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        淺析南京地鐵乘務(wù)分公司季度績效工資分配方案的改革與創(chuàng)新

        2021-12-06 04:16:28張榮煒
        科學與生活 2021年23期
        關(guān)鍵詞:績效分配

        張榮煒

        摘要:季度績效工資分配是南京地鐵乘務(wù)分公司薪酬分配中重要的組成之一。然而原有的季度績效分配制度還是單一的平均分配,未體現(xiàn)出績效分配上的差別。本文圍繞新的季度績效分配方案的實施背景、前期工作、具體內(nèi)容、貫徹落實等方面,詳細闡述了季度績效工資分配的新思路,力求建立一個科學合理的績效分配新制度。

        關(guān)鍵詞:績效 分配 系數(shù)

        1引言

        南京地鐵乘務(wù)分公司里技術(shù)專業(yè)和管理專業(yè)的人才市場可替代性極小,涉及專業(yè)多,培養(yǎng)難度大,成長周期長,必須打造一支技術(shù)過硬、管理過硬的專業(yè)人才隊伍。因此,建立和實施一套科學、合理的薪酬績效體系,用來吸引和留住人才,是我們乘務(wù)分公司的迫切需要。季度績效工資分配方案隨之應(yīng)運而生。

        新的季度績效工資分配方案是為了更加充分地體現(xiàn)乘務(wù)分公司各崗位多勞多得、優(yōu)勞多得的薪資分配原則,有效區(qū)分員工在工作中“干與不干、干多、干少、干好、干壞”的情況。激勵員工的勞動熱情和工作積極性,提高工作效率,穩(wěn)定員工隊伍,使乘務(wù)分公司各崗位薪酬分配更趨科學、合理。

        2季度績效分配方案的實施背景

        2.1公司內(nèi)部架構(gòu)調(diào)整

        截至2018年底,南京地鐵已開通運營線路共有10條,共174座車站,地鐵線路總長378千米,線路總長居中國第四、世界第五。隨著南京地鐵網(wǎng)絡(luò)化運營時代的到來,為適應(yīng)新形勢運營公司的組織架構(gòu)也發(fā)生了重大調(diào)整,原乘務(wù)中心改制為乘務(wù)分公司,下設(shè)人資科為分公司上下近兩千名員工建立和實施薪酬績效體系。

        2.2各線路差異增大

        隨著南京地鐵運營線路的不斷增加,各線路的差異也越來越凸顯。地鐵1號線的最短行車間隔是140秒,寧溧線的最短行車間隔是840秒。這僅僅是其中一個小小的對比。如果繼續(xù)執(zhí)行原有的分配方案,就會形成多干不如少干,少干不如不干的風氣。這樣必將嚴重影響員工工作的積極性,同時也違背了薪酬體系中公平的原則。

        2.3周邊地鐵的相繼開通

        江蘇的經(jīng)濟發(fā)展一直在全國名列前茅,繼南京之后,蘇州、無錫相繼開通地鐵。未來南京周邊更有徐州、常州、南通等多個城市將開通地鐵,這大大加劇了南京地鐵人員的流失。因此維護員工隊伍的穩(wěn)定已經(jīng)成為一個相當嚴峻的挑戰(zhàn),乘務(wù)分公司更是將穩(wěn)定員工隊伍作為工作的重中之重。

        3季度績效分配方案的前期工作

        3.1電客車司機滿意度調(diào)查

        公司相關(guān)部門結(jié)合方案制定的需要,提前對分公司10條線路開展了電客車司機崗位滿意度調(diào)查工作。本次參與調(diào)查的電客車司機共計1576人,占司機總?cè)藬?shù)85%以上。經(jīng)過統(tǒng)計匯總各項數(shù)據(jù),滿意度百分比如下:

        從表中可以看出電客車司機對于自己的崗位和工作環(huán)境滿意度較高,但是近一半的司機認為目前各條線路的工作壓力和強度不均衡,只有20%左右的被調(diào)查員工認為各條線路的人員配置、交路和績效分配合理??傮w來看在司機隊伍中有絕大多數(shù)人希望對目前的情況作出調(diào)整和優(yōu)化。

        3.2線路分級研究

        根據(jù)日均客流、車站數(shù)、運用列車數(shù)、日運行時間、單邊運行時間、最小行車間隔6個與勞動強度有關(guān)的指標,參照行業(yè)內(nèi)主流做法并結(jié)合南京地鐵現(xiàn)狀,全面分析和權(quán)衡后,將日均客流和車站數(shù)兩個指標占比定為20%,其他指標占比均為15%。以四號線為基準線路(100分),將線路等級按綜合得分劃分為三個等級(一級線路:150分及以上、二級線路:100分~149分、三級線路:45分~99分),各線路實際得分和等級詳見下表(所有數(shù)據(jù)均根據(jù)目前線路實際運營情況采集):

        綜合得分計算方法如下(以1號線為例):

        1號線綜合得分=(1號線日均客流92÷4號線日均客流18)×100×20%+(1號線車站數(shù)27÷4號線車站數(shù)18)×100×20%+(1號線運用列車數(shù)45/4號線運用列車數(shù)19)×100×15%+(1號線日運行時間20:35:04/4號線日運行時間20:12:42)×100×15%+(1號線單邊運行時間66.5/4號線單邊運行時間51)×100×15%+(4號線單邊運行時間300/1號線單邊運行時間140)×100×15%=235

        3.3基地分級研究

        根據(jù)《南京地鐵工程可行性研究報告》,結(jié)合南京地鐵全線網(wǎng)運營情況,將承擔多線電客車架修、大修及工程車轉(zhuǎn)場/線任務(wù)的基地列為一級調(diào)度基地,其他列為二級調(diào)度基地。其中,小行基地、祿口新城南基地、秣周基地屬于一級調(diào)度基地;其他均屬于二級調(diào)度基地。

        4季度績效分配方案的具體內(nèi)容

        4.1季度績效工資組成

        (1)轉(zhuǎn)正員工:

        電客車司機:季度績效工資=(轉(zhuǎn)正人員人均季度績效工資基數(shù)*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù)*崗位系數(shù)+線路每公里單價*個人季度駕駛里程*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù))*分公司季度考評均分/100;

        (注:線路每公里單價=線路計件核定人數(shù)*(捆綁季度績效工資*分配系數(shù))/季度行駛總里程數(shù))

        其他崗位:季度績效工資=(轉(zhuǎn)正人員人均季度績效工資基數(shù)*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù)*崗位系數(shù)+捆綁季度績效工資*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù)*分配系數(shù))*分公司季度考評均分/100

        (2)未轉(zhuǎn)正員工:季度績效工資=未轉(zhuǎn)正人員人均季度績效工資基數(shù)*轉(zhuǎn)正系數(shù)*在冊系數(shù)*分公司季度考評均分/100

        注:①該方案根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作壓力、勞動強度等因素,適當區(qū)分層次,確定崗位系數(shù)如下:

        ②根據(jù)所在線路的等級確定各崗位的分配系數(shù),具體分配系數(shù)如下圖:

        信號樓調(diào)度班組根據(jù)所在基地等級,確定分配系數(shù)如下:

        班、組長及以上管理人員、新線調(diào)試人員分配系數(shù)為1,并按運營公司《季度績效工資分配方案》及乘務(wù)分公司《績效考核管理辦法》進行考核扣減。

        5貫徹落實季度績效分配方案

        5.1貫徹落實方案的原則

        (1)方向性原則。在貫徹落實季度績效工資方案時應(yīng)堅守方案的中心思想和指導理念,確保每一步的貫徹落實行走在一致的大方向上。這是實現(xiàn)方案價值的保證。

        (2)民主性原則。在方案的貫徹落實全過程中,應(yīng)關(guān)注一線員工的意見和建議,傾聽一線員工的聲音,將可行性觀察和調(diào)查工作常態(tài)化。這是保證方案可行性的應(yīng)有之義。

        (3)創(chuàng)新性原則。本方案并不是一成不變的,而是動態(tài)發(fā)展變化的。因此,在貫徹落實中應(yīng)鼓勵創(chuàng)新性思想,包括措施的創(chuàng)新、方案的更新等。這是確保方案科學性的需求。

        5.2貫徹落實方案的措施

        (1)方案實施前

        在實行季度績效工資分配方案前,相關(guān)業(yè)務(wù)部門對方案進行嚴格、仔細的演算、認證,并廣泛聽取意見,不斷完善方案及配套管理辦法。

        (2)具體措施

        第一,建立勞時預警機制,加強班組管理和值乘管理,嚴格控制員工私下?lián)Q班等情況發(fā)生。所謂勞時預警機制是指對員工勞動時長的管理制度。例如,電客車司機的勞動時長有著嚴格的控制,過長的勞動時間容易導致疲勞駕駛乃至事故的發(fā)生,這是對乘客的不負責任。因此,在貫徹落實績效工資方案時要特別關(guān)注員工的工作時長。對員工工作時長的管理離不開嚴格科學的班組管理和值乘管理,班組和車隊在日常管理中需要關(guān)注換班等情況,避免超長勞動時間的出現(xiàn)。

        第二,做好各班組月度人均駕駛平均數(shù)統(tǒng)計和分析,設(shè)定有效駕駛里程統(tǒng)計警示線和限制線,即以平均駕駛里程的正負25%設(shè)立下限和上限。既要確保電客車司機當月的駕駛里程數(shù)的達標,又要防止連續(xù)作業(yè)疲勞駕駛所帶來的安全隱患。

        第三,做好績效統(tǒng)計人員的培訓工作和績效審核工作??冃Ыy(tǒng)計通常是由派班組長和派班員完成的,這些人員需接受相關(guān)的培訓,以確保其熟知績效統(tǒng)計的要求。統(tǒng)計好的數(shù)據(jù)還需要經(jīng)由人資科審核,人資科在審核時秉持實事求是的科學態(tài)度,實行獎懲制度,若發(fā)現(xiàn)績效統(tǒng)計錯誤,應(yīng)對統(tǒng)計人員提出考核,若統(tǒng)計工作細致無誤,則應(yīng)給予適當獎勵,以保證其工作熱情。

        6結(jié)語

        季度績效工資分配方案綜合考慮了分公司各崗位的工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作壓力、勞動強度等因素,適當區(qū)分層次,在不同崗位中設(shè)置崗位系數(shù);在同崗位中劃分等級和制定分配系數(shù),充分體現(xiàn)了按勞分配的薪資分配原則。靈活調(diào)節(jié)季度績效工資在薪酬總額中的比例,能有效激勵員工的勞動熱情和工作積極性,提高工作效率。根據(jù)勞動強度拉開了季度績效工資差距,有利于線路間人員分流工作的展開。因此,這項工作從制度上為分公司的健康穩(wěn)定發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

        【參考文獻】

        [1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2003(4).

        [2]何霖.城市軌道交通運營管理[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2015.

        [3]孫冰.鐵路企業(yè)精細化管理淺析[J].鐵道經(jīng)濟研究,2010(3):47-49.

        [4]吳德貴.實施績效工資需要理順十個關(guān)系[J].人力資源.2009(10):18-21

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