■中國農(nóng)業(yè)銀行廣東省順德分行 謝可琪

數(shù)字經(jīng)濟時代來臨，對培訓工作提出了新的要求，如何實現(xiàn)培訓教育數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為業(yè)務賦能成為了我們重要的研究課題。近年來，順德分行通過運用“不變”的系統(tǒng)化培訓模型和“變”的創(chuàng)新思維，積極探索培訓工作的數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路，取得了一定的成效。

把握“不變”的基本理論，讓培訓管理有思路、有條理。無論外部環(huán)境如何改變，培訓工作的本質(zhì)是不變的。順德分行基于國內(nèi)外專家研究出的標準化培訓模型—ADDIE模型，梳理出適合自身發(fā)展的標準化培訓流程（分析—A、設計—D、開發(fā)—D、實施—I、評估—E),讓全行培訓工作有序開展。培訓需求分析方面，把握組織分析法、工作分析法、人員分析法，通過采取面對面訪談、調(diào)查問卷、工作場所觀察、績效數(shù)據(jù)審查、知識測試、非正式討論等方式，獲得企業(yè)及員工培訓需求的數(shù)據(jù)，使培訓設計及開發(fā)更具針對性。培訓實施方面，做好培訓前期工作，如房間布置、場地安排、座位安排、設備調(diào)試等物理環(huán)境準備；加強培訓過程管理，如開展考勤工作、做好應急預案，為員工營造良好的學習氛圍，大大提升了員工學習的投入程度。培訓評估方面，基于柯氏四級培訓評估模型，建立反應、學習、行為、成果這四個層次的評估管理。例如培訓班結(jié)束后，通過調(diào)查問卷、面談的方式了解學員對培訓課程和授課老師的反應；隨后，通過測試、情景演練等方式深入了解學員對知識點、技能的掌握情況；培訓結(jié)束后三個月內(nèi)，由學員所在單位負責人及本人對其運用知識情況進行評估，考察他們是否靈活運用培訓中心學到的知識并運用到實際工作崗位中；培訓結(jié)束后半年內(nèi)，通過具體化的指標衡量參訓者能力的變化情況（如業(yè)績增長率、差錯率、客戶滿意率等），以此來確認參訓者是否為企業(yè)帶來收益，同時為下一階段培訓計劃的制定提供了參考依據(jù)。

把握“變”的創(chuàng)新思維，讓培訓活動更高效、更接地氣。近年來，內(nèi)外部政策日新月異、培訓渠道不斷豐富、學員需求呈現(xiàn)多樣化趨勢，僅僅依托培訓模型按部就班地開展培訓工作遠遠滿足不了員工和企業(yè)發(fā)展需求的。因此，順德分行探索出“三新”培訓工作模式—新思維、新平臺、新政策。一是新思維。用成長性的思維去應對環(huán)境的新變化，積極豐富培訓教育工作方式，讓員工投入培訓，達到激勵的效果。如通過組合思維，把“樂隊”與“團建”結(jié)合起來，開展“青春向黨歌飛揚 獻禮建黨100年”青春歌會，深受青年員工喜愛；通過聯(lián)想思維，把“員工喜歡的體驗”運用到培訓實施中，比如年輕員工喜歡游戲中能及時得到獎勵、升級和排名體驗，我們就在培訓中設立相關(guān)趣味元素，大大提升了員工投入培訓的積極性。二是新平臺。積極探索大數(shù)據(jù)在培訓工作中的運用，同時把標準化程度高的工作逐步推至線上處理，不僅大大提升了培訓工作效率，還為做好培訓全流程管理提供有效的、準確的數(shù)據(jù)支撐。如搭建分行線上培訓平臺，各行部可以通過平臺發(fā)布考試、視頻微課、調(diào)查問卷，導出培訓數(shù)據(jù)，員工也可以隨時隨地利用碎片時間參與學習及進行課堂互動；搭建培訓/會議日程錄入平臺，各行部能實時查看全行培訓辦班的時間、地點、參訓學員等信息，把原來完成表格收集、整理、核對工作需要的兩個星期，縮短至數(shù)據(jù)錄入和信息審核所需的半小時。三是新政策。根據(jù)行內(nèi)外政策的變化，及時完善行內(nèi)相關(guān)培訓制度，如于2020年制定了《中國農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司順德分行員工教育培訓管理實施細則》，增加了利用移動學習App平臺開發(fā)課程的計酬標準，明確了線上題庫、網(wǎng)絡學院電子課件的計酬標準，為加快推動培訓教育數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供政策支持。