張榮煒

摘要：季度績效工資分配是南京地鐵乘務(wù)分公司薪酬分配中重要的組成之一。然而原有的季度績效分配制度還是單一的平均分配，未體現(xiàn)出績效分配上的差別。本文圍繞新的季度績效分配方案的實施背景、前期工作、具體內(nèi)容、貫徹落實等方面，詳細闡述了季度績效工資分配的新思路，力求建立一個科學合理的績效分配新制度。

關(guān)鍵詞：績效 分配 系數(shù)

1引言

南京地鐵乘務(wù)分公司里技術(shù)專業(yè)和管理專業(yè)的人才市場可替代性極小，涉及專業(yè)多，培養(yǎng)難度大，成長周期長，必須打造一支技術(shù)過硬、管理過硬的專業(yè)人才隊伍。因此，建立和實施一套科學、合理的薪酬績效體系，用來吸引和留住人才，是我們乘務(wù)分公司的迫切需要。季度績效工資分配方案隨之應(yīng)運而生。

新的季度績效工資分配方案是為了更加充分地體現(xiàn)乘務(wù)分公司各崗位多勞多得、優(yōu)勞多得的薪資分配原則，有效區(qū)分員工在工作中“干與不干、干多、干少、干好、干壞”的情況。激勵員工的勞動熱情和工作積極性，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍，使乘務(wù)分公司各崗位薪酬分配更趨科學、合理。

2季度績效分配方案的實施背景

2.1公司內(nèi)部架構(gòu)調(diào)整

截至2018年底，南京地鐵已開通運營線路共有10條，共174座車站，地鐵線路總長378千米，線路總長居中國第四、世界第五。隨著南京地鐵網(wǎng)絡(luò)化運營時代的到來，為適應(yīng)新形勢運營公司的組織架構(gòu)也發(fā)生了重大調(diào)整，原乘務(wù)中心改制為乘務(wù)分公司，下設(shè)人資科為分公司上下近兩千名員工建立和實施薪酬績效體系。

2.2各線路差異增大

隨著南京地鐵運營線路的不斷增加，各線路的差異也越來越凸顯。地鐵1號線的最短行車間隔是140秒，寧溧線的最短行車間隔是840秒。這僅僅是其中一個小小的對比。如果繼續(xù)執(zhí)行原有的分配方案，就會形成多干不如少干，少干不如不干的風氣。這樣必將嚴重影響員工工作的積極性，同時也違背了薪酬體系中公平的原則。

2.3周邊地鐵的相繼開通

江蘇的經(jīng)濟發(fā)展一直在全國名列前茅，繼南京之后，蘇州、無錫相繼開通地鐵。未來南京周邊更有徐州、常州、南通等多個城市將開通地鐵，這大大加劇了南京地鐵人員的流失。因此維護員工隊伍的穩(wěn)定已經(jīng)成為一個相當嚴峻的挑戰(zhàn)，乘務(wù)分公司更是將穩(wěn)定員工隊伍作為工作的重中之重。

3季度績效分配方案的前期工作

3.1電客車司機滿意度調(diào)查

公司相關(guān)部門結(jié)合方案制定的需要，提前對分公司10條線路開展了電客車司機崗位滿意度調(diào)查工作。本次參與調(diào)查的電客車司機共計1576人，占司機總?cè)藬?shù)85%以上。經(jīng)過統(tǒng)計匯總各項數(shù)據(jù)，滿意度百分比如下：

從表中可以看出電客車司機對于自己的崗位和工作環(huán)境滿意度較高，但是近一半的司機認為目前各條線路的工作壓力和強度不均衡，只有20%左右的被調(diào)查員工認為各條線路的人員配置、交路和績效分配合理?？傮w來看在司機隊伍中有絕大多數(shù)人希望對目前的情況作出調(diào)整和優(yōu)化。

3.2線路分級研究

根據(jù)日均客流、車站數(shù)、運用列車數(shù)、日運行時間、單邊運行時間、最小行車間隔6個與勞動強度有關(guān)的指標，參照行業(yè)內(nèi)主流做法并結(jié)合南京地鐵現(xiàn)狀，全面分析和權(quán)衡后，將日均客流和車站數(shù)兩個指標占比定為20%，其他指標占比均為15%。以四號線為基準線路（100分），將線路等級按綜合得分劃分為三個等級（一級線路：150分及以上、二級線路：100分～149分、三級線路：45分～99分），各線路實際得分和等級詳見下表（所有數(shù)據(jù)均根據(jù)目前線路實際運營情況采集）：

綜合得分計算方法如下（以1號線為例）：

1號線綜合得分=（1號線日均客流92÷4號線日均客流18）×100×20%+（1號線車站數(shù)27÷4號線車站數(shù)18）×100×20%+（1號線運用列車數(shù)45/4號線運用列車數(shù)19）×100×15%+（1號線日運行時間20：35：04/4號線日運行時間20：12：42）×100×15%+（1號線單邊運行時間66.5/4號線單邊運行時間51）×100×15%+（4號線單邊運行時間300/1號線單邊運行時間140）×100×15%=235

3.3基地分級研究

根據(jù)《南京地鐵工程可行性研究報告》，結(jié)合南京地鐵全線網(wǎng)運營情況，將承擔多線電客車架修、大修及工程車轉(zhuǎn)場/線任務(wù)的基地列為一級調(diào)度基地，其他列為二級調(diào)度基地。其中，小行基地、祿口新城南基地、秣周基地屬于一級調(diào)度基地;其他均屬于二級調(diào)度基地。

4季度績效分配方案的具體內(nèi)容

4.1季度績效工資組成

（1）轉(zhuǎn)正員工：

電客車司機：季度績效工資=（轉(zhuǎn)正人員人均季度績效工資基數(shù)*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù)*崗位系數(shù)+線路每公里單價*個人季度駕駛里程*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù)）*分公司季度考評均分/100;

（注：線路每公里單價=線路計件核定人數(shù)*（捆綁季度績效工資*分配系數(shù)）/季度行駛總里程數(shù)）

其他崗位：季度績效工資=（轉(zhuǎn)正人員人均季度績效工資基數(shù)*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù)*崗位系數(shù)+捆綁季度績效工資*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù)*分配系數(shù)）*分公司季度考評均分/100

（2）未轉(zhuǎn)正員工：季度績效工資=未轉(zhuǎn)正人員人均季度績效工資基數(shù)*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù)*分公司季度考評均分/100

注：①該方案根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作壓力、勞動強度等因素，適當區(qū)分層次，確定崗位系數(shù)如下：

②根據(jù)所在線路的等級確定各崗位的分配系數(shù)，具體分配系數(shù)如下圖：

信號樓調(diào)度班組根據(jù)所在基地等級，確定分配系數(shù)如下：

班、組長及以上管理人員、新線調(diào)試人員分配系數(shù)為1，并按運營公司《季度績效工資分配方案》及乘務(wù)分公司《績效考核管理辦法》進行考核扣減。

5貫徹落實季度績效分配方案

5.1貫徹落實方案的原則

（1）方向性原則。在貫徹落實季度績效工資方案時應(yīng)堅守方案的中心思想和指導理念，確保每一步的貫徹落實行走在一致的大方向上。這是實現(xiàn)方案價值的保證。

（2）民主性原則。在方案的貫徹落實全過程中，應(yīng)關(guān)注一線員工的意見和建議，傾聽一線員工的聲音，將可行性觀察和調(diào)查工作常態(tài)化。這是保證方案可行性的應(yīng)有之義。

（3）創(chuàng)新性原則。本方案并不是一成不變的，而是動態(tài)發(fā)展變化的。因此，在貫徹落實中應(yīng)鼓勵創(chuàng)新性思想，包括措施的創(chuàng)新、方案的更新等。這是確保方案科學性的需求。

5.2貫徹落實方案的措施

（1）方案實施前

在實行季度績效工資分配方案前，相關(guān)業(yè)務(wù)部門對方案進行嚴格、仔細的演算、認證，并廣泛聽取意見，不斷完善方案及配套管理辦法。

（2）具體措施

第一，建立勞時預警機制，加強班組管理和值乘管理，嚴格控制員工私下?lián)Q班等情況發(fā)生。所謂勞時預警機制是指對員工勞動時長的管理制度。例如，電客車司機的勞動時長有著嚴格的控制，過長的勞動時間容易導致疲勞駕駛乃至事故的發(fā)生，這是對乘客的不負責任。因此，在貫徹落實績效工資方案時要特別關(guān)注員工的工作時長。對員工工作時長的管理離不開嚴格科學的班組管理和值乘管理，班組和車隊在日常管理中需要關(guān)注換班等情況，避免超長勞動時間的出現(xiàn)。

第二，做好各班組月度人均駕駛平均數(shù)統(tǒng)計和分析，設(shè)定有效駕駛里程統(tǒng)計警示線和限制線，即以平均駕駛里程的正負25%設(shè)立下限和上限。既要確保電客車司機當月的駕駛里程數(shù)的達標，又要防止連續(xù)作業(yè)疲勞駕駛所帶來的安全隱患。

第三，做好績效統(tǒng)計人員的培訓工作和績效審核工作?？冃Ыy(tǒng)計通常是由派班組長和派班員完成的，這些人員需接受相關(guān)的培訓，以確保其熟知績效統(tǒng)計的要求。統(tǒng)計好的數(shù)據(jù)還需要經(jīng)由人資科審核，人資科在審核時秉持實事求是的科學態(tài)度，實行獎懲制度，若發(fā)現(xiàn)績效統(tǒng)計錯誤，應(yīng)對統(tǒng)計人員提出考核，若統(tǒng)計工作細致無誤，則應(yīng)給予適當獎勵，以保證其工作熱情。

6結(jié)語

季度績效工資分配方案綜合考慮了分公司各崗位的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作壓力、勞動強度等因素，適當區(qū)分層次，在不同崗位中設(shè)置崗位系數(shù);在同崗位中劃分等級和制定分配系數(shù)，充分體現(xiàn)了按勞分配的薪資分配原則。靈活調(diào)節(jié)季度績效工資在薪酬總額中的比例，能有效激勵員工的勞動熱情和工作積極性，提高工作效率。根據(jù)勞動強度拉開了季度績效工資差距，有利于線路間人員分流工作的展開。因此，這項工作從制度上為分公司的健康穩(wěn)定發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

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