王安艷

（永善縣溪洛渡鎮(zhèn)人民政府，云南 昭通 657300）

一、企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓的重要性

企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓，一直是企業(yè)發(fā)展和運營所必須落實的重要工作，該工作具體來說，主要有如下的應用價值。

首先，企業(yè)培訓的目的是讓企業(yè)員工掌握培訓計劃所強調的知識、技能和行為，并將這些知識、技能和行為應用到他們平時的工作中，幫助員工更好地完成工作任務，而開發(fā)是幫助員工做好滿足未來工作需要的準備，更多的關注企業(yè)和員工的未來發(fā)展需要。企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓，是企業(yè)新生力量源源不斷的重要基礎，這主要是因為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓，主要的目的就是招納新的人才發(fā)掘新的人員，并對其進行有效的企業(yè)培訓，所以這一工作的進行，能夠保障企業(yè)在長期的經(jīng)營運行中，有源源不斷的優(yōu)秀人才進入企業(yè)，保持企業(yè)的活力。

其次，企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓，也是企業(yè)內(nèi)部文化發(fā)展的重要基礎，這主要是因為在企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓的過程中，會不可避免地對新人進行企業(yè)文化的培訓，而在不斷的培訓和教育中，企業(yè)也能夠根據(jù)時代的變化以及企業(yè)新人才的迭代更新，提出更新更好的企業(yè)文化，也就實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部文化的發(fā)展。

最后，企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓，還對企業(yè)經(jīng)營效益提升起作用，這一作用是極為重要的，因為對于一個企業(yè)來說最為重要的資源就是人力，只有企業(yè)具備充足的人力，并能保持長久持續(xù)的更新，那么這家企業(yè)才能具備長久生存的基礎，也才能實現(xiàn)自身經(jīng)營效益的提升，因為人能創(chuàng)造的價值是難以衡量的，眾多人所組成的企業(yè)所創(chuàng)造的價值更是巨大的，所以企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓的進行對于企業(yè)經(jīng)營效益有較大的提升作用。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓的現(xiàn)存問題

（一）人才開發(fā)問題

人才開發(fā)問題是企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓的首要問題，該問題簡單地來說就是企業(yè)在進行人力資源開發(fā)的過程中，還是應用傳統(tǒng)的渠道和方式進行開發(fā)，例如，很多傳統(tǒng)的企業(yè)還是以傳統(tǒng)媒介進行招聘信息的發(fā)布，這種招聘方式不但不利于招聘，還容易因為方式落后而遭到新銳職場人的忽視，造成招聘受阻。而還有一部分的人才開發(fā)問題，是在開發(fā)的過程中，依然利用傳統(tǒng)的交流方式進行溝通，也就是以傳統(tǒng)的上下級的口吻和姿態(tài)進行人才招聘，這種情況的存在雖然能夠彰顯企業(yè)的威嚴及價值，但是對于很多人才來說，是一種具備較強壓迫性和教訓性的談話，容易引起人才不快，進而影響人才開發(fā)效果。

（二）人才培訓問題

人才培訓也是一個問題的高發(fā)區(qū)域，這一部分問題的出現(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

首先，人才培訓存在著簡單粗暴的情況，簡單粗暴的情況就是在培訓的過程中，更多地傾向于對培訓內(nèi)容的簡單背誦，也就是灌輸式、填鴨式培訓，這種培訓方式雖然能在短時間內(nèi)取得較好的表面效果，但是在實際上并沒有起到真正培訓的效果，粗暴簡單的背誦培訓，只會讓員工知其然而不知其所以然，只是簡單的了解培訓內(nèi)容，而不懂如何進行實際的應用，更難談理解。而且這種簡單粗暴的培訓方式，更容易造成工作人員的思維僵化，容易在實際的工作中抓教條、認死理，不懂變通，不利于公司業(yè)務的開展和進行。

其次，人才培訓還存在著虛無縹緲的問題，該問題簡單地來說就是培訓的過程中，一些培訓單位和培訓人員，本身并沒有多少實際的培訓經(jīng)驗和工作能力，在培訓的過程中，更多的是培訓員工所謂的狼性精神、感恩精神、奉獻精神等看似高大上，實則沒有任何實質作用的內(nèi)容，這些內(nèi)容非但起不到員工能力和思想進步的作用，還容易導致公司文化轉向極端和不良的發(fā)展方向，對企業(yè)工作的開展和員工工作的進行都是不利的。

最后，人才培訓評估體系浮于表面的問題，評估體系浮于表面，簡單地來說就是在培訓結果評估的過程中，更多的只是通過問卷調查的方式，進行培訓內(nèi)容的調查，并沒有真正實現(xiàn)對培訓內(nèi)容反饋情況的了解，而且在考核的過程中，由于監(jiān)管的缺乏和公司部門的不重視，評估考核更是缺乏實際的效果，互相抄襲甚至開卷考的情況依然存在，這種情況的存在就會導致員工在培訓的過程中，難以起到真正的培訓學習效果。

（三）人才管理問題

人才管理問題也是需要重點關注的問題，因為這一問題是人才培訓和開發(fā)過程中，所必須經(jīng)歷的重點工作內(nèi)容，容易對整個企業(yè)人才相關工作產(chǎn)生相關影響， 其中具體的人才管理問題涵蓋如下部分。

企業(yè)人力資源管理中，大多數(shù)的企業(yè)，其人才管理模式都非常的落后，管理過程中，還是應用傳統(tǒng)的舊模式來進行管理，在現(xiàn)代新形勢下，這種傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而且也無法有效適應企業(yè)人員流動的特點。在當前新時代下，企業(yè)人力資源管理，需要為工作人員提供一個良好而輕松的工作環(huán)境，這樣工作人員的專業(yè)才能有效地發(fā)揮出來。而傳統(tǒng)強制性的管理模式和一些規(guī)章制度，不僅不會提高人的積極性，同時還會打擊人的積極性，進而給企業(yè)發(fā)展帶造成一定的影響。管理需要通過實踐來體現(xiàn)，不能只是一味地注重管理，而且，企業(yè)所有的管理模式，不是讓工作人員開展一些與企業(yè)價值無關的活動，而是在管理過程中，要將員工的潛能充分地發(fā)揮出來，進而將他們工作熱情調動起來，使其更加積極的工作，這樣企業(yè)才會發(fā)展的更加順利。此外，企業(yè)其管理制度方面，也同樣存在不合理現(xiàn)象，而且也沒有制定較為嚴格的獎懲制度，導致企業(yè)員工在工作的時候沒有熱情。還有一些企業(yè)，其雖然制定了員工獎懲制度，但是由于其制度存在模糊，不公平等現(xiàn)象，這樣員工就會產(chǎn)生不滿心理，在工作過程中，就沒有工作的激情，導致工作效率降低。

三、信息時代企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓的主要措施

綜合上述內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，當下的企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓還存在很多的問題及不足，這些問題及不足囊括了人才開發(fā)、人才培訓、人才管理多個方面，造成了嚴重的影響，也因此本文就在下文中針對這些問題進行論述，以信息時代為背景分析具體的優(yōu)化對策，其中具體對策如下所示。

（一）人才開發(fā)優(yōu)化措施

對于企業(yè)的人才開發(fā)，本文認為應當采取如下的措施手段。首先，企業(yè)方在人才招聘的過程中，應采取多種招募渠道招募員工，不同的職位，不同的時期，采取不同的招募渠道，并對內(nèi)部招募和外部招募的優(yōu)劣之間做出適當?shù)钠胶?，根?jù)企業(yè)的實際需要做出恰當?shù)恼心歼x擇。信息時代更要加強對互聯(lián)網(wǎng)平臺的應用，更多的求職者都通過互聯(lián)網(wǎng)平臺進行求職，應用各種專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺以及媒體平臺進行招聘信息的發(fā)布，以此提升人才開發(fā)效果。其次，人才開發(fā)也需要注意與求職者的交流，雙方應處于平等的狀態(tài)進行交流，更多的人才在要求薪酬待遇的同時，也要求對人格的尊重，所以企業(yè)要改變過去傳統(tǒng)的層級交流溝通方式，將自身與人才放在同一層次和位置，以此確保與人才的溝通，促進人才開發(fā)的順利進行。

（二）人才培訓優(yōu)化措施

為實現(xiàn)培訓問題的解決，提高人才培訓效果，本文認為應當從以下幾方面做起。

首先，為了實現(xiàn)對上述問題的解決，促進員工培訓工作的進步，相關的工作人員和部門，需要首先做好培訓需求的分析，建立合理的培訓需求分析制度，培訓需求分析制度的建立，主要是對培訓的任務、培訓的地點、培訓的對象，培訓的組織等進行分析，該制度的構建，能夠保障企業(yè)在培訓的過程中，投入適當?shù)馁Y源，能有效地避免資源的浪費，并且在需求確定后，培訓工作的進行也會有更為明確的目標，更容易管理、考核，更能起到良好的培訓效果。

其次，制定正確的評估方案，評價評估的進行，首先需要在培訓的過程中，注重對評估方案的規(guī)劃制定，而正確的評估方案，應當包含三方面指標，既內(nèi)容指標、反應指標、學習指標，其中內(nèi)容指標是培訓方案的指標，主要目的是考察評估培訓方案是否合理、是否與現(xiàn)實情況一致，而反應指標，則是企業(yè)員工對培訓方案的反應程度，也就是是否對培訓方案滿意、感興趣，學習指標則是培訓之后，考察員工是否真實學習掌握了培訓教育內(nèi)容。這三項內(nèi)容的建設十分重要，是確保從培訓方案規(guī)劃到培訓方案實施的重要且全面的評估對策，需要企業(yè)重點關注和建設。

（三）人才管理優(yōu)化措施

企業(yè)其要想在競爭激烈的市場中，穩(wěn)固自己的地位，就需要把人力資源管理重視起來，然后突破傳統(tǒng)管理模式，積極應用以人為本的管理理念，為企業(yè)人才營造一個自由的工作環(huán)境，促進人才的自主化發(fā)展。而企業(yè)中，其最重要和寶貴的資源就是人才，企業(yè)要想發(fā)展和壯大，就需要有效發(fā)揮企業(yè)專業(yè)技術人才的專業(yè)技能。所以，企業(yè)一定要注重與使用人才，所謂的尊重和使用人才，就是使用他們的知識與技術，尊重他們做出的勞動成果，用好人才，就要注重人才的本質，在培養(yǎng)方面一定要做到揚長補短，使用方面要做到揚長避短。在開發(fā)人力資源的時候，要做到公開招聘、公平競爭，通過績效考核，加強人才動態(tài)管理，盡量實現(xiàn)量才用人，才盡其用。其次，企業(yè)要加強人才的引進，針對企業(yè)中的特殊與重要崗位，可以與一些高等院校進行合作，積極拓寬人才交流平臺，通過多樣化的優(yōu)惠政策等方式，來吸引緊缺人才加盟進來。此外，企業(yè)還要留住人才。把各類人才做出的實際貢獻重視起來，通過競爭擇優(yōu)用材理念，建立能者上，庸者讓的人才競爭機制，把員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)管理目標有機地結合起來，追求企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)員工內(nèi)部合理流動，使員工保持新鮮感，這樣有利于增加和發(fā)揮員工的業(yè)務工作能力，使企業(yè)最大限度地吸引和留住人才。

四、結束語

綜上所述，在當下的企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓工作中，還綜合存在著一些問題和不足，也因此本文就針對這些問題不足進行了論述分析，提出了具體的優(yōu)化對策，也希望這些對策方法能夠對實際的人力資源開發(fā)和培訓起到一定幫助。