□劉樹博 劉會娟 劉立欣

當下，銀行間競爭進一步加劇，產(chǎn)品同質化嚴重且復制難度很低，因此如何調(diào)動員工積極性，讓員工全身心投入工作中，為企業(yè)獻策獻力，才是在競爭中謀生存的關鍵。在我國，“不患寡而患不均”的思想在很大程度上對人們的思想和行為方式產(chǎn)生影響，員工的組織公平感會直接影響工作投入度。基于此，提高銀行從業(yè)人員的組織公平感就成為提高工作投入度、提升銀行競爭力的重要途徑。

一、銀行從業(yè)人員工作投入度現(xiàn)狀

通過與部分從業(yè)人員訪談發(fā)現(xiàn)，較大比例的人并未將全部的熱情和能力投入到工作中去。他們普遍反映自己的收入與工作量之比低于他人、與往期相比自己的收入與工作量之比增長較少或降低以及承擔的本職工作外的任務未獲得相應收入等。這一系列情況造成了單位經(jīng)營理念難以同頻共振、人才流失加劇，中長期戰(zhàn)略難以真正意義上落地生效等后果。因此，分析如何通過提高員工的組織公平感以提高其工作投入度十分有必要。

二、銀行從業(yè)人員工作投入度分析

通過分析訪談結果發(fā)現(xiàn)，參與訪談者在橫縱分配公平、分配程序公平和信息公平方面感受度較差，直接導致他們的心理忠誠度下降，行為上表現(xiàn)為主觀能動性降低和單位活動參與度明顯減弱。長此以往，團隊穩(wěn)定性將進一步降低，企業(yè)核心文化的構建會受到巨大威脅，難以深耕行業(yè)，無法切實服務經(jīng)濟發(fā)展。

（一）橫縱分配不公加大員工“辛苦指數(shù)”，期望值難達標

1.從橫向分配公平來看。當自己的付出較少而收入較多時，其他員工的收入無法達到期望，會明顯感到不公平；當自己的付出較多而收入較少時，自己的收入就達不到期望值，從而自己感到不公平。因此，無論員工的收入與付出之比高于還是低于他人，整體不公平感都會上升，而為了降低不公平感，員工便會減少工作投入，最終造成團隊整體的工作效率降低。

2.從縱向分配公平來看。隨著業(yè)務的發(fā)展，工作內(nèi)容和工作量必然會越來越多，員工在工作中的付出也會逐步增長。但是，由于經(jīng)濟發(fā)展結構轉型，金融機構總量快速增長，競爭模式和競爭激烈程度都進一步增強，發(fā)展速度和質量等指標與前期相比普遍較差，企業(yè)的利潤增長無法滿足員工對收入增長的期望，導致員工只有通過降低投入度來降低不公平感。

（二）分配程序不公降低團隊“積極指數(shù)”，執(zhí)行力易打折

1.分配程序公平是員工在清楚分配依據(jù)的前提下了解并參與到收入分配的全過程。部分員工在訪談中表示自己并不清楚收入的構成和分配的依據(jù)，對考核的茫然導致他們對工作的漠然，員工的積極性因此降低。相反，了解收入構成和分配依據(jù)的員工能夠清楚地知道哪些工作給自己帶來了多少的收入，這些員工表示他們會因此更有動力、更主動地去工作。

2.分配程序公平還包括在分配收入時全面考慮員工的工作內(nèi)容。訪談中，部分員工表示自己有時需要被動承擔本職工作以外的任務，對本職工作和最終收入均產(chǎn)生了負面影響。這意味著在收入分配過程中員工的付出未被全部納入考核，會讓員工產(chǎn)生付出與收入不對等的感覺，這種不對等直接影響著員工的工作態(tài)度，讓他們工作時變得消極，投入度逐漸降低，最終影響單位整體工作完成情況。因此，只有收入分配程序公平，員工才會認為自己的一切付出均得到了合理的回報，工作才會更加主動和積極，才能很好地完成單位分配的每一項任務。

（三）信息傳遞不公拉低整體“效率指數(shù)”，中長期難發(fā)展

信息傳遞公平考查的是員工是否接收到了應有的信息或者解釋。參與訪談的員工表示，在進行新業(yè)務培訓時往往只介紹操作，并未對業(yè)務辦理的依據(jù)和內(nèi)在邏輯進行講解。這種信息不公平會導致員工無法全面理解業(yè)務，在業(yè)務辦理中要降低效率現(xiàn)場學習，否則就會出現(xiàn)錯誤，對客戶、員工和銀行均造成損失。另外，未能全面考核員工工作內(nèi)容也是信息未能完整傳遞的一種表現(xiàn)。長此以往，員工的工作效率會降低，最終體現(xiàn)在單位競爭力下降，市場份額減少，中長期發(fā)展動力不足。

三、工作投入度提升策略

（一）擴大員工收入差距，提高員工滿意度

由于現(xiàn)階段縱向的分配不公平基本由整體市場環(huán)境決定，改善難度較大，因此提高橫向分配公平度的可行性更高。在進行收入分配時，應逐步完善考核辦法，使業(yè)務完成的數(shù)量和質量與員工收入直接關聯(lián)，讓多勞者可以明顯多得，這樣既可以給業(yè)務完成好的員工以積極反饋，又可以對其他員工起到激勵作用，形成良性競爭氛圍的同時，提升全體員工的工作投入度。

（二）健全公開考核制度，增強團隊凝聚力

1.完善績效考核制度，全面考核員工周期內(nèi)的全部工作。當員工由于單位整體需要而接受本職工作之外的工作時，應通過額外的績效分配予以鼓勵，如本職工作受到影響，應在績效分配中予以適當補償。

2.對收入分配情況進行公開。讓員工可以清楚明確地了解自己收入的組成部分，能夠了解哪些是自己應得的，哪些是單位獎勵的，與別人相比自己的收入高在哪里、低在哪里。這樣既體現(xiàn)了分配程序的公平性，又使員工感到了人文關懷，讓他們的工作方向性更強，干勁更足，有動機投入更多的時間和精力到工作中去，增強團隊合力，展現(xiàn)出更強的凝聚力和競爭力。

（三）構建信息管理平臺，助力中長期發(fā)展

1.信息管理平臺的構建可以為員工獲取信息提供方便。銀行可以通過平臺進行業(yè)務培訓，讓員工有機會全面地了解業(yè)務的操作、原理、內(nèi)在邏輯和工作的目標、方法及標準，對業(yè)務有全面的理解，知曉業(yè)務辦理的要點、易錯點和風險點，提高辦理效率。同時也可以為員工自主學習提供機會，讓員工能夠不斷學習成長，有機會投入更多的精力到工作中去，最終提高團隊的專業(yè)化程度和競爭力。

2.信息管理平臺的構建可以讓員工的考核更加全面和透明。將平臺的使用與員工日常工作鏈接到一起，可以完整地體現(xiàn)出員工本職工作和非本職工作的完成情況。通過構建信息管理平臺可以讓員工完整地接收到所有應當接收的信息，同時也讓信息的傳遞更加透明、順暢，讓整個管理過程更加有效和透明，為中長期發(fā)展提供管理上的支持。

總之，面對銀行業(yè)日趨激烈的競爭，讓員工全身心地投入工作中，最大限度地發(fā)揮員工的能力，是銀行生存和發(fā)展的主要途徑。通過提升員工分配過程、結果以及信息傳遞的公平度，可以有效提高員工滿意度，增強團隊整體實力，有助于銀行的長久可持續(xù)發(fā)展。