摘要：勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會中最基本也是最重要的社會關(guān)系，勞動爭議案件在法律適用方面存在舉證責任不對等和更加注重社會效果等方面的特殊性，對勞動爭議案件中法律適用的不足進行解析，力求為完善我國勞動爭議案件中法律適用提出合理的意見和建議。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系;勞動爭議;法律適用

隨著我國就業(yè)體制的不斷完善，勞動力資源跨界流動愈發(fā)頻繁，勞動關(guān)系也隨之成為需要正視的問題，勞動爭議案件法律適用作為維護勞資雙方權(quán)益的司法保障得到更加廣泛的重視。我國先后頒布實施《勞動法》《勞動合同法》對勞資雙方權(quán)利義務進行明確;期間，經(jīng)歷了處理爭議法律適用依據(jù)單一性到適用依據(jù)多元化的過程，這與我國立法水平的提升和勞動爭議糾紛解決機制的完善密不可分，特別是2008年《勞動合同法》的實施，對勞動雙方先合同義務和后合同義務作出規(guī)定，明確了勞動合同簽訂的書面形式、肯定了勞務派遣這種新型用工模式等內(nèi)容的規(guī)定，是我國勞動立法道路上的一次巨大的進步和跨越;但在進步的同時，司法實踐中也暴露出現(xiàn)有勞動爭議案件法律適用方面的問題。

一、勞動爭議案件法律適用的特殊性

法律適用是將抽象的法律與具體的案件事實相結(jié)合的行為，勞動爭議案件法律適用的客體為勞動者與用人單位的勞動權(quán)利義務糾紛，因其適用客體的特殊性，進而使得勞動爭議案件法律適用區(qū)別于其他法律適用類型：

1.爭議當事人雙方舉證責任不對等

法律適用機關(guān)在選擇法律進行適用前必須對于當事人雙方的責任進行判定，無論是在勞動爭議案件法律適用過程中，還是在其他法律適用過程中，當事人雙方責任進行劃分均是適用法律的前提條件;我國現(xiàn)行立法的歸責原則可分為以下三種：過錯責任、無過錯責任和公平責任，在勞動爭議案件法律適用過程中，勞動者與用人單位的舉證責任并不對等，例如用人單位在勞動合同期限內(nèi)解除勞動關(guān)系后，需要對自身解除行為的合法性進行舉證，不論用人單位主觀上是否存在過錯，如若不能證明解除行為的合法性則應承擔支付經(jīng)濟賠償金的不利后果;相較而言勞動者解除勞動合同就隨意得多，在勞動合同期限內(nèi)隨時可單方面解除勞動合同，只有在勞動者未按雙方約定進行工作交接給用人單位造成損失情形下，才承擔賠償責任。造成這種舉證責任分配的原因如下：第一，勞動者與用人單位相比較處于弱勢地位，勞動者與用人單位具有企業(yè)行政上的隸屬關(guān)系，勞動者用人單位處于管理者的地位，勞動者處于被管理者的地位;第二，勞動者的考勤、工資發(fā)放、加班時長等資料大多由用人單位進行管理，發(fā)生勞動爭議后勞動者舉證困難，用人單位舉證卻相對容易;第三，從公平原則的角度，勞動者為用人單位創(chuàng)造利益，用人單位作為勞動者創(chuàng)造利益的享有者，當發(fā)生勞動爭議后由用人單位承擔更重的舉證責任，最大限度的維護勞動者利益與公平原則相符;第四，用人單位作為一個經(jīng)濟體，風險承擔能力遠遠強于勞動者，讓用人單位承擔更重的舉證責任有利于維護社會穩(wěn)定。

2.法律適用更加注重社會效果

司法效果和社會效果作為評價法律適用效果的兩個不同維度，司法效果偏重于對社會法制建設、民眾法律思維起著良好的導向作用，社會效果偏重于社會民眾的滿意程度，法官對兩種效果的選擇影響著其在法律適用過程中的審判思維。當今學術(shù)界對此展開了激烈的討論，形成了“統(tǒng)一論”、“工具論”、“嚴格執(zhí)法論”等學說 ;其中“統(tǒng)一論”作為主流觀點，代表學者江必新就認為應當把握社會效果和法律效果的統(tǒng)一 ;但追求社會效果和法律效果的統(tǒng)一是一種應然狀態(tài)，在具體的法律適用行為中是很難實現(xiàn)，在大多數(shù)情況下必須從法律效果和社會效果中側(cè)重選擇一種。勞動爭議案件法律適用因其所調(diào)整的勞動權(quán)利義務關(guān)系，涉及社會中廣大的勞動群體，并且勞動權(quán)利與義務關(guān)乎勞動者最基本的生存問題，進而影響到社會的和諧安定。人民法院在此類案件法律適用過程中遵循有利于維護勞動制度原則、有利于保護市場經(jīng)濟體制原則、有利于社會穩(wěn)定的原則，把維護社會勞動關(guān)系的穩(wěn)定，維護經(jīng)濟體制和社會穩(wěn)定放在首位，在社會效果和法律效果中，更加偏重于社會效果。

二、我國勞動爭議案件法律適用存在的問題

自1995年頒布實施我國第一部全面調(diào)整勞資關(guān)系和規(guī)范勞資雙方行為的《勞動法》開始，經(jīng)過23年的立法完善，我國已初步建立起勞動爭議案件訴訟制度，但這套制度仍存在許多諸多缺憾，導致人民法院在處理勞動爭議案件時處于被動局面?；诖?，本文結(jié)合勞動立法和司法實踐，對勞動爭議案件法律適用中存在的問題進行剖析，以期完善。

1.勞動立法過于原則

現(xiàn)有的勞動保護的法律《勞動法》和《勞動合同法》在立法模式上均采取綱要式立法，法律條文規(guī)過于原則性，再加上勞動保護單向立法缺失，與復雜的勞動爭議現(xiàn)實比較起來，原則性的規(guī)定不足以在法律適用中進行實施。

（1）調(diào)整范圍不全面

作為保護勞動者權(quán)益、維護勞動關(guān)系的基本立法，理應對法律適用過程中發(fā)生的全部勞動爭議糾紛進行規(guī)定，現(xiàn)有法律的主要調(diào)整對象為城市在職職工，對城市在職職工的勞動權(quán)利義務進行了規(guī)定，但對于特殊的勞動群體如下崗失業(yè)人員、進城務工農(nóng)民等難以得到法律的保護;其次《勞動合同法》把勞動關(guān)分為固定期限、無固定期限和已完成一定工作任務為期限的勞動合同，在整個《勞動合同法》中僅有三條涉及到“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”且條文中對于“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的勞動者的經(jīng)濟補償金、賠償金問題無任何明文規(guī)定，這使得大量用人單位借此投機取巧，與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”并借此不支付經(jīng)濟補償金，由此《勞動法》和《勞動合同法》成了了保護部分勞動者的法律。

（2）法律規(guī)定缺乏可操作性

從《勞動法》到《勞動合同法》的條文規(guī)定均是對勞動者與用人單位權(quán)利義務進行闡述，在明晰勞資雙方權(quán)利義務后，并未對勞動主體如何享有權(quán)利和履行義務進行具體闡述，仲裁、訴訟過程中適法者留下了運用主觀能動性的空間。

（3）用人單位保護條文過于模糊

用人單位的單方解除權(quán)，是用人單位保護其自身合法權(quán)益的利刃，對于勞動者而言是喪失賴以生存工作的法定事由，但《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條對于用人單位有權(quán)單方面解除勞動合同的情形進行了列舉式規(guī)定，其列舉過于原則—“嚴重違反規(guī)章制度”、“造成嚴重損失”、“嚴重失職”這些籠統(tǒng)性規(guī)定無法客觀辨別，這給適法者留下了主觀判斷的機會，司法實踐中適法者從站在勞動者的立場上進行判斷，只要勞動合同或用人單位規(guī)章制度中未對勞動者違規(guī)情形明確約定為“嚴重”，適法者大多認定為其違規(guī)情形達不到法律規(guī)定的用人單位享有單方解除情形，這對于用人單位是非常不利的。

2.地方立法影響司法效果

勞動立法地方化作為勞動立法過于原則問題的衍生，指上位法規(guī)定不具有操作性的前提下，地方立法機關(guān)為具體法律操作所制定地方性行政法規(guī)、規(guī)章過度反應本行政區(qū)域利益。勞動立法在國家制定法律的基礎上，由地方立法機關(guān)根據(jù)本地區(qū)實際情況進行細化，本可更好的符合地方勞動關(guān)系實際情況，更能為勞資雙方所接受，從而促進立法目的的實現(xiàn)，但實際情況中確是上位法規(guī)定過于籠統(tǒng)，只是簡單的賦予了勞資雙方權(quán)利義務，對于具體操作并未規(guī)定，這就給地方立法機關(guān)留下了發(fā)揮其主管能動性的空間。地方立法機關(guān)從局部利益保護出發(fā)，制定的地方性法規(guī)、規(guī)章等帶有更多的地方性政策元素，加之各行政區(qū)劃的勞動關(guān)系實踐情況不一致，造成不同行政區(qū)劃勞動立法價值取向差異，導致不同行政區(qū)劃的勞動爭議案件法律適用結(jié)果不同，不利于法律作用的實現(xiàn)。

3.立法缺漏影響司法適用

（1）司法裁判依據(jù)存在不足

“法律漏洞”其涵義為“現(xiàn)行法體系中存在影響法律功能，且違反立法意圖之不完全性?！绷⒎ㄕ咦鳛槭忻裆鐣械膫€體，其認知能力并不能完全涵蓋復雜、多變社會生活各方面，加之法律通過文字進行表述，法條具有抽象性，從法律頒布實施之日起就決定了“法律漏洞”的必然存在，作為調(diào)整市民社會勞動關(guān)系的勞動立法也不具有例外。

隨著人口老年化，大量超過法定退休年齡的勞動者并未退出工作崗位，繼續(xù)在社會生活中從事勞動，對于這部分勞動者符合工傷認定條件情形，是否應當認定為工傷？認定為工傷后應當享有怎樣的工傷待遇與賠償？我國現(xiàn)有的工傷認定的主要依據(jù)是2011年由國務院頒布的《工傷保險條例》，其性質(zhì)屬于行政法規(guī)，對工傷認定標準定義為“在工作時間、工作地點，因工作原因受到的傷害”。但對超過法定退休年齡的勞動者工傷認定問題并未予以規(guī)定，正是由于這個漏洞的存在，給勞動爭議案件法律適用留下了發(fā)揮主觀能動性的空間。

人力資源社會保障部和法院對于超過法定退休年齡的勞動者是否認定工傷的前提是判斷其是否已經(jīng)享有養(yǎng)老保險待遇，不同之處在于，人社部把享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的人員排除在認定工傷外，法院對于享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員都不認定為工傷。以上規(guī)定的效力等級都非常低，一個是部門規(guī)章，一個僅僅是最高院的答復，對于司法實踐中工傷認定都不具有約束力。

（2）適用程序存在漏洞

我國現(xiàn)有立法并未針對勞動爭議案件審理程序進行單獨立法，勞動爭議除存在少數(shù)特別規(guī)定外完全適用《民事訴訟法》之規(guī)定，總體上與普通民事訴訟程序存在一致性;也并未針對“個別爭議”與“團體爭議”進行法律適用程序上劃分;我國勞動立法僅對集體合同簽訂的團體爭議進行了規(guī)定，當事人協(xié)商解決不成的，通過勞動行政部門協(xié)調(diào)加以解決，對于集體合同履行發(fā)生的爭議與其他勞動爭議一致，適用民事訴訟程序加以解決;對于其他“團體爭議”并未做規(guī)定，當“團體爭議”由合同和法律規(guī)定之外的“利益爭議”而引起時，“團體爭議”將缺乏必要的訴訟請求而不符合訴訟程序的條件，這時該如何處理我國勞動立法并未予以明確。

三、我國勞動爭議案件法律適用之完善

（一）完善勞動立法

1.確立勞動基準法

我國在涉及勞動基準法的勞動合同、信息保護制度、工時制度、工資制度、解雇保護、反就業(yè)歧視領(lǐng)域的勞動基準規(guī)范已比較豐富，加之我國勞動基準法理論的不斷豐富 ，使得制定我國勞動基準立法成為可能。

完善我國勞動爭議案件法律適用依據(jù)存在的立法缺陷、立法沖突、立法過于原則化的等問題，應著手制定我國勞動基本法，采用分散立法體例，先制定一部通則性法律，在通則性立法基礎上再分別針對勞動條件各領(lǐng)域進行單獨立法，在制定勞動基準規(guī)范時應根據(jù)“雙層法律效力”要求，賦予勞動者一定的司法救濟權(quán)利。

2.確認對勞動者進行分層保護

勞動立法過程中運用“傾斜保護理論”，側(cè)重對勞動關(guān)系中處于弱勢的勞動者進行保護，將勞動者一視同仁，遵循“法律面前人人平等原則”，以求實現(xiàn)勞動者權(quán)利實質(zhì)平等。這種立法技術(shù)忽略了勞動者層級特殊性 ，致使勞動立法平衡勞資雙方地位的目的未能實現(xiàn)，社會中農(nóng)民工討薪與公司追究高管違反競業(yè)限制責任者兩類對比鮮明的勞動爭議案件類型凸顯出勞動者分層保護的必要性。建議勞動立法按職位級別將勞動者層次劃分為基層員工、一般管理崗位、中層管理崗位、高層管理崗位，并針對不同層次勞動者實行不同力度的勞動保護，通過立法形式排除勞動者任職職位所獲得的優(yōu)勢，實現(xiàn)勞資雙方地位平等。

4.加強對類型化的勞動爭議立法

對勞動爭議按照司法實踐中的訴求進行分類，提煉出各類勞動爭議的重難點及其漏洞，建立基準法時應當著重對于此類問題的關(guān)注，類型化的立法相比于寬泛立法而言更加有利于對某一類勞動爭議問題進行規(guī)范，降低法律漏洞的發(fā)生。

（二）加強司法解釋

我國現(xiàn)有勞動立法也存在諸多缺陷，為保障勞動爭議案件法律的準確適用，必須繼續(xù)完善勞動司法解釋。司法解釋作為我國獨特的法律適用依據(jù)，具有輔助立法的功能，可對已有立法的法律適用進行解釋，避免勞動法律文字抽象性所帶來的法律適用歧義，增強法律適用結(jié)論的可預見性，又能在法律存在沖突情況下，對沖突法條之間的邏輯關(guān)系予以闡明，避免法律適用爭議點的出現(xiàn);其次司法解釋相較于勞動立法而言，制定程序更為簡單，能夠針對變化的勞動關(guān)系進行最快的調(diào)整，避免勞動立法修改過程中出現(xiàn)無法可依的局面;最后，勞動司法解釋與勞動法律不同，其條文是針對司法實踐中勞動爭議案件法律適用遇到的各項具體問題，而勞法律所調(diào)整的是整個勞動關(guān)系，相較而言司法解釋的實務操作性更強。

（三）發(fā)揮指導性案例功效

法律具有滯后性，已經(jīng)制定的法律并不能完全覆蓋需要法律調(diào)整的所有社會關(guān)系，此時判例的作用就凸現(xiàn)出來;但我國作為成文法國家，以制定的成文法作為法律適用依據(jù)，判例被排除在法律適用依據(jù)以外，為了應對成文法滯后性這一缺陷，最高人民法院發(fā)布《關(guān)于案例指導工作的規(guī)定》，確立了指導性案例的參照作用，以期填補成文法的不足。在當今經(jīng)濟高速發(fā)展時期，企業(yè)與勞動者的用工模式日新月異，勞動關(guān)系正發(fā)生著巨大變化，作為調(diào)整勞動關(guān)系的勞動立法儼然不能適應勞動爭議案件法律適用的需要。為彌補勞動立法漏洞這一缺陷，在法律適用過程中可發(fā)揮指導性案例的功效;通過單獨援引、交叉援引、平行援引、反向援引等方式 ，為勞動爭議案件法律適用過程中，法官處理勞動立法未予規(guī)定的疑難案件，提供參考的依據(jù)和法律適用思路。

（四）賦予法官法律適用的能動性

在勞動爭議案件法律適用過程中，法官發(fā)揮主觀能動性主要體現(xiàn)在以下兩個方面，一是在有法可依前提條件，法官對法律進行解釋的行為;二是在作為法律適用依據(jù)的大前提出現(xiàn)漏洞時;法官發(fā)揮主觀能動性創(chuàng)造法律的行為;在有法可依條件下，法官發(fā)揮主觀能動性的過程由事實整理、法律尋找、解釋法律、作出裁判四個階段構(gòu)成;在缺乏法律依據(jù)情形下，創(chuàng)造法律將代替法律尋找，這對法官自身法律素養(yǎng)提出了更高的要求。我國可賦予法官在無法可依條件下發(fā)揮其主觀能動性，對法律漏洞結(jié)合勞動立法精神進行創(chuàng)造，這是由法律的局限性和法律追求公平的目的所決定的，當然為保證法官發(fā)揮主觀能動性的創(chuàng)造法律的合理性，可建立科學嚴格的法官遴選和培訓制度。

四、結(jié)語

在經(jīng)濟體制供給側(cè)進行改革的當今，國家逐步淘汰落后企業(yè)，對社會勞資關(guān)系產(chǎn)生了重大影響，勞資糾紛呈現(xiàn)復雜化、激烈化、頻發(fā)化的特征;加之勞動糾紛的妥善處理涉及廣大社會勞動群眾的切身利益，本文認為有必要從完善勞動立法、加強司法解釋、發(fā)揮指導案例功效以及賦予法官法律適用能動性等方面完善勞動爭議案件的法律適用。

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作者簡介

逯靜（1996-），女，漢族，河南省林州市，碩士，單位：哈爾濱商業(yè)大學，研究方向：法律（法學）