廣西機電職業(yè)技術(shù)學院 涂 艷 詹小英

高職院校是國家進行文化傳播、人才培養(yǎng)以及科技創(chuàng)新的重要基地，當前，人才競爭日益激烈，若要實現(xiàn)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展則應(yīng)對基于人力資源開發(fā)視角下的高校教師引起足夠重視，并將高校教師人力資源最大化的利用，作為高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要目標，進而打造一支具備較高科研水平及較強實踐能力的師資隊伍，并為國家高水平人才的培養(yǎng)發(fā)揮其積極作用，以推動我國高等教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

一、高職院校教師采取人力資源開發(fā)的重要性

21世紀屬于知識經(jīng)濟時代，教育已逐漸成為該時代經(jīng)濟、社會發(fā)展的主要推動器，而教育的發(fā)展則主要依托于教師，具備高素質(zhì)的教師隊伍是強校的關(guān)鍵，建設(shè)一支科學的師資隊伍對于高職院校的可持續(xù)發(fā)展具有積極促進作用，同時，與整個國民教育事業(yè)的興衰緊密相關(guān)[1]。在教育國際化、經(jīng)濟全球化以及人才多樣化的社會背景下，使得資源爭奪與人才競爭也日益激烈，受內(nèi)外環(huán)境的影響使得人才流失成為社會面臨的重要問題。而對于高職院校而言，教師流失對于學校的健康、長遠發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。因此，作為高職院校應(yīng)對人力資源潛能進行最大限度的開發(fā)，以便能夠培養(yǎng)出與新時代相吻合的師資隊伍，同時也是強化高職院校核心競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。

在高職院校中，通過加強對于高校教師的人力資源開發(fā)管理，不僅是學校自身發(fā)展的需求，同時也是科教興國戰(zhàn)略實施的需要。為了加快推進我國經(jīng)濟發(fā)展及對人才需求的提升，我國逐步實施了大規(guī)模高職院校招生計劃，伴隨著高職院校擴招以及高等教育的普及化，使得國民對高職院校原有的管理體制及辦學理念均提出了新要求[2]。加之全球經(jīng)濟化的侵襲，使得世界間的經(jīng)濟、教育以及政治文化聯(lián)系更加緊密，進而促使我國的高等教育必須積極融入到世界發(fā)展與競爭的大環(huán)境當中。面對上述情況，使得高職院校的辦學理念也得到相應(yīng)轉(zhuǎn)變，在大量借鑒、并吸收國外高校相對成熟的管理經(jīng)驗與思維的同時，對于師資隊伍的建設(shè)則可發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

二、引發(fā)高職院校教師流失的因素

目前，受多種因素的影響使得教師已逐漸成為高校綜合實力中重要的核心競爭力，進而也導致教師流動情況出現(xiàn)，但這種流動存在不平衡性。對于部分高職院校而言，教師流失已逐漸成為其學校發(fā)展的重要瓶頸。本文則針對教師流失的問題進行分析，從而提出針對性解決方案。

（1）受福利待遇的影響。近年來，受各種因素的影響使得不同高職院校期間教師的工資福利也存在較大差距，部分位于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高職院校，單純憑借其經(jīng)濟上的優(yōu)勢則能夠提升對于人才的吸引力度[3]。其中主要表現(xiàn)在基本工資、獎金、課時津貼以及崗位津貼等方面。目前，我國高職院校教師的收入水平雖得到較大幅度的提升，但其總體的生活水平仍存在較大差距，部分教師生活仍有待改善。面對上述情況，工資待遇則成為部分教師流失的重要原因。但對于西部地區(qū)與偏遠山區(qū)而言，受學費標準以及政府財政等的限制，教師的工資待遇仍相對較低，由此導致的教師流動則為正常且必然現(xiàn)象。

（2）受科研條件的影響。不管何種類型的高職院校，均存在一定的科研任務(wù)，而作為高職院校教師其科研工作與業(yè)務(wù)提升存在密切相關(guān)性，尤其是針對具備碩士、博士學位的青年教師而言，更需要借助科研條件作為其有效支撐，從而使其能夠處于學術(shù)前沿地位。但在部分高職院校中，大多存在科研手段落后以及科研經(jīng)費嚴重不足的情況，另外受繁重教學任務(wù)的影響，使得教師在學術(shù)水平及業(yè)務(wù)能力提升均受到不利影響。此時，科研條件則成為部分教師追求及向往的目標，進而導致教師流失情況出現(xiàn)，針對部分院校而言科研條件的差距并不能在較短時間內(nèi)得到明顯改善，從而導致教師流失存在不可逆性。

（3）受發(fā)展力的影響。近年來，伴隨著我國高職院校的不斷擴招，使得各院校在規(guī)模上均實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展。但由此帶來的教師短缺也逐漸成為限制學校發(fā)展的重要問題，同時，在數(shù)量不斷增長的同時要求質(zhì)量也應(yīng)得到同步提升，因此使得具備高職稱、高學歷的教師人才更加短缺。受數(shù)量增長及質(zhì)量提升導致教師不足情況的影響，使得在高職院校之間人才競爭情況較為激烈，各高職院校也加大了相應(yīng)的人才投入力度，同時制定并出臺了各種優(yōu)惠政策及措施。但受不同高校吸引力度的不同，使得部分高職院校在競爭中處于劣勢，受發(fā)展力不平衡的影響進而引發(fā)教師流失情況出現(xiàn)。

三、基于人力資源開發(fā)視角下解決高職院校教師流失問題的對策

在高職院校教師流失期間，受自然條件及地理位置等環(huán)境因素導致的流失問題均屬于不可抗拒的因素，但部分因素由于學校的主觀能動作用是可以改變的，為減少甚至避免教師流失情況出現(xiàn)，現(xiàn)提出以下解決對策：

（1）提高高職院校教師的師資待遇。在高職院校教師流失問題中，教師的生活福利待遇相對較低是導致其流失的重要原因。針對學校而言，可在一定范圍內(nèi)對其進行改善，除國家規(guī)定的基本工資外，學校還可通過獎勵基金、課時津貼、職務(wù)津貼以及住房補貼等方面加大相應(yīng)的投入力度，從而有效提高教師的工資水平，使其能夠在當?shù)厣鐣姓紦?jù)一定的收入優(yōu)勢，并在各高職院校中存在一定的可比性。與此同時，教師的工資待遇還應(yīng)與其本身的教學水平以及教學貢獻等密切相連，進一步促進教師工資待遇的提升，從而減少甚至避免教師流失情況出現(xiàn)。

（2）積極營造良好的學術(shù)氛圍。針對高學歷及高職稱教師，學校的學術(shù)氛圍具有至關(guān)重要的作用。作為學校應(yīng)積極營造較為寬松的學術(shù)氛圍，從而實現(xiàn)學術(shù)公平、民主競爭，并能夠為部分教師積極創(chuàng)造相應(yīng)的科研條件，使其自身價值能夠得到充分體現(xiàn)。

（3）積極創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。人文環(huán)境具備較為廣泛的內(nèi)涵，主要包含精神文化、物質(zhì)文化以及制度文化等。在現(xiàn)代技術(shù)支撐下的數(shù)字化校園也逐漸受到人們的普遍關(guān)注，學校的文化品位則是上述內(nèi)容的集中體現(xiàn)，良好的人文環(huán)境對于教師具備一定的凝聚力與吸引力，大多數(shù)情況下，良好的工作環(huán)境能夠有效減少人才流失情況出現(xiàn)。

（4）借助實時與競爭的激勵機制，使得高職院校的教師隊伍結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化。在人力資源開發(fā)中競爭與激勵機制是其重要的機制內(nèi)容，同時良性競爭也可作用激勵效能的有效推動力。因此，作為高職院校領(lǐng)導，在人力資源開發(fā)視角下應(yīng)進一步強調(diào)競爭性作用，良性、合理競爭對于教師的進取心、積極性及主動性等方面的提升均具有積極的推動作用。若要促進高職院校教師綜合素質(zhì)的顯著提升，則應(yīng)以公平、公正、公開的競爭機制作為輔助，通過提升人才競爭強度，進而形成不拘一格、兼容并存的用人思路。而激勵則主要是在于對于人們動機的激發(fā)，通過對人的行為進行誘導使其內(nèi)在潛能得到充分發(fā)揮，進而為實現(xiàn)自身所追求的目標進一步努力。在對教師進行激勵期間，主要取決于學校能否有效滿足教師期望，對教師的激勵不僅與教師自身的努力程度密切相關(guān)，同時與高職院校給予教師的薪資報酬以及承諾等也存在密切相關(guān)性。部分高職院校受原有辦學理念以及原先經(jīng)濟體制的影響，使其學校在人事制度方面相對死板與單一。作為高職院校為有效減少教師流失情況出現(xiàn)，則應(yīng)建立較為靈活的用人機制，依據(jù)當前情況對人事制度進行相應(yīng)改革，并適當引進企業(yè)中較為先進、成功的人才管理經(jīng)驗，借助較為合理的競爭與激勵機制，使得教師人才隊伍得到進一步發(fā)展壯大。另外，除采取上述方案外，高職院校還可借助流動站式、回訪式以及共享式等方法進行吸引人才，從而促進人才回流。

四、總結(jié)語

綜上所述，在高職院校中，教師是其人力資源的核心要素，教師流動屬于一種正常現(xiàn)象，伴隨著時間推移，有限的高校教師需求與正在迅速增長的有效供給之間會終會達到一定平衡，此時，數(shù)量方面的平衡則不能掩蓋質(zhì)量之間的差異，因此，教師流動的現(xiàn)象必然存在。通過采取基于人力資源開放的方式，能夠?qū)Ω呗氃盒?nèi)教師流動的情況及其原因進行具體分析，從而采取針對性的解決方案，使其上述矛盾得到有效緩解，在提升學校整體教學水平的同時，對于學校的健康、可持續(xù)發(fā)展也具有積極的促進作用。