趙貝貝

摘要：近些年，我國各種類型的企業(yè)正逐漸增多，企業(yè)面臨的同行競爭也越來越激烈，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，得到持續(xù)、長遠發(fā)展，企業(yè)就必須提高對人力資源管理工作的重視。尤其要加強對人力資源績效和薪酬福利風險的管理，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的綜合質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展營造良好的內(nèi)部環(huán)境，并充分激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源績效;薪酬福利;風險管理

1導(dǎo)言

企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理是員工激勵機制中非常重要的內(nèi)容之一，對激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和熱情，提高其創(chuàng)造價值的能力有著重要的作用。因此，如何在實踐中加強企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理的效率與水平，是在當前人才競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)追求長遠發(fā)展所必須面對和探討的問題。為此，企業(yè)要立足于自身發(fā)展目標，結(jié)合員工的崗位職能劃分，深入研究企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理的開展情況及效果，并根據(jù)研究結(jié)果合理預(yù)防企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理風險。

2企業(yè)人力資源管理績效和薪酬福利管理主要存在的風險

2.1績效管理的風險

首先，當前，我國很多企業(yè)對績效管理工作不是很重視，在績效管理理念的宣傳上也存在明顯的不足，大都僅集中在領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門，而未涉及負責績效考評的中級管理層及其相關(guān)部門，這就導(dǎo)致個體和內(nèi)部組織之間無法達成共識，也難以實現(xiàn)對制度的有效執(zhí)行。如此一來，即便是出臺了較為完善的績效考評制度，對具體工作進行了細化分解，且完成了對應(yīng)的考評，也難以真正和具體的工作相契合，無法實現(xiàn)管理過程和考評結(jié)果有機結(jié)合的目標，最終造成管理和現(xiàn)實相脫節(jié)，使管理完全表面化和形式化。其次，績效管理工作中最為關(guān)鍵的一大環(huán)節(jié)就是明確任務(wù)目標，無論開展哪種類型的工作，首先必須設(shè)定清晰、合理的任務(wù)目標，并將相關(guān)工作加以細化，為各項細節(jié)任務(wù)賦予適當?shù)臋?quán)重，通過在人員、資源等各方面進行合理調(diào)配來推動最終目標的實現(xiàn)，進而保證績效管理工作能夠順利、高效落實。但是，就目前的現(xiàn)狀來看，由于績效管理考評工作本身具有一定的特殊性，很多目標都無法精準量化，這就致使任務(wù)目標難以層層細分和準確傳遞。

2.2薪酬福利管理的風險

第一，針對現(xiàn)行的企業(yè)績效考核制度而言，其將員工個人目標、應(yīng)得工資、日常福利、升職空間等多項內(nèi)容包含在內(nèi)，使得績效考核工作更為全面。但在具體的實踐過程中，這一績效考核制度還存在諸多的問題，例如：考核指標不清晰、考核要求不統(tǒng)一、考核過程透明度低等，致使考核結(jié)果的公平性、公正性以及客觀性難以得到有效保障，阻礙員工的進一步發(fā)展。因此，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)當下的發(fā)展情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)、未來發(fā)展規(guī)劃、員工個人成長情況來調(diào)整與優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬考核制度，從而有效保障企業(yè)績效考核結(jié)果的科學性與有效性。第二，現(xiàn)階段，部分企業(yè)在進行人力資源薪酬福利管理時，存在不具有明確薪酬目標的問題，導(dǎo)致激勵措施的真實作用得不到有效發(fā)揮。例如，部分企業(yè)因缺乏明確的組織目標和員工目標，加之沒有對激勵方案進行明顯的規(guī)定與限制，致使激勵作用的時效性特征難以體現(xiàn)，阻礙了最終激勵方案的實施效果。第三，從當前的現(xiàn)狀來看，我國大多數(shù)企業(yè)對人才薪酬的分配都是采用工資和獎金這兩類形式，而很少考慮到技術(shù)要素、勞動要素、資本要素等的參與，這就致使企業(yè)的薪酬分配形式過于單一，薪酬結(jié)構(gòu)也不夠合理，無法對優(yōu)秀人才產(chǎn)生足夠的吸引力。另外，企業(yè)本身的薪酬水平與外部市場整體水平之間也存在較大的差距，這就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理上的不公平感，最終影響到企業(yè)員工群體的穩(wěn)定性。

3企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理措施分析

3.1建立健全市場薪酬福利調(diào)查體系

企業(yè)在分配薪酬福利時，需要充分考慮市場環(huán)境和員工的價值貢獻程度，在此基礎(chǔ)上再進行人力資源薪酬福利的分配與發(fā)放。但是，由于市場環(huán)境的多變性和經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)難以及時地了解員工的薪酬福利水平與市場薪酬福利水平之間的差距，導(dǎo)致存在員工薪酬與行業(yè)水平差距較大的情況。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源薪酬福利管理和實踐的過程中應(yīng)該優(yōu)先建立健全市場薪酬福利調(diào)查體系，充分地了解市場環(huán)境和員工需求，以此提升薪酬分配的合理性，提高員工對薪酬福利分配的滿意度。企業(yè)只有建立起科學高效的市場薪酬福利調(diào)查體系，才能夠更清楚地了解行業(yè)薪酬福利狀況，并以此調(diào)整企業(yè)自身的薪酬福利水平，使其更具有市場競爭力，進而達到吸引人才，增加人才流入的目的。

3.2增強管理意識，創(chuàng)新管理理念

人力資源績效管理的主要作用對象是企業(yè)內(nèi)部員工，為了確保此項管理工作的效果，就必須增進員工對這項工作的認識。與此同時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的績效管理實際情況，對企業(yè)內(nèi)部進行合理組織與協(xié)調(diào)，進而促進績效管理目標的達成。如此一來，既能確保企業(yè)內(nèi)部管理保持井然有序的狀態(tài)，同時又能為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。另外，管理者應(yīng)緊跟時代與企業(yè)的發(fā)展步伐，及時更新管理理念，保證人力資源管理工作達到應(yīng)有的效果。在工作目標上也應(yīng)當進一步的細化，確保各項責任都能落實到個人，利益的分配也要保證合理性，這樣才能促進員工不斷提高自身的工作業(yè)績。

3.3逐步完善績效考核體系

一是構(gòu)建績效考核指標體系。在績效考核過程中，企業(yè)相關(guān)部門需要做好績效評估指標設(shè)計工作，通過綜合考慮企業(yè)各部門情況、層級情況、地區(qū)情況等方面來加強績效考核的評估維度，并在結(jié)合實際情況的前提之下，增加部分動態(tài)評價指標，以此提高對機動性任務(wù)、臨時性任務(wù)的完成度。另外，對于每一個評估維度而言，需要注重其細化程度，盡量將其細化到三級指標，使得指標考核的操作性有所增強。二是構(gòu)建科學的評估方法體系。一般來說，企業(yè)的門類、層級、類別都具有較大的差異，從而導(dǎo)致各項工作內(nèi)容、工作重點的差距較大，因此，企業(yè)需要注重分類評估工作的開展，通過結(jié)合相關(guān)人員的實際類別與層級，選擇具有針對性的評估指標體系以及合理的考核方式，以此增強考核評估的客觀性，避免考核過程受到主觀不良因素的影響。三是完善評估反饋體系。為了保障評估過程的有效性，相關(guān)部門應(yīng)對評估反饋機制進行優(yōu)化與完善，同時構(gòu)建評估補救程序來增強企業(yè)員工對于績效考核制度的滿意程度。四是拓展評估結(jié)果的有效運用范圍?？冃Э己诉^程中涉及到的各個環(huán)節(jié)都具有緊密的聯(lián)系，因此，相關(guān)部門需要擴展評估結(jié)果的運用領(lǐng)域，將其落實到績效考核全過程以及人力資源管理的過程中。

3.4制定彈性福利分配制度

首先，企業(yè)應(yīng)對員工休假時間進行合理安排，盡可能提高員工的滿意度，企業(yè)不同部門應(yīng)做到合理調(diào)休，確保全員正常輪崗，實現(xiàn)輪流休假。其次，企業(yè)應(yīng)增加一些保健福利項目，包括建設(shè)專門的員工運動健身場所、公司門診等，從而提高員工的整體幸福感。

結(jié)束語

總之，人力資源績效和薪酬福利管理對企業(yè)的長遠健康發(fā)展來說有著極為重要的意義。但就目前的現(xiàn)狀而言，我國大部分企業(yè)在人力資源績效和薪酬福利管理上都還面臨著諸多風險。要想消除各類風險，就必須從多方面采取針對性的舉措，包括創(chuàng)新績效管理理念、合理設(shè)計績效目標、建立健全薪酬激勵機制等，只有這樣才能從根本上提高企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理水平。

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