黃海艷，胡 玥

(1.南京審計(jì)大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 211815；2.南京審計(jì)大學(xué)人事處，江蘇 南京 211815)

一、引言

高階梯隊(duì)理論(upper echelons theory)認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)通過戰(zhàn)略決策影響組織績效。戰(zhàn)略決策對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，尤其對新創(chuàng)企業(yè)來說，更是關(guān)乎其生死存亡。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，決策失誤是導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)企業(yè)失敗的重要原因之一。在我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的影響下，新創(chuàng)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，新創(chuàng)中小企業(yè)如何組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，組建什么樣的團(tuán)隊(duì)，如何在動蕩的商業(yè)環(huán)境下開展有效的、快速的、高質(zhì)量的決策是業(yè)界和理論界亟須解決的問題。依據(jù)烙印理論，高管團(tuán)隊(duì)成員的過往職業(yè)經(jīng)歷影響其認(rèn)知與行為方式，這些差異化的職業(yè)經(jīng)歷相互作用，最終形成整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的決策風(fēng)格，進(jìn)而影響高管團(tuán)隊(duì)的決策績效。高管團(tuán)隊(duì)特征與決策之間的關(guān)系也受到了學(xué)者們的關(guān)注，如任峰和張朋朋、劉喜懷、呂途等。

現(xiàn)有文獻(xiàn)對新創(chuàng)中小企業(yè)關(guān)注不夠，且大多采用決策質(zhì)量與決策滿意度來衡量高管團(tuán)隊(duì)的決策績效。決策質(zhì)量與決策滿意度衡量相對成熟企業(yè)的決策績效更合理。對于新創(chuàng)企業(yè)而言，決策質(zhì)量與滿意度固然重要，但決策速度更是一個(gè)不可忽視的指標(biāo)。本文采用決策質(zhì)量與決策速度衡量新創(chuàng)企業(yè)的決策，更符合新創(chuàng)企業(yè)的實(shí)際情況。戰(zhàn)略決策是復(fù)雜、模糊、非常規(guī)的，并且通常充滿不確定性，高管的不確定性容忍度可能會影響高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性的決策績效。本文擬基于高階梯隊(duì)理論與烙印理論，以269家新創(chuàng)中小企業(yè)為樣本，分析高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性對決策績效的影響及不確定性容忍度的情境作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)新創(chuàng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性對決策績效的影響

高管團(tuán)隊(duì)(top management team，TMT)的職能背景多樣性指高管團(tuán)隊(duì)成員之間職業(yè)背景的多樣性，職能多樣性高意味著高管團(tuán)隊(duì)成員之間工作經(jīng)歷差異大。依據(jù)烙印理論可推測，多樣性的職業(yè)經(jīng)歷對高管思維結(jié)構(gòu)的多元化、管理視野的拓展、社會網(wǎng)絡(luò)的形成均有重要影響。高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性對決策績效的影響主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

1.高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性能夠提升決策階段的溝通質(zhì)量

高管們多樣化的職場經(jīng)歷有助于他們從不同角度理解其他團(tuán)隊(duì)成員提供的決策信息和決策備選方案，使得溝通能夠順暢進(jìn)行。順暢的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通使得高管們能充分聽取并審視來自其他團(tuán)隊(duì)成員但自己不熟悉的信息和專業(yè)知識，即有助于高管團(tuán)隊(duì)從更多元化的視角來制定決策方案，從而提升決策質(zhì)量。順暢的溝通還能夠增加高管團(tuán)隊(duì)成員之間的信任，減少非任務(wù)型沖突的不利影響，進(jìn)而提升決策速度。

2.高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性可緩解新創(chuàng)企業(yè)面臨的資源約束以及“后進(jìn)企業(yè)劣勢”的決策困境

高管職業(yè)經(jīng)歷可以形成有價(jià)值的外部社交網(wǎng)絡(luò)、職場信譽(yù)等社會資本。社會資本能幫助企業(yè)獲得關(guān)鍵性資源和拓展新的業(yè)務(wù)關(guān)系。在中國“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)形勢、新型治理機(jī)制下，與組織外部互動多的高管團(tuán)隊(duì)較易獲得多樣化的知識或稀缺資源，發(fā)現(xiàn)機(jī)會的可能性更多。不同領(lǐng)域的利益相關(guān)者可能掌握著大量稀缺資源與關(guān)鍵信息，可緩解決策信息不足的困境。即高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性帶來的內(nèi)外部資源可以緩解決策信息不足的困境，也可為決策執(zhí)行提供保障，而決策的執(zhí)行能有保障也反向促進(jìn)決策速度提升。

3.高管職能多樣性在團(tuán)隊(duì)決策中發(fā)揮互補(bǔ)作用

在決策中，高管們對于自己熟悉的領(lǐng)域容易堅(jiān)持自己觀點(diǎn)，不輕易接受他人觀點(diǎn)；對不熟悉領(lǐng)域則傾向較少提出觀點(diǎn)，或不太能很好地理解他人觀點(diǎn)，容易從自己專長的視角考慮和理解其他問題，即容易出現(xiàn)認(rèn)知差異，進(jìn)而影響決策質(zhì)量與決策效率。高水平職能多樣性的高管團(tuán)隊(duì)則能夠緩解上述問題，因?yàn)椴煌毮鼙尘暗母吖軋F(tuán)隊(duì)成員基于自己擅長的專業(yè)視角獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，最終能夠形成充分融合多元專業(yè)視角的決策方案?；谏鲜龇治觯岢鲅芯考僭O(shè)1。

H1:新創(chuàng)中小企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性對決策績效有正向影響。

(二)不確定性容忍度的調(diào)節(jié)作用

高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性對決策的積極影響也會受到各種情境因素的影響。本研究重點(diǎn)探討高管的不確定性容忍度的情境作用。不確定性容忍度是個(gè)體的一種人格特質(zhì)，反映個(gè)體面對不確定時(shí)產(chǎn)生負(fù)面情緒的傾向性特征。高不確定性容忍度的高管一般都具備自信、樂觀的品質(zhì)，面對經(jīng)營環(huán)境的不確定時(shí)會持有積極的態(tài)度，將挑戰(zhàn)視為機(jī)遇，對創(chuàng)新性想法及行為的容忍度較高，并相信自己及團(tuán)隊(duì)有能力應(yīng)對。在這種情況下，高管們樂于接受其他高管提供的不同信息以及不同決策方案，愿意嘗試新事物，較好地承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)較高的決策選擇，即在高不確定性容忍度下，能夠激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)職業(yè)背景多元化在處理決策環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性方面的優(yōu)勢，高效完成決策所需的信息篩選，從而提高決策績效。低不確定性容忍度的團(tuán)隊(duì)成員風(fēng)險(xiǎn)承受能力較差，對損失與非損失的差異特別敏感，決策趨于保守，錯失創(chuàng)新發(fā)展機(jī)遇，即高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性在決策方面的優(yōu)勢會被削弱?；谏鲜龇治?，提出研究假設(shè)2。

H2:不確定性容忍度在高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性與決策績效的關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，即高管團(tuán)隊(duì)成員的不確定性容忍度水平越高，高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性對決策績效的正向影響越強(qiáng)。

三、實(shí)證研究

(一)樣本

根據(jù)文獻(xiàn)中通常的做法，本研究將存續(xù)時(shí)間小于8年的企業(yè)界定為新創(chuàng)企業(yè)。本研究中的高管團(tuán)隊(duì)是指企業(yè)所有副總以上高級管理人員和董事(有些新創(chuàng)企業(yè)設(shè)立了董事會)。本研究共發(fā)出問卷300份，剔除填寫不合格的企業(yè)31家，回收有效問卷的企業(yè)269家，樣本有效回收率為89.7%。

(二)變量

1.決策績效

本研究結(jié)合呂途等、苗青、古家軍和王行思的研究將新創(chuàng)企業(yè)的決策解構(gòu)為決策速度和決策質(zhì)量。對新創(chuàng)企業(yè)而言，快速決策意味著搶占市場的可能性增大，在瞬息萬變的市場環(huán)境中取得先發(fā)優(yōu)勢，在一定程度上緩解新創(chuàng)企業(yè)劣勢。其中決策速度包括2個(gè)題項(xiàng):這次新業(yè)務(wù)投資從發(fā)現(xiàn)機(jī)會到?jīng)Q策，進(jìn)展速度快速；這次新業(yè)務(wù)投資的論證周期是短暫的。決策質(zhì)量包括3個(gè)題項(xiàng)，如“我覺得這項(xiàng)決策的質(zhì)量非常高”等。

2.高管團(tuán)隊(duì)不確定性容忍度

參考劉新民等基于Lumpkin和Dess編制的不確定性容忍度量表而改編的企業(yè)家不確定性容忍度測量方法，包括3個(gè)題項(xiàng)，例如，當(dāng)決策存在不確定性時(shí)，您是朝著消極方向想(此題為反向題)；您喜歡創(chuàng)業(yè)不確定性帶來的刺激等。

上述兩個(gè)變量的測量，每個(gè)題項(xiàng)采用Likert五點(diǎn)量表，1到5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

3.高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性

高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性用高管在加入該企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)之前從事時(shí)間最長的職位來測量高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性。高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性采用Blau系數(shù)(Herfindal-Hirschman系數(shù))進(jìn)行計(jì)算，其計(jì)算公式為:

其中

P

為高管團(tuán)隊(duì)中第

i

類成員所占百分比，

n

為高管在加入該高管團(tuán)隊(duì)之前從事時(shí)間最長的職能類別。Blau值在0～1之間，值越接近1，表示高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性程度越高。

(三)分析結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計(jì)與皮爾遜相關(guān)系數(shù)

如表1所示，高管團(tuán)隊(duì)的職能多樣性與決策績效顯著正相(相關(guān)系數(shù)為0.408，在0.01水平上顯著)，說明高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性與決策績效存在一定相關(guān)性。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)與皮爾遜相關(guān)系數(shù)(＝269)

注:<0.05，<0.01，<0.001；雙尾檢驗(yàn)。

均值 標(biāo)準(zhǔn)差 123456781.企業(yè)年齡 3.6021.91012.企業(yè)規(guī)模對數(shù) 4.4710.6500.802** 13.高管平均年齡 41.0114.5600.719**0.805** 14.高管平均任期 4.1511.4810.821**0.752**0.652** 15.高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模 4.2211.2510.751**0.823**0.767**0.602** 16.職能多樣性 0.5700.1700.263**0.202**0.214**0.275**0.341** 17.不確定性容忍度 3.3810.6310.03420.0110.0440.0110.0420.194** 18.決策績效 3.2210.5520.122**0.181**0.151**0.163**0.118**0.408**0.362**1

2.回歸結(jié)果分析

本文采用廣義最小二乘法來估計(jì)和檢驗(yàn)假設(shè)中高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性對新創(chuàng)中小企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)決策績效的影響。分析結(jié)果如表2所示。模型1為控制變量(高管平均年齡、高管平均任期)對決策績效的影響。高管平均年齡對決策績效影響顯著，而高管平均任期對決策績效的影響不顯著。模型2是在控制變量的基礎(chǔ)上加入自變量(高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性)的回歸結(jié)果。模型2表明，新創(chuàng)中小企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性與決策績效顯著相關(guān)。在考慮模型1中的控制變量的情況下，高管團(tuán)隊(duì)成員任職經(jīng)歷多樣化程度越高越有利于企業(yè)決策績效的提升。假設(shè)1獲得支持。模型3是加入調(diào)節(jié)變量(不確定性容忍度與高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性的交互項(xiàng))的結(jié)果，回歸系數(shù)為0.036，在0.01水平上顯著，假設(shè)2得到驗(yàn)證，即高管團(tuán)隊(duì)的不確定性容忍度正向強(qiáng)化了高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性與決策績效之間的關(guān)系。

表2 高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性回歸分析結(jié)果(＝269)

注:<0.05，<0.01，<0.001；括號中為檢驗(yàn)值。

模型1 模型2 模型3變量 決策績效 決策績效 決策績效高管平均年齡 0.021***(3.927) 0.018***(3.322) 0.013**(2.616)高管平均任期 0.005(0.330) -0.027(-1.739) -0.005(-0.461)職能多樣性 1.324***(12.47) 1.514***(12.27)不確定性容忍度 1.918***(25.13)職能多樣性×不確定性容忍度 0.036**(2.81)常數(shù)項(xiàng) 2.718***(11.82) 2.325***(11.44) 1.293***(7.651)R2 0.05470.19510.5607 Wald chi2 43.74*** 193.0*** 861.0***

四、結(jié)論與討論

本次研究發(fā)現(xiàn)新創(chuàng)中小企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性對決策績效起到積極的作用。高管團(tuán)隊(duì)的不確定性容忍度對高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性與決策績效的關(guān)系起到積極的調(diào)節(jié)作用，即對不確定性有較高水平容忍度的高管團(tuán)隊(duì)更能夠激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性在決策中的積極作用。

基于上述研究結(jié)論，本文提出如下管理建議:一是在當(dāng)前充滿不確定的內(nèi)外環(huán)境中，新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)構(gòu)建職能多樣性的高管團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性在決策中的優(yōu)勢。這樣的研究結(jié)論也呼應(yīng)了Custodio等的研究結(jié)論，即企業(yè)傾向于聘用具有豐富職業(yè)經(jīng)歷的CEO及其他高管成員；具備多樣化職業(yè)經(jīng)歷的人才的市場競爭力和議價(jià)能力更強(qiáng)。二是在組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)或在選擇高管時(shí)，還需要考慮他們的不確定容忍性，因?yàn)檫@些個(gè)人特征能夠促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)職能多樣性積極作用的發(fā)揮。

本研究僅僅考慮了微觀層面的高管團(tuán)隊(duì)的不確定性容忍度的情境作用，未來應(yīng)該研究宏觀層面，如企業(yè)所在區(qū)域的營商環(huán)境、法制化水平、人工智能使用水平等情境因素的作用，都是值得進(jìn)一步研究的問題。