文/蔡婧（浙江省能源集團(tuán)有限公司煤炭及運(yùn)輸分公司）

21世紀(jì)，人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源。國(guó)有企業(yè)作為推動(dòng)現(xiàn)代化建設(shè)、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量，想要在不斷激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要地位不動(dòng)搖，就必須要對(duì)內(nèi)部管理機(jī)制進(jìn)行革新，就必須要積極響應(yīng)國(guó)家的號(hào)召，重視對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和管理。通過(guò)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的創(chuàng)造性和工作的積極性，來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性

（一）提高企業(yè)員工工作積極性

部分國(guó)有企業(yè)員工長(zhǎng)期存在工作積極性不高的問(wèn)題，其主要原因集中在以下幾個(gè)方面：首先，企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，未能真正站在員工視角，忽視了員工的真實(shí)想法和需求，激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)質(zhì)性不強(qiáng)；其次，部分國(guó)企員工始終未能“丟掉”平均主義思想的“帽子”，仍然認(rèn)為工作干多干少、干好干壞都不影響工資標(biāo)準(zhǔn)和工資發(fā)放。積極推進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠讓員工的心理獲得充分的滿足感，一方面表現(xiàn)在，崗位工作與實(shí)際薪酬獎(jiǎng)勵(lì)呈正比，工作付出得到了相應(yīng)的回報(bào)；另一方面滿足了員工的物質(zhì)需求和精神需求，員工工作表現(xiàn)越突出、績(jī)效考核過(guò)高，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)隨之增加，進(jìn)而滿足個(gè)人基本生活需求，這樣便能夠顯著提高員工的工作積極性，同時(shí)也提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行效率，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力資源強(qiáng)大的生產(chǎn)能力。

（二）吸納壯大企業(yè)人才隊(duì)伍

從客觀角度來(lái)講，很多國(guó)有企業(yè)都面臨著人才大量流失的現(xiàn)象，這并不代表著國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展不理想，更多的是由于國(guó)有企業(yè)很多崗位薪資福利待遇偏低，明顯不及同類型的民營(yíng)企業(yè)或者外資企業(yè)，因此，越來(lái)越多有能力、有技術(shù)的優(yōu)秀高精尖人才紛紛跳槽或者不將國(guó)有企業(yè)納入工作考慮范疇。通過(guò)創(chuàng)新推廣薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)高精尖人才的引進(jìn)。

當(dāng)國(guó)有企業(yè)各個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，能夠滿足高端人才的基本物質(zhì)需求和精神需求，便會(huì)有大量人才選擇進(jìn)入國(guó)有企業(yè)進(jìn)行工作。

同樣，當(dāng)在崗優(yōu)秀人才的薪資福利待遇獲得提升，員工便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，員工會(huì)認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值得到體現(xiàn)和證明，而且在未來(lái)會(huì)有更大的發(fā)展空間，這樣便降低了國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才的跳槽率。

（三）提升企業(yè)組織內(nèi)部凝聚力

對(duì)于國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制推廣應(yīng)用來(lái)說(shuō)，不單單對(duì)某個(gè)人、某個(gè)崗位、某個(gè)部門(mén)帶來(lái)了積極影響，更對(duì)整個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部的干部職工產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。薪酬激勵(lì)帶來(lái)的滿足感和幸福感，能夠傳染給企業(yè)其他員工，這樣可以確保企業(yè)員工建立起相同的發(fā)展目標(biāo)，一定程度上會(huì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)施與推進(jìn)，讓企業(yè)員工和企業(yè)組織共同努力完成同一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，這樣有助于消除員工之間的矛盾和員工與企業(yè)組織之間的矛盾，從而提高國(guó)有企業(yè)的凝聚力以及企業(yè)員工的向心力。

此外，在薪酬激勵(lì)的積極影響下，國(guó)有企業(yè)組織內(nèi)部可以建立起良性競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化。一旦企業(yè)員工的工作氛圍變得更加和諧，每個(gè)員工、崗位、部門(mén)都能夠?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)同一個(gè)目標(biāo)而努力奮斗，國(guó)有企業(yè)自然可以由下而上建立起良好的凝聚力。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新管理探索

針對(duì)現(xiàn)如今國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)必須結(jié)合市場(chǎng)的變化規(guī)律、員工的發(fā)展需求和企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)的更新和調(diào)整，讓薪酬制度更加適應(yīng)現(xiàn)在的社會(huì)要求和員工需要，從而真正發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。

（一）正確認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制

想要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)首先要做到的就是，在思想上對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行一個(gè)正確的、全方位的認(rèn)知，把握薪酬激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)，從而在制定和實(shí)踐的過(guò)程中發(fā)揮薪酬制度的作用。

人力資源部門(mén)的相關(guān)管理人員可以通過(guò)學(xué)習(xí)借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的薪酬制度，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況和市場(chǎng)外部的客觀需求，嚴(yán)格按照國(guó)家及企業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，本土化現(xiàn)金薪酬制度，設(shè)計(jì)出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理的激勵(lì)機(jī)制，保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性和客觀性[3]。

同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，要立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，用發(fā)展的目光制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不要局限于短期的眼前利益，要重視員工的認(rèn)同感，制定具有時(shí)代意義的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以內(nèi)在動(dòng)力驅(qū)動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）樹(shù)立正確的人才發(fā)展觀

大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到該制度與企業(yè)管理之間的關(guān)系，沒(méi)有意識(shí)到該制度會(huì)對(duì)員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生怎樣的影響，忽略了薪酬激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期發(fā)展。

因此，國(guó)有企業(yè)人力資源相關(guān)管理人員在對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新的過(guò)程中，要重視國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人利益之間的統(tǒng)一性和一體性，要將員工的個(gè)人發(fā)展納入其中，從而拉近企業(yè)與員工之間的距離，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，制定出動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠適應(yīng)不同發(fā)展態(tài)勢(shì)下的國(guó)有企業(yè)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和優(yōu)化，從而在發(fā)展中注入源源不斷的活力，保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性和靈活性。

除此之外，企業(yè)想要得到長(zhǎng)足穩(wěn)健的發(fā)展，就必須重視人才的力量。從馬斯洛的需求層次可以看到，人的最低需求是生理需求，最高需求是自我實(shí)現(xiàn)需求。

企業(yè)通過(guò)將員工視為家人，在工作之余關(guān)心他們的心理特點(diǎn)、重視他們的發(fā)展需求、了解他們的生活狀況，從而拉近與員工之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，讓他們更加主動(dòng)地為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗。

（三）優(yōu)化現(xiàn)有薪酬激勵(lì)機(jī)制

想要對(duì)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，就必須要重視員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的心理需求，根據(jù)員工個(gè)體差異性的需求內(nèi)容，采取更加實(shí)際性的鼓勵(lì)方式。

一方面，國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)可以通過(guò)心理測(cè)評(píng)或者職業(yè)規(guī)劃調(diào)查的方式，了解員工的實(shí)際情況與個(gè)人需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，設(shè)置差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在這個(gè)機(jī)制之下，人力資源管理部門(mén)需要針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位的員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行考核，以此來(lái)保證薪酬機(jī)制的科學(xué)性和全面性。另一方面，國(guó)有企業(yè)要設(shè)置多元化的激勵(lì)方式，除去物質(zhì)激勵(lì)以外，還要結(jié)合員工的需求設(shè)置其他方面的激勵(lì)，例如精神激勵(lì)、崗位晉升激勵(lì)等[4]。比如，企業(yè)可以定期開(kāi)展員工技能培訓(xùn)，幫助員工提高個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)水準(zhǔn)，以職業(yè)規(guī)劃的方式吸引員工，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)可以結(jié)合發(fā)展的需求和員工的能力設(shè)置相應(yīng)的崗位晉升機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和維持工作的熱情；企業(yè)還可以結(jié)合當(dāng)下的發(fā)展情況和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，調(diào)整內(nèi)部薪酬激勵(lì)的頻率和數(shù)量，可以通過(guò)適當(dāng)?shù)乜s短激勵(lì)的時(shí)間，最大化地發(fā)揮出該機(jī)制的價(jià)值。

（四）建立健全監(jiān)督考核機(jī)制

監(jiān)督管理機(jī)制對(duì)于薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效執(zhí)行具有非常關(guān)鍵的作用，是薪酬機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)相關(guān)人員在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，要制定與之相適應(yīng)的薪酬監(jiān)督機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際情況將兩者進(jìn)行科學(xué)完善的統(tǒng)一，使薪酬與績(jī)效配套使用。首先，國(guó)有企業(yè)要制定完善全面的員工績(jī)效考核方式和考核內(nèi)容，摒棄過(guò)往“一把抓”的統(tǒng)一考核方式，要在考核制度的制定中結(jié)合不同部門(mén)、不同崗位層級(jí)的特性來(lái)制定更具針對(duì)性的考核方案，以實(shí)現(xiàn)考核的公平。其次，國(guó)有企業(yè)要在實(shí)踐的過(guò)程中逐漸提高績(jī)效考核的科學(xué)性。人力資源管理相關(guān)人員可以通過(guò)不斷地完善自身的認(rèn)知和學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀的考核方式，讓績(jī)效考核更具時(shí)代性和科學(xué)性，在一定程度上消除員工對(duì)考核機(jī)制的質(zhì)疑。除此之外，企業(yè)還要結(jié)合員工的需求，合理設(shè)置不同崗位層級(jí)的薪酬差距，從而有效地激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)設(shè)置相應(yīng)的監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制，及時(shí)收集員工對(duì)薪酬機(jī)制、考核機(jī)制的反饋和看法，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和員工意見(jiàn)，對(duì)兩者進(jìn)行及時(shí)的修改和優(yōu)化，以提高員工對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠(chéng)度。

（五）合理利用薪酬激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的工作崗位數(shù)量眾多，甚至個(gè)別工作崗位的工作人員數(shù)量多達(dá)數(shù)十名。部分國(guó)有企業(yè)員工之所以不滿足當(dāng)前工作，或者頻繁與其他員工產(chǎn)生矛盾，很大一部分原因在于崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不合理，不僅不同崗位之間的薪酬激勵(lì)差距較大，甚至同崗位之間也存在較大薪酬激勵(lì)差距，這樣便會(huì)導(dǎo)致個(gè)別員工心理產(chǎn)生不平衡，進(jìn)而造成個(gè)人情緒的失控。為此，國(guó)有企業(yè)在創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須要做到合理利用，尤其要注意與企業(yè)員工心理管理配合應(yīng)用。比如，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)不同類型的工作崗位，設(shè)計(jì)不同的基礎(chǔ)工資和薪酬激勵(lì)方案，例如，技術(shù)研發(fā)崗位的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)要比一線生產(chǎn)崗位偏高；一線生產(chǎn)部門(mén)薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定，還要充分考慮到不同工作崗位的工作強(qiáng)度、危險(xiǎn)系數(shù)、技術(shù)難度等多方面因素。通過(guò)創(chuàng)新和利用薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠提高企業(yè)員工的認(rèn)同感和心理平衡感，減少不必要的矛盾沖突，而且還可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，一旦績(jī)效考核達(dá)標(biāo)，無(wú)論工作年限長(zhǎng)短、個(gè)人年齡大小，都可以獲得相對(duì)應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

（六）突出民主激勵(lì)和情感激勵(lì)

從管理心理學(xué)角度來(lái)看，薪酬激勵(lì)機(jī)制與管理心理學(xué)之間存在非常緊密的聯(lián)系，因此，在創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)圍繞心理學(xué)進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新。首先，在企業(yè)內(nèi)部突出民主管理激勵(lì)。一直以來(lái)，國(guó)有企業(yè)員工普遍存在“埋頭苦干”的工作心態(tài)，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展不關(guān)注、不重視，這對(duì)于新時(shí)期的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展極為不利。為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工逐步參與到企業(yè)投融資決策以及其他經(jīng)營(yíng)發(fā)展決策中，積極為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)建言獻(xiàn)策，幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)并且給企業(yè)帶來(lái)比較好的發(fā)展“點(diǎn)子”，對(duì)于提出意見(jiàn)并予以采納的員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣一方面可以提高企業(yè)員工的幸福感，讓員工感受到來(lái)自企業(yè)的重視和關(guān)注，另一方面有助于提高員工的創(chuàng)新力和責(zé)任感，從而在各個(gè)崗位上迸發(fā)出強(qiáng)勁的工作能力；其次，在企業(yè)內(nèi)部突出情感激勵(lì)。人類屬于情感類動(dòng)物，當(dāng)個(gè)人情感得到滿足時(shí)，企業(yè)員工通常會(huì)展現(xiàn)出更強(qiáng)的工作能力和創(chuàng)新能力。為此，企業(yè)需要在組織內(nèi)部構(gòu)建更有“人情味”的員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及企業(yè)文化氛圍，讓員工深刻感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)懷，幫助企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工解決個(gè)人面臨的生活困難，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。比如，為員工設(shè)定工齡工資或者“親屬獎(jiǎng)”，“親屬獎(jiǎng)”直接發(fā)放到員工父母銀行卡中，一旦在企業(yè)內(nèi)部連續(xù)工作時(shí)間超過(guò)3年或者5年，每個(gè)月就可以獲得相對(duì)應(yīng)的工齡工資和“親屬獎(jiǎng)”，從而提升員工的幸福感和工作主動(dòng)性。

薪酬管理作為最直接決定企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)創(chuàng)造性的一項(xiàng)管理內(nèi)容，在企業(yè)合理科學(xué)地建設(shè)人才隊(duì)伍的過(guò)程中占據(jù)著非常關(guān)鍵的地位。為了能夠更好地發(fā)揮人才的價(jià)值和作用，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)客觀地看待企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況、員工的個(gè)人需求，轉(zhuǎn)變自身對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)。堅(jiān)持以人為本的人才觀，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，并建立健全相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，從而最大化地發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的完美統(tǒng)一。