好的工作更加全心投入,因為員工得到的這種獎勵往往會直接讓員工感覺自己的工作付出成果得到了充分認可和好的回報,這對一個員工來說無疑是最大的一份肯定。這時,員工就有機會或更加自覺投入更多精力與時間用在滿足或提高自己工作上更深層次的追求上。因此,激勵考核制度的合理有效運用不僅能夠有效提高公司員工實際工作上的積極性,激發(fā)其他的工作熱情[2]。

2.讓企業(yè)形成合力

企業(yè)的精神凝聚力是整個企業(yè)社會能夠良好健康發(fā)展的一個核心組成要素,使企業(yè)全體員工的精神向心力得到有效凝聚,使整個企業(yè)擰成一股繩,最終形成良好的整個企業(yè)經(jīng)營文化和好的企業(yè)社會氛圍。而這種企業(yè)凝聚力制度是通過這種激勵員工制度實現(xiàn)的,通過對我們員工的這種獎勵制度來促使我們員工和整個組織圍繞企業(yè)不同階段目標(biāo),向著實現(xiàn)同一個發(fā)展方向而努力,從而形成合力,加快速度實現(xiàn)我們企業(yè)的整個組織發(fā)展目標(biāo)。

3.優(yōu)化人力資源管理

從整個企業(yè)的管理角度出發(fā)來看,科學(xué)地合理制定公平的企業(yè)薪酬考核管理制度標(biāo)準體系,有助于企業(yè)實現(xiàn)平等性地對待每一名企業(yè)工作人員,充分利用企業(yè)績效考核的統(tǒng)計結(jié)果數(shù)據(jù)來最終確定整個企業(yè)內(nèi)部所有工作人員的平均薪酬,這樣不僅可以有助于對整個企業(yè)的內(nèi)部人才資源結(jié)構(gòu)和各組成部分進行有效優(yōu)化,同時還可以有助于企業(yè)實現(xiàn)人力資源的合理有效分配,并且還可以有助于通過制定具有高度差異性的平均薪酬對企業(yè)工作人員內(nèi)部進行績效激勵。

四、績效薪酬在企業(yè)管理中存在的問題及原因

1.績效薪酬在企業(yè)管理中存在的不足

目前來說,企業(yè)內(nèi)部普遍存在的績效管理控制問題一般通常情況下都可以大致將其歸類為以下四類:（1）部分大型國有企業(yè)并沒有全面、正確認識內(nèi)部各級績效管理控制者的管理;（2）部分國有企業(yè)內(nèi)部績效控制管理者在實施工作過程中與國有企業(yè)內(nèi)部上下級績效管理者及員工之間往往缺乏有效的信息交流以及溝通,反饋不及時,影響未達到最終的內(nèi)部績效控制管理實施效果;（3）部分國有企業(yè)內(nèi)部缺乏建立科學(xué)、合理的內(nèi)部績效評價考核指標(biāo);（4）國有企業(yè)內(nèi)部績效控制管理考核評估體系有待進一步深化完善;（5）企業(yè)在不同發(fā)展階段的薪酬績效方式方法一成不變,未能與時俱進。

2.績效考核缺乏保障

績效考核管理制度標(biāo)準是為了有效激勵整個企業(yè)指導(dǎo)員工,幫助企業(yè)員工正確認識并找到自己工作中可能存在的一些問題而進行制定的,但是反映企業(yè)工作中的實際操作情況則很多,績效考核管理部門并未對整個企業(yè)指導(dǎo)員工實際進行企業(yè)績效考核的工作成果進行有所有效保障,導(dǎo)致企業(yè)員工不能將自己的實際操作工況和企業(yè)績效考核制度標(biāo)準有效聯(lián)系結(jié)合起來,讓企業(yè)員工對整個企業(yè)財務(wù)考核管理制度的足夠信任,影響整個企業(yè)的社會經(jīng)濟效益。

3.績效薪酬體系的不完善

企業(yè)個人績效考核管理體系不足夠完善,在績效考核管理方法的方式選擇上過于單一,沒有根據(jù)企業(yè)具體情況進行綜合合理運用各種績效考核管理方法,并且要求考核者的主觀分析判斷能力占了絕對主導(dǎo)地位,沒有對企業(yè)個人績效薪酬根據(jù)其日常工作表現(xiàn)及時調(diào)整進行績效動態(tài)化的調(diào)整,沒有充分關(guān)注不同企業(yè)崗位考核工作人員職責(zé)的巨大差異性,從而不能做出合理化的匹配。

4.企業(yè)薪酬的不同維度不合理

企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候要注意設(shè)計的三個維度:合同工資、崗位工資、績效工資。薪酬維度設(shè)計不好,會給企業(yè)帶來不良的影響。薪酬定位水平如果定位過高,導(dǎo)致造成企業(yè)的內(nèi)部人工成本人力支出薪酬水平明顯過高,企業(yè)不堪重負;薪酬定位水平如果定位精度過低,也可能會直接導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿意度明顯下降、員工長期離職率偏高、內(nèi)部管理人員成本壓力加大等[3]。

五、我國企業(yè)激勵與績效薪酬的相關(guān)理論和實踐對策

1.激勵與績效薪酬的相關(guān)者

增加員工薪酬比例分配制度的適用多元性,要把按勞分配和按其他生產(chǎn)要素薪酬分配制度結(jié)合合理起來,一方面既要重視利用員工的基本勞動生產(chǎn)付出,另一方面又要重視利用員工的其他生產(chǎn)要素在企業(yè)生產(chǎn)中的所創(chuàng)造的生產(chǎn)價值,按照生產(chǎn)價值分配比例對員工生產(chǎn)要素價值進行員工薪酬比例分配。

2.激勵與績效薪酬的關(guān)系

薪酬激勵制度可以根據(jù)考核的結(jié)果而制定。只有將對員工的績效考核結(jié)果綜合運用到薪酬激勵中去,才能讓員工認識到考核的重要性。如果績效考核與薪酬激勵是完全獨立的,那么考核就失去了它改善員工能力的作用。企業(yè)只有將這兩方面很好地結(jié)合起來,用科學(xué)、合理的績效考核來衡量員工,用適當(dāng)?shù)募钪贫裙膭顔T工,才能增加企業(yè)活力,提高綜合實力。

3.建立健全的薪酬制度

員工努力工作的直接驅(qū)動目的就是通過自己的辛苦勞動和努力付出來直接獲得好的績效或者報酬,這也是最有可能直接激勵公司員工努力工作的直接驅(qū)動因素。合理的員工薪酬激勵制度一定能夠有效保證一個員工對自己工作的堅持積極態(tài)度,當(dāng)一個員工能夠意識并看到自己的勞動回報付出對具有重要意義時,員工就一定會開始有穩(wěn)定的工作心態(tài),進而能夠找到工作歸屬感和工作安全感、工作安全感、以及進取責(zé)任感,從而也就會更加愿意主動付出來獲得換取更高的績效,企業(yè)也一定會因此獲得幾何倍數(shù)的經(jīng)濟效益,在市場競爭中獲得更高的競爭力。

結(jié)語:

綜上所述,績效和企業(yè)薪酬考核管理工作是幫助企業(yè)有效留住優(yōu)秀人才、激勵優(yōu)秀人才的最重要的有效途徑,當(dāng)今社會仍然是一個人力資源市場競爭的激烈社會,做好員工績效企業(yè)薪酬考核管理工作,發(fā)揮好員工績效考核與企業(yè)薪酬績效管理的這種互動融合效應(yīng),能夠充分激發(fā)企業(yè)員工更多工作可能性,充分利用現(xiàn)代市場績效管理手段和建立科學(xué)的企業(yè)績效考核管理體系,保證企業(yè)員工績效薪酬比例分配公開、公正和合理,讓績效引領(lǐng)參與優(yōu)秀人才公平競爭的市場浪潮中奮勇前行,為企業(yè)最終的長期戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展提供有力一項資本保障,最終真正實現(xiàn)企業(yè)與優(yōu)秀員工的共同健康發(fā)展。