□楊 冰

近年來，科技創(chuàng)新進入空前密集活躍的時期，新一輪科技和產(chǎn)業(yè)變革正在重構(gòu)創(chuàng)新版圖、重塑經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。在這個過程中，企業(yè)的人力資源管理的重要性也逐漸被認可。企業(yè)人力資源管理能力直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展狀況，包括績效、培訓(xùn)、選拔、薪酬、組織發(fā)展等等。在當前新的市場發(fā)展背景下，國家高新技術(shù)企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展，就必須對自身的人力資源管理加強重視，充分發(fā)揮出其價值，提高崗位人員的勝任素質(zhì)。基于此，本文從勝任特征模型的特點和內(nèi)涵著手，對如何通過勝任特征模型的方式有效構(gòu)建國家高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理進行了探討，希望可以進一步創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理模式和理念，促進企業(yè)的有序健康發(fā)展。

國家高新技術(shù)企業(yè)是發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的重要基礎(chǔ)，是調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、提高國家競爭力的生力軍，在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有十分重要的戰(zhàn)略地位。但在新的時代發(fā)展背景下，高新企業(yè)想要實現(xiàn)快速發(fā)展，就需要對自身的人力資源管理體系進行優(yōu)化改進，建立健全相關(guān)的評價體系，使員工的能力素養(yǎng)不斷得到提升。并且，要重視構(gòu)建勝任特征模型，以此開發(fā)企業(yè)的人力資源管理新模式和新方法，為企業(yè)的快速發(fā)展保駕護航。

一、勝任特征模型內(nèi)涵及特點

1.內(nèi)涵。由麥克里蘭博士提出的勝任特征，也被稱為勝任能力或勝任力，是當前非常重要的一種評價方式。通過研究分析勝任特征模型，對其內(nèi)涵進行了明確。首先，從字面理解，表示了對某項任務(wù)或工作有比較高的要求可以勝任，特點就是具有可比較性和可衡量性。也就是通過勝任特征模型指標進行評價的時候，不同的個體獲得的結(jié)果有很大的差別。其次，從深層次進行分析，在工作的時候很難立即分辨一個人的特質(zhì)，比如動機、品質(zhì)、個性等，而通過勝任特征模型能夠通過建立指標，按照一定的邏輯要素進行組合，結(jié)合任職資格、任務(wù)、特點等，為企業(yè)的選人用人提供更加準確的參考。

2.特點。勝任特征模型的特點主要包含了層次性、具體性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性和多元性。第一，層次性就是勝任特征模型可以根據(jù)不同員工、不同崗位提出相對應(yīng)的要求。第二，具體性勝任特征模型可以根據(jù)崗位特點，對員工的職業(yè)生涯進行科學(xué)規(guī)劃，并對激勵機制進行健全完善。第三，動態(tài)性就是勝任特征模型可以根據(jù)市場環(huán)境和企業(yè)自身的變化情況，對用人準則及時進行調(diào)整，始終應(yīng)用最科學(xué)的人才選拔和利用機制。第四，戰(zhàn)略性就是勝任特征模型構(gòu)建時，可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定更加科學(xué)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力。第五，多元性就是將員工的綜合素質(zhì)反映出來，比如，員工的心理特征和核心品質(zhì)等，因此，在構(gòu)建勝任特征模型的時候，要從多個維度著手。

二、對比傳統(tǒng)人力資源和勝任特征模型人力資源管理的不同

1.工作角度對比。在開展傳統(tǒng)人力資源管理的時候，對職業(yè)的工作關(guān)系和目的進行判斷的方式主要是職業(yè)分析，但是這種靜態(tài)性的管理方式對人的能動性缺乏考慮。而勝任特征模型下的人力資源管理，是根據(jù)員工的績效對崗位職責內(nèi)容進行定義，確保員工的工作狀態(tài)達到最佳，有更加顯著的績效預(yù)測性。

2.績效管理對比。想要提升員工的績效，傳統(tǒng)人力資源管理主要是通過績效面談及獎懲制度得以實現(xiàn)。該方式對員工的良性發(fā)展不利，而且有較大的效果浮動情況，非常容易受到外界因素的影響。而基于勝任特征模型下，可以將人力資源管理和績效特征結(jié)合起來，制定更加科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進而提高績效。

三、勝任特征模型構(gòu)建策略

首先需要做的就是對模型對象進行明確，根據(jù)員工的實際情況對其崗位特征和績效標準合理進行分析。其次，通過多樣化的調(diào)查方式，比如專家評判、小組討論、問卷調(diào)查訪談等，全方面分析研究對象，未指定特征指標提供重要支持，并對其所占的權(quán)重進行明確。最后，根據(jù)研究的成果構(gòu)建模型，將技術(shù)管理人員相應(yīng)的勝任特征劃分成兩個部分，即知識技能與能力特質(zhì)。并通過專家評判、小組討論等多種形式，將人員勝任特征建立模型。通過模型我們能看出顯性特征有技能和知識，這就需要通過培訓(xùn)、學(xué)習等方式強化員工各方面的能力。并且，通過培訓(xùn)增強員工的人際溝通能力、管理能力和認知能力，促進員工的全身心健康發(fā)展。下表1為詳細的要素分類。

表1 管理人員勝任特征要素分類表

四、在國家高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用勝任特征模型方法

1.職務(wù)分析。企業(yè)想要更加高效的管理，需要通過勝任特征模型全方面分析一些崗位情況，并與企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略目標有效進行結(jié)合。作為人員導(dǎo)向式的一種分析方法，職務(wù)分析可以將員工的共有關(guān)鍵性特征對崗位勝任需要的核心特征進行確定，這與組織發(fā)展和崗位要求相符，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要支持。在新的時代發(fā)展背景下，職業(yè)分析也逐漸發(fā)生了變化，逐漸向著戰(zhàn)略導(dǎo)向和未來導(dǎo)向的方向發(fā)展，這就需要企業(yè)重新構(gòu)建以崗位職責和企業(yè)未來發(fā)展需求的測量。

2.人員選聘。目前很多高新技術(shù)企業(yè)的中高層管理人員出現(xiàn)了較大的變革，引進管理人員的主要目的就是滿足空缺崗位的人才需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略性目標轉(zhuǎn)變提供人才支持。那么在引進人才的時候，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)無法滿足新市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，招聘方式需要轉(zhuǎn)變?yōu)榛谒刭|(zhì)化需求為主，對人才是否滿足崗位的實際需求進行有效判斷。而通過勝任特征模型開展招聘工作，可以對候選人的工作標準和各項技能進行全面評價，并準確預(yù)測其工作績效，確保引進的人才滿足企業(yè)的未來發(fā)展需求，使招聘質(zhì)量和效率得到有效提升。比如，通用電氣、杜邦在篩選人才的時候，側(cè)重于具有積極向上精神和團隊協(xié)作精神的人才，通過對比各個人才的責任心、工作熱情和個人素養(yǎng)，選擇適合企業(yè)發(fā)展需求的人才。

3.建立健全激勵機制。通過構(gòu)建勝任特征模型，合理設(shè)計崗位的評價因素，這樣可以將薪酬公平的要求充分凸顯出來。并且，建立的勝任特征模型可以對員工的需求有更全面的了解，這樣在制定激勵措施的時候也更加完善。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來說，勝任特征模型可以激發(fā)出員工的工作積極性，將企業(yè)的整體競爭力進行增強。

4.促進員工職業(yè)發(fā)展。在新市場經(jīng)濟環(huán)境下，人們的思想也發(fā)生了巨大變化，對于自我實現(xiàn)和成長發(fā)展的需求越來越高。因此，企業(yè)要對員工的崗位勝任度進行提升，通過勝任特征模型對員工的潛能進行評價，為他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃合理設(shè)計。并且，要加大對員工的培訓(xùn)力度，激發(fā)出他們的潛能，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，順利實現(xiàn)組織和個人目標。

五、結(jié)語

綜上，隨著時代的發(fā)展，社會的進步，高新技術(shù)企業(yè)在越來越激烈的市場競爭中，一定要加強對自身人力資源管理的重視，對人力資源管理途徑積極進行創(chuàng)新。通過構(gòu)建勝任特征模型，充分體現(xiàn)出模型的層次性、具體性、戰(zhàn)略性、動態(tài)性和多元性的特點，建立完善的管理選拔體系，對員工進行全方位、科學(xué)評價，進一步完善企業(yè)的績效管理水平、培訓(xùn)模式、招聘流程、薪酬管理等，為企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展提供重要支持，也為企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。