雷松松

（永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南永州425199）

企業(yè)的發(fā)展必然要經(jīng)過一個較長的時間和過程， 一般可以用企業(yè)的生命周期理論來判定其當(dāng)前所處的階段。 處于不同階段的企業(yè)存在較大差異，因此對企業(yè)的生命周期進(jìn)行研究十分有必要，可以為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、 人力資源戰(zhàn)略和財務(wù)預(yù)算等提供理論指導(dǎo)。 成長型企業(yè)指的是企業(yè)的規(guī)模、 管理水平以及市場占有率呈現(xiàn)逐漸增強的趨勢，在這種情況下，企業(yè)成長的驅(qū)動力有可能來自于市場環(huán)境、競爭優(yōu)勢等外部因素，也可能來源于企業(yè)自身的驅(qū)動力，如技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)能力、規(guī)模優(yōu)勢等（翁士增，2018）。但成長型企業(yè)增長速度過快， 可能存在企業(yè)內(nèi)部管理水平與生產(chǎn)經(jīng)營需要的脫節(jié)，也可能存在市場環(huán)境變化，企業(yè)過去的管理模式難以適應(yīng)新的發(fā)展需要等， 因此需要對成長型企業(yè)進(jìn)行研究。 本文選擇人力資源管理為視角，這是因為人才是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，有良好的人力資源儲備，能為企業(yè)帶來技術(shù)創(chuàng)新、管理水平等優(yōu)勢， 但成長型企業(yè)對人才的吸引力有限（聶梓欣，2018）。 人力資源管理的問題，不僅會影響企業(yè)發(fā)展的速度， 也會影響企業(yè)生命周期的長短。本文以飼料企業(yè)為例，通過分析成長型飼料企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀， 并結(jié)合成長型企業(yè)人力資源管理的問題，提出有效的解決措施，為成長型飼料企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效提供參考。

1 成長型飼料企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 成長型飼料企業(yè)發(fā)展歷程 我國的飼料行業(yè)起步于1970 年后期， 經(jīng)過近幾十年的發(fā)展，已經(jīng)積累了一大批飼料企業(yè)， 目前我國的飼料企業(yè)已經(jīng)突破萬家以上， 企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模也屢創(chuàng)新高（葉云霞，2020）。 在飼料企業(yè)創(chuàng)立的初期，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、內(nèi)部管理還未走向正軌，存在很多問題，這個階段稱為生存階段， 飼料企業(yè)面臨著較大的風(fēng)險和考驗；經(jīng)過生存階段，飼料企業(yè)則進(jìn)入成長階段，這個階段的企業(yè)有良好的發(fā)展前景和潛力，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況逐漸變好， 營業(yè)收入顯著增加，企業(yè)的內(nèi)部控制、人力資源水平也有了顯著提升。 隨后，飼料企業(yè)進(jìn)入成熟期，在成熟期的企業(yè)業(yè)務(wù)管理、內(nèi)部管理和人員管理都處于較高水平，但飼料企業(yè)的營業(yè)收入和利潤率增長速度明顯減緩。 最后，飼料企業(yè)會進(jìn)入衰退和消亡期，這時企業(yè)的市場占有率下降、利潤率開始下滑（翁士增，2018）。 對于飼料企業(yè)而言，進(jìn)入成長階段會產(chǎn)生量和質(zhì)的共同提升， 在量方面展現(xiàn)出企業(yè)資源利用效率的增效、 人力資源的積累和銷售盈利率的增加，在質(zhì)方面的變化體現(xiàn)為企業(yè)的組織架構(gòu)、內(nèi)控制度、經(jīng)營模式提質(zhì)增效（高伯任等，2020）。

1.2 成長型飼料企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 成長型飼料企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和資源優(yōu)勢等因素密切相關(guān)。研究表明，企業(yè)戰(zhàn)略的不成熟主要是由于人力資源的不成熟導(dǎo)致，因此，要進(jìn)一步完善企業(yè)的人力資源管理（史潔，2020）。而人力資源管理的提升是緩慢且長期的， 生產(chǎn)經(jīng)營和銷售環(huán)節(jié)對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響更具有短期顯著性， 這也會使企業(yè)管理者忽略了人力資源建設(shè)的重要性，失去企業(yè)的發(fā)展機遇。實際上，當(dāng)今企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭，良好的人力資源儲備，會幫助企業(yè)提升生產(chǎn)經(jīng)營效率， 應(yīng)對市場環(huán)境變化帶來的風(fēng)險，把握企業(yè)的發(fā)展機遇，為飼料企業(yè)提供更好的成長空間。 因此，對成長型企業(yè)而言，更需要培養(yǎng)企業(yè)的綜合型人才， 完善人力資源管理戰(zhàn)略布局（朱永泰，2017）。

2 成長型飼料企業(yè)人力資源面臨的問題

2.1 人力資源管理戰(zhàn)略不完善 我國不少飼料企業(yè)是更依托飼料業(yè)務(wù)發(fā)展而不斷壯大， 而缺乏完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)管理粗放，缺乏核心技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量也存在較大問題，在市場競爭越發(fā)激烈、經(jīng)濟效益下滑后， 因無法應(yīng)對市場環(huán)境的變化而被迫關(guān)停（蔡文著，2020）。 其中，造成成長型飼料企業(yè)生產(chǎn)困難的重要因素是人力資源管理戰(zhàn)略不完善。 對一些成長型飼料企業(yè)，在創(chuàng)立初期，企業(yè)規(guī)模較小， 員工多為家族人員， 人力資源管理粗放，沒有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)的發(fā)展速度明顯增加時， 飼料企業(yè)的人力資源成長速度跟不上企業(yè)飼料業(yè)務(wù)的發(fā)展速度， 企業(yè)的人力資源管理效率很低，這時企業(yè)會暴露出管理問題、生產(chǎn)不及時問題、風(fēng)險問題等，導(dǎo)致企業(yè)人才進(jìn)一步流失，造成人才匱乏。

2.2 高層次人才缺失 對成長型飼料企業(yè)而言，其業(yè)務(wù)、 生產(chǎn)線都需要及時調(diào)整來應(yīng)對企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展需要，而業(yè)務(wù)和生產(chǎn)線的調(diào)整，對資金、技術(shù)的依賴性很高。特別是技術(shù)層面的轉(zhuǎn)型升級，需要高層次人才。 而飼料企業(yè)在高層次人才方面存在明顯的不足，一方面，成長型企業(yè)缺乏規(guī)范的人才引進(jìn)政策， 飼料企業(yè)對人力資源布局缺乏清晰的規(guī)劃，往往是缺乏人才才開始進(jìn)行招聘，且招募流程不規(guī)范，也沒有投入足夠的資金和人力，一些成長型飼料企業(yè)人才招聘甚至是以親屬、 熟人介紹為主。 其次，成長型企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)發(fā)展存在較大的不確定性，對高層次人才吸引力較小，特別是當(dāng)前其他成熟飼料企業(yè)也開始進(jìn)行人才布局，高層次人才供不應(yīng)求，造成成長型飼料企業(yè)難以獲得高層次人才（張俊華，2020）。

2.3 人力管理制度較粗放 對成長型飼料企業(yè)而言， 存在明顯的人力資源管理制度粗放的問題。一方面，缺乏有效的人才任職制度，一些員工在招聘進(jìn)入公司后，往往根據(jù)公司的職位空缺進(jìn)行人員調(diào)配， 沒有充分發(fā)揮出職工的特長和興趣，飼料企業(yè)對這些員工的職位、職責(zé)分配不具有科學(xué)性， 一定程度上造成了人才資源的浪費；另一方面，成長型飼料企業(yè)缺乏完善的人力資格管理制度和薪酬制度，這使得飼料企業(yè)對職工無法提供有競爭力的薪酬待遇，可能導(dǎo)致人才的流失，在員工的職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部培訓(xùn)和晉升通道方面也存在制度的不清晰， 員工的個人成長有限，晉升空間受到限制，長此以往使得員工工作效率下降，對工作信心降低，甚至無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要（李京芳，2020）。

2.4 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才素質(zhì)偏低 成長型飼料企業(yè)還存在一個較為明顯的問題是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)的職工整體素質(zhì)偏低。人力資源結(jié)構(gòu)不合理體現(xiàn)在企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)、 專業(yè)分布不合理。 飼料企業(yè)創(chuàng)立初期以勞動密集型生產(chǎn)為主，對技術(shù)和體力勞動依賴較大，在企業(yè)早期人力資源招聘側(cè)重于這些職工， 使得成長型飼料企業(yè)為職工平均年齡較高， 以技術(shù)型職工為主的人力資源結(jié)構(gòu)。當(dāng)飼料企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，以密集勞動來提升企業(yè)的生產(chǎn)力已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，此時企業(yè)需要進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)型升級，對腦力勞動者依賴較大。 但當(dāng)前成長型飼料企業(yè)人力資源管理難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，職工整體素質(zhì)偏低，人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型不及時。未來，隨著飼料企業(yè)的技術(shù)化水平不斷提升，將進(jìn)一步減少技術(shù)、勞動型職工的數(shù)量。

3 成長型飼料企業(yè)人力資源面臨問題的解決策略

3.1 完善企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 成長型飼料企業(yè)要想享受人力資源管理帶來的企業(yè)發(fā)展紅利，破除當(dāng)前人力資源管理困境，需要制定和完善企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。 首先，飼料企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識當(dāng)前企業(yè)競爭的核心就是人才競爭，了解人力資源管理對企業(yè)帶來的影響是長期的、質(zhì)變的，而不能樹立盲目追求短期效益的人力資源管理戰(zhàn)略。 其次，企業(yè)管理者要基于飼料企業(yè)的實際情況、成長速度、未來的業(yè)務(wù)側(cè)重點，設(shè)計企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，破除任人唯親的用人機制，將重視高層次人才、戰(zhàn)略性人才、管理型人才和技術(shù)型人才納入飼料企業(yè)未來的戰(zhàn)略資源中。也可以將企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源戰(zhàn)略相融合，提升企業(yè)員工的職業(yè)認(rèn)可度，增強員工凝聚力。

3.2 規(guī)范招募流程，引進(jìn)高層次人才 成長型飼料企業(yè)要對高層次人才產(chǎn)生吸引力， 也要為其制定完善的職業(yè)發(fā)展路徑。首先，成長型飼料企業(yè)要對企業(yè)發(fā)展過程中所需的高層次人才進(jìn)行定位，例如，有的飼料企業(yè)在管理方面存在不足，制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展， 因此企業(yè)要注重引入更多的管理型人才， 而有的飼料企業(yè)在技術(shù)生產(chǎn)較為落后， 則要引入智能制造、 自動化加工等方面的人才，還有飼料企業(yè)想進(jìn)行“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型，這些企業(yè)可以加大對“互聯(lián)網(wǎng)+”、信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)方面的人才布局，只有明確了對高層次人才的需求，才能為企業(yè)發(fā)展提供更有利的保障。其次，還需要規(guī)范高層次人才的招募流程。在人才招聘時，要制定完善的招聘計劃，形成面試、技能測試、筆試考核等招聘流程，并派職工進(jìn)行招聘監(jiān)管，保證招聘流程的公平公正性。

3.3 規(guī)范人力資源管理制度 對成長型飼料企業(yè)而言，要進(jìn)一步完善人力資源內(nèi)部管理制度，形成多元化、智能化的管理模式（張子禮等，2020）。飼料企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的定位， 制定員工技能培訓(xùn)、知識培訓(xùn)的體系，可以通過外聘教師、外包培訓(xùn)、 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種形式， 形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，定期為職工技能充電，使得職工的工作效率和工作信心進(jìn)一步提升。對員工的職業(yè)晉升、職業(yè)發(fā)展、 薪酬待遇進(jìn)行優(yōu)化。 企業(yè)要有良好的激勵機制，對有能力、有責(zé)任、肯上進(jìn)的員工予以精神或資金獎勵， 形成良好的表率。 對于企業(yè)轉(zhuǎn)型后造成的人力資源浪費，也要形成職工退出機制，做到減輕飼料企業(yè)成本支出， 同時給予清退員工經(jīng)濟補償，保障人性關(guān)懷。

3.4 優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，提高員工整體素質(zhì) 成長型飼料企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的問題要及時予以重視和調(diào)整。 一方面，優(yōu)化企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)，企業(yè)要進(jìn)一步吸引年輕力量，將管理層、技術(shù)層人才的平均年齡進(jìn)一步下調(diào)，給予年輕人更多的成長空間。這是因為當(dāng)前年輕人工作積極性強、工作效率較高、知識水平也較高， 使用更多的年輕人能保持企業(yè)的增長活力，推動企業(yè)成長速度進(jìn)一步加快。在專業(yè)結(jié)構(gòu)分布上也要更加合理， 企業(yè)要豐富職工的專業(yè)跨度，吸引復(fù)合型人才，做到人才布局的均衡性和廣泛性。

4 結(jié)語

總之，成長型飼料企業(yè)大有可為，要充分注意企業(yè)的人力資源管理，形成強大的人才支撐，才能幫助飼料企業(yè)進(jìn)一步提質(zhì)增效，形成核心競爭力。