□杜淑霞

事業(yè)單位必須做好人力資源管理外包才能保證長期穩(wěn)定的發(fā)展，本文分析了當(dāng)前常見的人力資源管理外包問題以及對(duì)應(yīng)的解決策略，通過研究，幫助事業(yè)單位完善管理制度，推動(dòng)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理外包是事業(yè)單位長期發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分，良好的人力資源管理外包制度能給事業(yè)單位帶來更多的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。但是在很多事業(yè)單位或者部門中，人力資源管理外包還存在明顯的問題和不足，為此需要構(gòu)建更為科學(xué)的制度，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理外包水平提升。

一、人力資源管理外包概述

人力資源管理外包是對(duì)人力資源提出相關(guān)政策的管理活動(dòng)，包括了事業(yè)單位對(duì)人力資源戰(zhàn)略的制定，對(duì)人員的選拔和招募，人員素質(zhì)要求，人員培訓(xùn)和潛能挖掘，對(duì)人力資源的績效管理，員工關(guān)系管理，從而對(duì)人力資源進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)，為事業(yè)單位創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境，保證事業(yè)單位能夠達(dá)到發(fā)展目的，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展水平提升。

通過人力資源管理外包制度，可以進(jìn)一步優(yōu)化對(duì)人員的管理制度，使人力資源可以滿足事業(yè)單位的發(fā)展要求。人力資源管理外包并不是簡單的人事管理，而是結(jié)合事業(yè)單位的總體戰(zhàn)略對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行挖掘，因此，人力資源管理外包也是事業(yè)單位戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位的長期發(fā)展有巨大的影響。所以，事業(yè)單位需要解決在人力資源管理外包過程中存在的問題，滿足事業(yè)單位的長期發(fā)展需要。

二、人力資源管理外包的常見問題

1.缺少先進(jìn)的管理觀念。很多單位對(duì)人力資源管理外包都存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，并且將人力資源管理外包簡單地視為人事管理，并且在人力資源管理外包部門內(nèi)部，也存在對(duì)工作認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一的情況，影響了人力資源管理外包工作的效果，也不利于管理水平的提升。多數(shù)時(shí)候，人力資源管理外包工作的決定權(quán)都在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)手中，導(dǎo)致基層人力資源管理外包工作人員并沒有工作的靈活性，只能完全根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求開展相關(guān)工作，所以在開展工作的過程中比較死板，對(duì)于各種情況也缺少靈活的變通。有些單位，雖然設(shè)置了人力資源管理外包部門，但是在管理的過程中并沒有給部門足夠的權(quán)限，導(dǎo)致人力資源管理外包部門的功能被局限在簡單的招聘、資料審核、檔案管理上，以及主要負(fù)責(zé)對(duì)薪資的發(fā)放和員工的培訓(xùn)當(dāng)中，限制了人力資源管理外包部門工作的進(jìn)行，也不利于保證相關(guān)工作的效率。最終造成人員的積極性下降，很難執(zhí)行人力資源管理外包的相關(guān)要求。

2.缺少科學(xué)的崗位管理。崗位管理是人力資源管理外包的重要內(nèi)容，目前，多數(shù)企事業(yè)單位都已經(jīng)改革了原有的崗位管理制度，并且也逐漸完善了對(duì)工作人員的考核方法，但是在實(shí)際工作中，依然有單位繼續(xù)延續(xù)過去的工作方式，并沒有對(duì)崗位進(jìn)行充分的研究和分析，缺少對(duì)崗位職能的設(shè)計(jì)。在缺少健全制度的情況下，導(dǎo)致很多單位的崗位管理都有比較濃重的人情成分，工作人員在考核過程中很難進(jìn)行客觀的分析，部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好、認(rèn)知水平對(duì)崗位設(shè)置的影響也比較大。另一方面，由于缺少科學(xué)的管理制度，導(dǎo)致并不能設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，造成考核結(jié)果缺少說服力，影響了工作人員的積極性。同時(shí)，不科學(xué)的人力資源管理外包，更嚴(yán)重限制了部門的長期發(fā)展，導(dǎo)致很難通過崗位管理給部門提供足夠的人才，一些人員可能不能勝任崗位職責(zé)，而有能力、有潛力的人員，在認(rèn)識(shí)到自己不能發(fā)展之后，也會(huì)離開部門，謀求其他的發(fā)展。

3.人才待遇較差。首先，必須提供足夠的薪水才能吸引人才，但是很多事業(yè)單位并不愿意給人才支付足夠的薪水，其他待遇也不能滿足人才需求，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位對(duì)專業(yè)人才的引進(jìn)。薪酬、待遇問題也是事業(yè)單位對(duì)人力資源管理外包認(rèn)識(shí)不足的體現(xiàn)，事業(yè)單位必須認(rèn)識(shí)到人才的價(jià)值，提供滿足要求的薪水，才能吸引更多高素質(zhì)人才。其次，很多事業(yè)單位都是以內(nèi)部培訓(xùn)的方式提升員工的專業(yè)技能，并且以此來壯大人才隊(duì)伍，但是在培養(yǎng)方式不科學(xué)的情況下，人力資源也不能滿足事業(yè)單位的長期要求。再次，事業(yè)單位內(nèi)部也缺少合理的激勵(lì)制度，使得一些優(yōu)秀人才并不能得到應(yīng)有的待遇，不僅會(huì)影響工作的正常開展，也會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位不能挽留優(yōu)秀人才。

三、事業(yè)單位改善人力資源管理外包的策略

1.創(chuàng)新人力資源管理外包理念。為了滿足事業(yè)單位的長期發(fā)展要求，以及對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的人才進(jìn)行充分挖掘，需要事業(yè)單位創(chuàng)新自身的人力資源管理外包理念，使用全新的方法，不斷完善事業(yè)單位的人力資源管理外包機(jī)制。為此，事業(yè)單位需要考慮在新時(shí)代背景下員工都具有個(gè)性化的特點(diǎn)，因此在管理過程中應(yīng)該更加注重對(duì)員工的個(gè)性化管理，通過提升待遇、完善用人機(jī)制，保留事業(yè)單位的高素質(zhì)人才。開展人力資源管理外包工作的過程中，也應(yīng)該深入了解員工的價(jià)值觀和情感訴求，結(jié)合員工的需求給他們一定的發(fā)展空間。為此，需要設(shè)計(jì)更為合理的薪酬制度，從而調(diào)動(dòng)員工的工作激情。在鼓勵(lì)員工的層面上，應(yīng)該采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并行的方式，全面地滿足員工的各方面需要。而且事業(yè)單位內(nèi)部需要建立規(guī)范化的人才任用標(biāo)準(zhǔn)，在升職的評(píng)比中，應(yīng)該做到公平、公正和公開，以及采用網(wǎng)絡(luò)化、信息化的管理方式，提升事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理外包效率，保證事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)能者上任，全面優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理外包，既滿足員工的精神物質(zhì)需要，同時(shí)也能為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

2.加強(qiáng)信息化的崗位管理。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，給現(xiàn)代化的管理制度帶來很多方便，對(duì)于人力資源管理外包工作而言，更需要利用信息技術(shù)來完善崗位管理制度，推行相關(guān)的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而滿足人力資源管理外包工作的要求。因此，事業(yè)單位應(yīng)該引入云計(jì)算、智能分析、大數(shù)據(jù)等技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理外包工作，全面分析事業(yè)單位人才的水平、潛力，確定當(dāng)前事業(yè)單位人力資源的總體水平。事業(yè)單位內(nèi)部要建立專門的人力資源管理外包信息化系統(tǒng)，并且將信息系統(tǒng)延伸到事業(yè)單位的所有部門，使事業(yè)單位內(nèi)部提高信息的傳播速度，以及將各個(gè)部門的人力資源情況、人員發(fā)展?fàn)顩r等，第一時(shí)間上傳到信息系統(tǒng)當(dāng)中。事業(yè)單位的人力資源管理外包人員，可以借助信息系統(tǒng)來制定人員的晉升策略，分析不同員工的優(yōu)勢，改變?nèi)藛T的薪資待遇和職位。同時(shí)，也可以利用信息系統(tǒng)在信息上的高效傳播，加強(qiáng)和員工之間的交流，了解員工的需求，制定人性化的職業(yè)規(guī)劃，使其內(nèi)部的人力資源管理外包方式更加合理。同時(shí)，也能根據(jù)員工的情況，制定更加科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，提升事業(yè)單位內(nèi)部人才管理、業(yè)績考核、薪酬管理的科學(xué)性，使事業(yè)單位的人力資源管理外包工作可以擁有更高的質(zhì)量。

3.完善績效考核制度。為了能夠促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要構(gòu)建起更加科學(xué)的績效考核制度，制定發(fā)展目標(biāo)和做好事業(yè)單位的長遠(yuǎn)規(guī)劃，使用科學(xué)的績效考核方式滿足事業(yè)單位的長期發(fā)展需求。在對(duì)事業(yè)單位的內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化的過程中，應(yīng)該合理制定員工的薪資，從而充分調(diào)動(dòng)人力資源管理外包的積極性，發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的作用。一方面，在事業(yè)單位內(nèi)部需要制定完善的獎(jiǎng)罰機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)具有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工，而對(duì)于業(yè)績較差的員工，也要進(jìn)行相應(yīng)的處罰。同時(shí)，還要利用信息系統(tǒng)來考察員工的日常工作情況，結(jié)合他們的日常工作狀態(tài)進(jìn)行績效考核，提升員工的滿意程度。另一方面，事業(yè)單位也要加強(qiáng)對(duì)自身的文化建設(shè)，提升員工的歸屬感，改善員工心中的事業(yè)單位形象。

四、結(jié)語

人力資源管理外包對(duì)事業(yè)單位而言極為重要，為此需要不斷創(chuàng)新，構(gòu)建更為科學(xué)的人力資源管理外包制度，妥善解決事業(yè)單位的問題。通過使用信息化技術(shù)，以及完善績效考核，保證事業(yè)單位內(nèi)部可以運(yùn)用更為科學(xué)的規(guī)章制度，給事業(yè)單位的長期發(fā)展提供保證。