張月，楊惠云，曹怡，馬梅

護理工作環(huán)境是指護士對直接或間接影響護理工作各種要素的評價，包括人、事、物等[1]。國內(nèi)外研究表明，護士工作環(huán)境與護士個人結局相關，如工作滿意度[2]、護士安全行為[3]、職業(yè)生涯成功[4]、組織承諾[5]、離職意愿[6]等。同時護士工作環(huán)境還會影響患者的結局[7]，是高質(zhì)量護理質(zhì)量的決定性因素[8]。因此，改善護士工作環(huán)境至關重要。護士長作為醫(yī)療組織中最基層、與護士直接接觸的領導者與管理者，其管理方式會直接影響科室人、物、時間等資源的利用情況、工作狀態(tài)、文化氛圍及組織凝聚力[9]，且其領導方式對于建立優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境至關重要。研究表明，護士長領導風格會影響護士的工作滿意度[10]、團隊績效[11]等，但目前關于護士長領導風格與工作環(huán)境的相關性研究甚少[12]。因此，本研究分析護士長領導風格對護士感知工作環(huán)境的影響，旨在為今后從培訓護士長領導力角度來改善護士對工作環(huán)境的感知水平，從而為降低護士離職意愿提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 采用方便抽樣法，選取陜西省2所三級醫(yī)院和4所二級醫(yī)院的護士為研究對象。納入標準：注冊護士，自愿參加本研究；排除標準：實習護士，進修護士，見習期護士。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表。包括醫(yī)院等級、性別、年齡、職稱、臨床工作時間等，由研究者在文獻回顧基礎上自行設計。②護士長領導風格量表[13]。包括變革型領導風格和交易型領導風格2個分量表，變革型領導風格4個維度20個條目；交易型領導風格3個維度12個條目。條目采用Likert 5級計分法，從0(從來不是)到4 (幾乎總是)，總分0～128分，得分越高，說明護士長采用該領導方式的頻率越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.880，本研究中為0.945。③工作環(huán)境感知量表[14]。包括護士參與醫(yī)院事務(8個條目)、高質(zhì)量護理服務基礎(9個條目)、管理者能力與領導方式(4個條目)、充足的人力和物力(4個條目)及醫(yī)護合作(3個條目)5個維度28個條目。每個條目采用4級計分法，從完全不同意(1分)到完全同意(4分)，總分28～112分，得分越高，表明護士感知護理工作環(huán)境越好。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.91，本研究中為0.934。

1.2.2調(diào)查方法 在問卷星平臺編制好電子調(diào)查問卷，征得各醫(yī)院護理部主任同意后，在護理部的協(xié)助下，發(fā)送調(diào)查問卷鏈接，每人每臺設備僅允許作答1次。問卷采用統(tǒng)一指導語向被調(diào)查對象介紹本研究的目的及填寫方法，由被調(diào)查對象自行填寫，填寫完成后點擊提交即完成調(diào)查。研究者在后臺對所回收問卷進行檢查審核，對問卷填寫時間小于10 min、明顯錯誤問卷、規(guī)律作答問卷進行剔除。共回收調(diào)查問卷1 850份，其中有效問卷1 741份，有效率為94.11%。

1.2.3統(tǒng)計學方法 采用SPSS22.0軟件對數(shù)據(jù)進行t檢驗、方差分析、Pearson相關性分析及多元線性回歸分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1一般資料 1 741名護士中，男39人，女1 702人；年齡19～55(31.27±6.42)歲；護士506人，護師938人，主管護師259人，副主任護師以上38人；內(nèi)科490人，外科426人，婦產(chǎn)科118人，兒科131人，門急診138人，手術室94人，ICU 56人，其他288人。

2.2護士長領導風格及工作環(huán)境評分 見表1。

表1 護士長領導風格及工作環(huán)境評分(n=1741)

2.3不同特征護士工作環(huán)境感知評分比較 不同性別、科室等護士工作環(huán)境感知評分比較，差異無統(tǒng)計學意義，差異有統(tǒng)計學意義的項目見表2。

表2 不同特征護士工作環(huán)境感知評分比較

2.4護士長領導風格與工作環(huán)境的相關性 見表3。

表3 護士長領導風格與工作環(huán)境的相關性(n=1741) r

2.5護士工作環(huán)境感知的多因素回歸分析 以工作環(huán)境作為因變量，一般資料及護士長領導風格各維度作為自變量進行多元回歸分析，α入=0.05，α出=0.10。結果見表4。

表4 護士工作環(huán)境感知的回歸分析結果(n=1741)

3 討論

3.1護士感知護士長領導風格現(xiàn)狀 變革型領導風格是一種旨在通過轉(zhuǎn)變護士的態(tài)度、信念、價值觀和行為方式來激勵和啟發(fā)護士追求更高目標的領導形式[15]。交易型領導風格代表傳統(tǒng)的護士長管理類型，以任務為中心，護士長確定目標，控制和管理資源、信息，監(jiān)管績效考核，以利益交換的方法影響護士[16-17]。本研究結果顯示，變革型領導風格均分高于交易型領導風格。說明護士認為，在日常管理中，護士長采取變革型領導風格的頻率更高，通過個人魅力、智力刺激等因素讓護士自身意識到護理工作的重要性，來激發(fā)護士的使命感、取得更高的成就。在變革型領導風格中，感召力得分最高，個性化關懷得分最低，說明在日常管理中，護士長對每個護士自身特點關注較少，缺乏個性化關懷和幫助。提示在日后管理中，護士長需要注重護士個人的特點、工作水平及個性化需求，適當?shù)亟o予個性化幫助。在交易型領導風格中，主動例外管理得分最高，被動例外管理得分最低。主動例外管理是指護士在有偏離標準的行為發(fā)生時，護士長就采取干預措施，從而預防過失的發(fā)生；被動例外管理是指當問題很嚴重或過失已經(jīng)發(fā)生時，護士長才采取措施[16]。這說明護士長在日常管理中是積極主動的，能隨時關注科室護理工作并及時提出改進方法，這與護理本身工作性質(zhì)有關，因為護理工作是對患者的生命負責，不能等到問題出現(xiàn)再去解決。

3.2工作環(huán)境現(xiàn)狀及社會人口學資料對工作環(huán)境的影響分析 本研究結果顯示，護士對工作環(huán)境感知得分為(2.92±0.39)分，處于中等水平。各維度中，高質(zhì)量護理服務的基礎維度得分最高，可能是因為隨著目前國家出臺的各項醫(yī)療政策、醫(yī)院等級評審要求及優(yōu)質(zhì)護理服務的推進工作，各醫(yī)院對護理專業(yè)更為重視及支持，對各項護理核心制度可落實到位，有完善的護士入職培訓及繼續(xù)教育培訓，并積極探索護士的職業(yè)發(fā)展道路，護士有更多提升專業(yè)能力的機會，培養(yǎng)了更多的專科護士，持續(xù)夯實護理服務的基礎[18]。護士參與醫(yī)院事務維度得分最低，與其他研究結果一致[19-20]，說明目前醫(yī)院未給予護士充分參與醫(yī)院事務的權利，護士參與制定醫(yī)院政策的機會很少。這可能是由于目前多數(shù)醫(yī)院以經(jīng)濟效益為主要目標，更注重績效考核，認為護理工作從屬于醫(yī)療工作，各科室采取科主任負責制，未充分給予護士參與各項事務決策的權利[19,21]。此外，充足的人力和物力維度得分也較低，僅次于參與醫(yī)院事務維度，與其他研究結果一致[20]。提示醫(yī)院管理者日后要考慮到護理人員的決策權，注重對護士進行授權，同時對人員進行合理安排，避免人員浪費或人力不足的情況?；貧w分析結果顯示，對目前工作內(nèi)容的滿意程度會影響其工作環(huán)境感知水平。這可能是因為當護士對目前工作內(nèi)容比較滿意時，會影響其工作態(tài)度并減少負面情緒，提高其工作環(huán)境感知水平。對現(xiàn)在收入的滿意度越低，其工作環(huán)境感知水平越低，提示護士對收入滿意程度是影響工作環(huán)境感知水平影響因素之一。提示醫(yī)院管理者在建設健康良好的工作環(huán)境時，不能忽略護士薪酬作用，應重視護理人員對薪資的基本需求。與工作目的是自己興趣愛好相比，為了生存的護士其工作環(huán)境感知水平降低，這可能是由于這類護士日常只是按部就班地完成自己的工作，很難去發(fā)現(xiàn)護理工作中存在的問題，發(fā)現(xiàn)問題后也不會去主動思考解決措施，也較少注重自己個人能力的提升，可能會影響其工作效率，進而影響其工作環(huán)境感知水平，提示日后護理管理者更應該關注這類護士，提升其工作環(huán)境感知水平。

3.3護士長領導風格對工作環(huán)境感知的影響 有研究顯示，護士長領導行為與護士工作環(huán)境感知水平呈正相關[12]，與本研究結果相似。進一步多元線性回歸分析結果顯示：①感召力對護士工作環(huán)境感知有影響。善于運用感召力的護士長，通過宣傳組織愿景，表達對護士的期望，使其認識到自己的重要性，激勵護士內(nèi)在動機的提升，可在提高完成組織目標效率的同時優(yōu)化組織氛圍，進一步提高護士工作環(huán)境感知水平。提示在管理中，護士長要注重讓護士意識到自己的重要性和責任，激發(fā)其自我價值感，以實現(xiàn)更高的目標。②智力激發(fā)會影響護士工作環(huán)境感知，護士長使用智力激發(fā)的頻率越高，護士工作感知水平越高。智力激發(fā)是指護士長激勵護士表達新見解，使其尋找從新角度解決問題的方法，并鼓勵下屬以新方式完成任務[13]。通過智力激發(fā)，護士長鼓勵員工參與決策過程，使用新方法、新思維去解決問題，從而培養(yǎng)批判性思維以及技能和知識，強化護士的工作能力，贏得醫(yī)生的尊重。同時善于運用智力刺激的護士長，可通過調(diào)動工作場所可用的支持、信息和資源，為護士創(chuàng)造了賦權條件，提升其工作環(huán)境感知水平[10]。提示護士長在日后管理工作中，要注重啟發(fā)下屬，培養(yǎng)其批判性思維，發(fā)展護士自身能力。③被動例外管理與護士工作環(huán)境感知水平有關，護士長使用被動例外管理方式的頻率越高，護士感知工作水平越低。如果護士長使用被動例外管理方式管理護士，對于日常護理工作沒有計劃和規(guī)劃，等待問題出現(xiàn)后再進行干預，長此以往，護士在日常工作中可能也會更多地采用被動的態(tài)度去工作，會導致醫(yī)護之間合作關系變差，影響科室氛圍及團隊效率。同時，護士長使用被動例外管理方式的頻率越高，可能會忽視護士工作能力的提升及職業(yè)發(fā)展，進而影響其工作環(huán)境感知水平。提示護士長在日后管理中，應積極主動對日常護理工作進行監(jiān)督并及時解決出現(xiàn)的問題。

4 小結

本研究顯示，在日常管理中，護士長采取變革型領導風格的頻率高于交易型領導風格，護士工作環(huán)境感知處于中等水平。對目前工作內(nèi)容滿意度、薪酬滿意度、工作目的是為了生存、變革型領導風格中的感召力和智力激發(fā)以及交易型領導風格中的被動例外管理是護士工作環(huán)境感知水平的影響因素。因此，護士長在管理中要充分運用感召力和智力激發(fā)，提升護士對自身價值的肯定、激發(fā)其使命感；培養(yǎng)護士批判性思維，鼓勵其創(chuàng)造力；同時要主動對日常護理工作進行監(jiān)督并及時解決出現(xiàn)的問題，提高護士對護士長的認可，進而提升其工作環(huán)境感知，穩(wěn)定護士隊伍。