劉會香

[摘 要]最近幾年，我國市場經(jīng)濟(jì)獲得了較快的發(fā)展，同時(shí)，人們生活水平有了顯著提高，市場環(huán)境也更加趨于復(fù)雜化和多元化，因此，對國內(nèi)人力資源管理工作也提出了更為嚴(yán)格的要求。在當(dāng)前新的形勢之下，傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理方式無法切實(shí)符合時(shí)代的發(fā)展需求，在很大程度上會對國內(nèi)的事業(yè)單位發(fā)展速度造成影響和阻礙。為了促使事業(yè)單位得到更快更好發(fā)展，需要采取合理科學(xué)的措施，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作。

[關(guān)鍵詞]新經(jīng)濟(jì)時(shí)代;事業(yè)單位;人力資源管理;影響

中圖分類號：C962? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）21-0073-03

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，不管是對于事業(yè)單位而言還是對于企業(yè)而言，都需要適應(yīng)新的環(huán)境，謀求新的發(fā)展，尤其是需要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作，切實(shí)保障人力資源管理合理化以及科學(xué)化[1]。結(jié)合目前實(shí)際情況進(jìn)行分析，我國正處于改革新的階段，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中也會存在很多新鮮的事物。如何優(yōu)化人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效益以及市場競爭能力是當(dāng)前急需解決的一大問題。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對我國事業(yè)單位人力資源管理的影響

（一）新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下事業(yè)單位管理層次更加簡化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來之后，我國政府對于事業(yè)單位提出的要求更為嚴(yán)格，事業(yè)單位為了謀求更大的發(fā)展，需要改良和優(yōu)化人力資源管理工作，促使人力資源管理達(dá)到更高層次和水平，這樣才能夠適應(yīng)時(shí)代和社會的發(fā)展需要。與此同時(shí)，在人力資源管理的過程當(dāng)中，要盡量強(qiáng)調(diào)管理層次簡約化，并且要保障自身實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定正常運(yùn)營前提之下，針對人力資源管理進(jìn)行必要改革。例如，要對于原有崗位進(jìn)行合理及科學(xué)設(shè)置，還需要針對事業(yè)單位當(dāng)中所有工作人員進(jìn)行科學(xué)以及合理安排，降低人力資源成本以及促使人力資源管理效率和管理質(zhì)量得到顯著提高[2]。

（二）新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理手段更加先進(jìn)化

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)及科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及現(xiàn)代電子技術(shù)在事業(yè)單位已經(jīng)得到了廣泛的使用，提高了事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量。在人力資源管理的過程當(dāng)中，大部分的事業(yè)單位已經(jīng)構(gòu)建出了完善以及科學(xué)信息化的管理模式，同時(shí)，也加強(qiáng)了信息化建設(shè)，有利于切實(shí)保障資料管理質(zhì)量和管理效率提升，同時(shí)可以促使管理準(zhǔn)確性和科學(xué)性得到提高[3]。

（三）新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容更多元化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一大重要特點(diǎn)是信息內(nèi)容過于豐富以及信息量很大，人力資源管理更加需要適應(yīng)新的環(huán)境。當(dāng)前的外在環(huán)境是多元化的，人力資源管理過程當(dāng)中，所涉及的內(nèi)容也更為復(fù)雜，同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容也傾向于多元化[4]。對于事業(yè)單位人力資源管理部門來講，在實(shí)際工作開展過程當(dāng)中責(zé)任更大、工作量更多，因此，要求事業(yè)單位能夠進(jìn)行合理科學(xué)的人力資源配置，保障人力資源管理的科學(xué)性和有效性，如此才能夠保障人力資源管理工作的順利開展和實(shí)施。

二、事業(yè)單位在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下所需人才類型

（一）創(chuàng)新型人才以及復(fù)合型人才

在當(dāng)前的時(shí)代背景之下，我國社會經(jīng)濟(jì)及科學(xué)技術(shù)獲得飛速發(fā)展，尤其是計(jì)算機(jī)技術(shù)日益創(chuàng)新，已經(jīng)取代了傳統(tǒng)腦力勞動(dòng)，因此，只有具備較高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的人才，才更符合市場的現(xiàn)實(shí)需要。對于當(dāng)前事業(yè)單位來講，要求人才具備技能操作知識以及專業(yè)基礎(chǔ)知識，要在不斷改革和創(chuàng)新的基礎(chǔ)之上，切實(shí)將傳統(tǒng)知識轉(zhuǎn)變?yōu)楦邇r(jià)值知識產(chǎn)品。在人力資源管理的過程中，更加需要使用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果。在市場競爭日益激烈的背景之下，事業(yè)單位只有通過技術(shù)改革、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新以及產(chǎn)品創(chuàng)新，才能夠謀求自身的發(fā)展和壯大，而事業(yè)單位的發(fā)展都有賴于創(chuàng)新性人才的大力支撐。另外，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，創(chuàng)造活動(dòng)并不可能夠僅僅依靠某一知識或者某一種技術(shù)來實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段，各行各業(yè)都需要復(fù)合型人才，才能夠更好地滿足事業(yè)單位在人才方面的現(xiàn)實(shí)需要，促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益及市場競爭能力的提高，保障事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定及持續(xù)性發(fā)展[5]。所以，基層鎮(zhèn)政府在人才引進(jìn)上應(yīng)適當(dāng)提升門檻，促使人員的素質(zhì)以及能力得到全面的提升。

（二）具有較強(qiáng)合作能力的優(yōu)質(zhì)人才

當(dāng)前，市場競爭環(huán)境日益激烈，這就要求事業(yè)單位能夠找到具有較強(qiáng)合作能力的優(yōu)質(zhì)人才。對于個(gè)人來講，即使專業(yè)能力再強(qiáng)，素質(zhì)再高，如果缺乏團(tuán)隊(duì)合作，其發(fā)展也會受到嚴(yán)重阻礙[6]。事業(yè)單位在人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持以人為本的原則，加強(qiáng)全體人員培訓(xùn)工作，并且也需要積極傳播自身的文化，保障事業(yè)單位能夠在理想的文化氛圍下，工作人員具備較強(qiáng)合作意識和協(xié)作意識，加強(qiáng)交流、溝通和互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)取長補(bǔ)短以及各盡其職，只有這樣才能夠讓事業(yè)單位發(fā)展和壯大，同時(shí)也可以促使事業(yè)單位為社會提供更多優(yōu)質(zhì)的服務(wù)[7]。基層鎮(zhèn)政府在實(shí)際工作過程中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以員工為本的原則，實(shí)現(xiàn)員工之間相互合作以及相關(guān)關(guān)照，促使基層鎮(zhèn)政府事業(yè)單位內(nèi)部更加和諧，提升基層鎮(zhèn)政府事業(yè)單位自身的社會服務(wù)水平以及層次。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理主要問題

（一）缺乏完善的管理體系以及競爭機(jī)制

我國事業(yè)單位普遍存在政事不分家的現(xiàn)象，甚至地方政府對于事業(yè)單位公務(wù)直接加以干涉和管理。所以，在某種程度上，容易導(dǎo)致事業(yè)單位淪為附屬性機(jī)構(gòu)。另外，也普遍存在效率低下以及機(jī)構(gòu)臃腫等不良現(xiàn)象。因此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位需要采取必要措施對其進(jìn)行改革和優(yōu)化，促使事業(yè)單位得到進(jìn)一步的發(fā)展和完善。事業(yè)單位還需要在人力資源管理過程中綜合考慮全盤利益，尤其是要在管理的過程中增加配套設(shè)施和配套措施。

（二）管理理念以及模式陳舊落后

事業(yè)單位經(jīng)營管理的管理理念較為落后，分配任務(wù)基本上都是以計(jì)劃分配為主，導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性和積極性。雖然容易保障人員穩(wěn)定性，但是也容易導(dǎo)致員工過于消極，不思進(jìn)取。在當(dāng)前的時(shí)代背景下，我國社會經(jīng)濟(jì)不斷向前發(fā)展，社會各方面對于事業(yè)單位提出了更嚴(yán)格的要求，這就需要事業(yè)單位能夠進(jìn)行相關(guān)改革，只有這樣才能夠提高人力資源管理水平和管理質(zhì)量，但是，目前國內(nèi)在人力資源管理制度建設(shè)方面過于落后，造成人力資源管理活動(dòng)難以順利開展和實(shí)施，甚至導(dǎo)致相關(guān)機(jī)構(gòu)在運(yùn)行上出現(xiàn)較大紕漏和問題，這對于事業(yè)單位發(fā)展會造成重大的影響和阻礙[8]。

（三）人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重以及缺乏合理用人機(jī)制

目前調(diào)查研究資料顯示，如今人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，很大一部分因素是由于工資不到位或者是員工缺乏成就感和歸屬感。員工工資是保障其正常生活的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，關(guān)系到員工的生活質(zhì)量和生活水平，如果工資達(dá)不到員工的期待要求，員工經(jīng)常會選擇跳槽，這不利于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定的發(fā)展。另外，很多事業(yè)單位缺乏員工展現(xiàn)自身工作能力的機(jī)會，還有一部分的事業(yè)單位任人唯親，其他員工晉升機(jī)會渺茫，直接制約了員工的發(fā)展，在這樣的狀況之下，員工也會另謀出路。此外，仍然存在一部分事業(yè)單位缺乏完善以及科學(xué)的用人機(jī)制，管理理念過于陳舊落后，不利于員工能力的發(fā)揮，同時(shí)也無法挖掘員工才華，導(dǎo)致大部分員工工作積極性和主動(dòng)性低下。員工即便做出了突出貢獻(xiàn)，也并不能夠得到肯定以及表揚(yáng)，導(dǎo)致員工在單位當(dāng)中缺乏歸屬感。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理措施

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想觀念

當(dāng)前，事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展過程中需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，要以創(chuàng)新理念作為重要驅(qū)動(dòng)力量，謀求自身的可持續(xù)性發(fā)展。首先，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中要改善市場環(huán)境，要通過多元化的市場環(huán)境促使人力資源管理工作得到優(yōu)化和完善，也需要對企業(yè)文化進(jìn)行改良和創(chuàng)新，尤其需要倡導(dǎo)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神。其次，當(dāng)前的事業(yè)單位還需要構(gòu)建開放性的環(huán)境，鼓勵(lì)職工發(fā)揮自身創(chuàng)造能力，并且也需要積極主動(dòng)地留住人才以及吸納更多優(yōu)秀人才，如此才能夠保障事業(yè)單位在人力資源管理過程當(dāng)中具備良好基礎(chǔ)。最后，在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，需要跟上時(shí)代發(fā)展腳步，制定合理科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵(lì)員工積極向上，這樣才有利于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與員工的共同目標(biāo)，同時(shí)也有利于保障事業(yè)單位在人力資源管理過程中的科學(xué)性和有效性[9]?；鶎渔?zhèn)政府事業(yè)單位在人力資源管理管理方面，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建更為開放的環(huán)境，提高基層鎮(zhèn)政府事業(yè)單位對年輕人才的吸引力，讓年輕人可以為政府工作奉獻(xiàn)自己的一份力量。

（二）實(shí)行柔性化管理

事業(yè)單位在謀求發(fā)展的過程中需要以人力資源作為重要的依托。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位自身發(fā)展需要優(yōu)秀人才作為基石，同時(shí)要強(qiáng)化柔性管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式。所謂柔性管理，就是不依賴于各種剛性規(guī)定來約束員工，而是要做到以員工為中心，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力，讓其樂于為事業(yè)單位奉獻(xiàn)自己的一份力量，強(qiáng)調(diào)員工的重要地位?；鶎渔?zhèn)政府事業(yè)單位在人力資源管理上應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式。以往政府管理過度看重硬性的規(guī)章制度，無法激發(fā)員工的內(nèi)在活力，導(dǎo)致基層鎮(zhèn)政府事業(yè)單位內(nèi)部氛圍不夠和諧，直接影響工作成效，因此在實(shí)際工作的過程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行柔性化的管理，讓員工自發(fā)地為政府奉獻(xiàn)自己的力量。

五、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的案例分析

例如，廣東省某事業(yè)單位，為了能夠滿足對于人才現(xiàn)實(shí)需要，人力資源管理部門每年都要面試數(shù)百名應(yīng)屆生，同時(shí)也會定期向社會招聘優(yōu)秀的人才，但是在人力資源管理的過程中，部門也充分意識到招聘體系存在著諸多缺陷和問題。第一，用人部門在實(shí)際招聘的過程中總感覺招不到合適的人才。第二，迫切需要人才的時(shí)候招聘往往過于倉促，整體效果不夠理想。第三，招聘人才和內(nèi)部人才的流動(dòng)相互脫節(jié)。項(xiàng)目經(jīng)理也迫切需要采用更加科學(xué)合理的方式改善當(dāng)前的現(xiàn)狀。企業(yè)在招聘的過程當(dāng)中，主要渠道包括校園招聘、獵頭公司、人才機(jī)構(gòu)、報(bào)刊、廣告招聘會以及員工推薦等等。不管是采取哪一種招聘模式，基本上都是由用人部門提出相關(guān)申請之后發(fā)布信息，同時(shí)進(jìn)行招聘以及進(jìn)行決策。但是由于人力資源管理部門無法準(zhǔn)確地對員工的真實(shí)能力進(jìn)行判斷，所以常常將應(yīng)聘者的學(xué)歷作為其能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而從事實(shí)上來講，高學(xué)歷并不代表高能力。第四，人力資源部門會過濾掉一些重要的信息。第五，有一部分的應(yīng)聘者本身對于自身缺乏明確定位和準(zhǔn)確認(rèn)知，應(yīng)聘者所應(yīng)聘的部門可能并不符合自己的個(gè)性特點(diǎn)以及現(xiàn)實(shí)需要。第六，用人部門難以對應(yīng)聘者資料進(jìn)行全面的掌握。為了能夠促使人力資源管理工作達(dá)到理想效果，所以，這家事業(yè)單位構(gòu)建了人才數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫當(dāng)中包含著應(yīng)聘者的職稱、專業(yè)、學(xué)歷、性別、姓名、聯(lián)系電話以及通訊地址等諸多信息，同時(shí)也涉及心理素質(zhì)，性格、業(yè)績等各方面的數(shù)據(jù)，并在人力資源管理的過程中，始終以人為本，任人唯賢。

六、結(jié)語

綜上所述，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，事業(yè)單位在人力資源管理過程中需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念和管理模式，實(shí)現(xiàn)理念和模式的改革和創(chuàng)新。此外，要始終堅(jiān)持以人為本的原則，強(qiáng)化柔性管理，營造創(chuàng)新的文化氛圍。

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