文/王艷（廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司汕尾供電局）

基層電力企業(yè)在人力資源管理中既要對存在的問題有全面的了解，同時也要立足管理實際夯實管理基礎(chǔ)，分析人力資源管理面臨的復(fù)雜形勢，制定合理的管理方案，使基層電力企業(yè)在人力資源管理方面能夠輕裝上陣，形成正確的管理思路，在管理工作落實方面提高管理的針對性。同時，也要結(jié)合具體實際問題，細化人力資源管理相關(guān)措施，使基層電力企業(yè)人力資源管理工作在具體落實方面達到工作要求，解決員工隊伍素質(zhì)能力跟不上企業(yè)發(fā)展和改革需要的矛盾，為企業(yè)各項業(yè)務(wù)的推進和改革發(fā)展提供人力資源支持，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮更強的管理優(yōu)勢。

一、基層電力企業(yè)人力資源管理存在問題

（一）機制建設(shè)系統(tǒng)性和實操性不足

基層電力企業(yè)在人力資源管理中管理機制的建設(shè)是重要內(nèi)容，但是從目前管理機制的建設(shè)來看，機制建設(shè)在系統(tǒng)性和實操性方面存在問題。在管理制度銜接、管理內(nèi)容細化以及管理目標的設(shè)定方面存在瑕疵，特別是在人力資源管理目標的設(shè)定方面存在目標過高難以落實的問題，既增加了人力資源管理的難度，同時也降低了人力資源管理機制的實操性，使基層電力企業(yè)在人力資源管理中面臨難題。人力資源管理工作特殊，在基層電力企業(yè)人力資源管理中既要明確管理的重要性，同時也要對管理機制的完整性和管理機制的落實有足夠的了解。從目前存在的問題來看，機制建設(shè)的系統(tǒng)性和機制的實操性已經(jīng)嚴重制約了基層電力企業(yè)人力資源管理工作的開展，使基層電力企業(yè)在人力資源管理中面臨風(fēng)險。如果不采取有效的管理措施，基層電力企業(yè)在人力資源管理過程中將處于不利地位，對基層電力企業(yè)的管理工作十分不利[1]。所以，在基層電力企業(yè)人力資源管理過程中要對機制的建立和機制的實操性足夠重視，充分分析管理機制存在的問題，判斷管理機制的細化程度以及管理機制的實操特性，對存在的問題有充分的了解。

（二）人力資源優(yōu)化配置缺乏合理性

基層電力企業(yè)人力資源管理中人力資源的優(yōu)化配置是基礎(chǔ)工作，但由于受到國有企業(yè)體制限制，員工市場化退出難、內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，員工能力參差不齊以及上級單位各類政策約束等因素的交織影響，人力資源優(yōu)化配置存在較大的難度，在人力資源的配套程度、人員結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及人力資源管理工作推進方面沒有考慮到企業(yè)的接受程度，沒有聚焦企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的人力資源配置規(guī)劃，缺少系統(tǒng)完善的內(nèi)部人員流動（如員工能上不能下）和競爭機制，導(dǎo)致人力資源優(yōu)化配置方面缺乏合理性，進而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各機構(gòu)、專業(yè)之間存在結(jié)構(gòu)性缺員和冗員問題，直接影響各級生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的高效運作。人力資源優(yōu)化配置是一項系統(tǒng)工程，既要關(guān)注管理的方式和目標，同時也要減少人力資源的管理矛盾；既要基于現(xiàn)狀制定具體整改措施，也要著眼于企業(yè)發(fā)展，建立行之有效的常態(tài)化機制；既要嚴格執(zhí)行定員定編核定標準，也要聚焦企業(yè)重難點工作在配置上予以適當(dāng)傾斜，使人力資源配置更加科學(xué)、切合實際，切實為企業(yè)人力資源管理打好基礎(chǔ)。

（三）薪酬績效激勵約束作用發(fā)揮弱

薪酬待遇是影響人力資源管理的重要因素，在人力資源管理方面薪酬績效的設(shè)計以及薪酬績效激勵作用的發(fā)揮決定了企業(yè)管理效果。薪酬績效激勵機制存在瑕疵，對員工的鼓勵不足，沒有實現(xiàn)對員工的全方位激勵，會削弱員工工作的積極性，導(dǎo)致員工在工作環(huán)節(jié)因?qū)ΜF(xiàn)行的薪酬激勵機制不滿而影響工作效果。薪酬體系設(shè)計與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高，導(dǎo)致績優(yōu)人員與一般人員薪酬待遇差距小，薪酬激勵對企業(yè)的經(jīng)營指標提升作用發(fā)揮弱；同時，員工業(yè)績考核、績效管理流于形式，導(dǎo)致“大鍋飯”的平均分配機制普遍存在，致使員工存在“干與不干、干多干少、干好干壞”一個樣的消極心理，且隨著外部市場薪酬競爭力的上升以及內(nèi)部薪酬不公平的雙重影響，中青年員工工作積極性受挫，消極怠工時有發(fā)生。此外，隨著985、211 院校畢業(yè)優(yōu)質(zhì)生源的補充，由于高級職務(wù)數(shù)量有限，員工薪酬激勵不足導(dǎo)致人才流失問題將逐步凸顯，如果薪酬績效激勵作用未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，那么在薪酬待遇方面勢必要進行優(yōu)化調(diào)整，否則企業(yè)員工的工作積極性無法得到充分發(fā)揮和調(diào)動，企業(yè)在工作成效方面必然存在問題[2]。

（四）員工素質(zhì)能力與崗位要求不匹配

電力企業(yè)的發(fā)展得益于資本和技術(shù)的支持，電力企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動都需要專業(yè)人員完成，這樣才可以促進生產(chǎn)經(jīng)營活動的良好穩(wěn)定發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國基層電力企業(yè)的員工在技術(shù)和能力方面還存在較多問題，主要表現(xiàn)在綜合性人才缺失、技術(shù)能力不足等方面。與此同時，員工缺乏較強的競爭意識，對工作質(zhì)量要求不高，使大部分員工與企業(yè)發(fā)展要求之間存在較大差距。特別是受歷史因素影響，基層供電所負責(zé)人普遍存在學(xué)歷低年齡大，除了無法適應(yīng)智能配電網(wǎng)對新技術(shù)的廣泛應(yīng)用外，競爭意識缺失，對組織業(yè)績關(guān)注度不夠，“管人”的能力欠缺（具體體現(xiàn)在如日?？冃Ч芾砹饔谛问剑瑑?nèi)部員工分工不均，薪酬激勵導(dǎo)向未能落地，對人才培養(yǎng)不重視等），不僅影響班組員工工作積極性，也是導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營指標難以加速提升；同時，除供電所負責(zé)人外，供電所員工學(xué)歷也存在普遍較低、年齡結(jié)構(gòu)偏大的問題，而部分企業(yè)供電所員工占比整體超過60%，企業(yè)人力資源隊伍素質(zhì)整體不高，與智能電網(wǎng)發(fā)展趨勢不匹配。除此之外，大學(xué)生入企業(yè)后均需先到基層班站所崗位工作，缺少有效的培養(yǎng)機制和激勵機制，將造成優(yōu)秀人才流失?；鶎与娏ζ髽I(yè)員工素質(zhì)能力與崗位不匹配有其歷史的客觀原因，但與之相配套的管理機制的建設(shè)和執(zhí)行不到位應(yīng)是當(dāng)前應(yīng)該剖析和解決的問題。

二、基層電力企業(yè)人力資源管理解決方案

（一）系統(tǒng)完善現(xiàn)有機制，解決能進能出的問題

基層電力企業(yè)在人力資源管理中制定科學(xué)的解決方案至關(guān)重要。對于企業(yè)現(xiàn)有的管理機制應(yīng)當(dāng)進行不斷完善，分析管理機制的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題，提出有價值的整改建議。對于員工的匹配問題、崗位的適應(yīng)度問題和員工的工作矛盾問題進行充分的調(diào)研，判斷企業(yè)現(xiàn)行的管理機制的特點和存在的問題，圍繞企業(yè)管理目標制定細化的管理措施，推動企業(yè)管理機制升級，為企業(yè)管理工作的落實提供機制保障。對于企業(yè)管理而言，人力資源的管理既是重要的管理內(nèi)容，同時也決定了企業(yè)管理效果，對企業(yè)管理工作的推進和開展具有直接影響。在高新技術(shù)及數(shù)字化加速應(yīng)用下，應(yīng)做好人力資源需求規(guī)劃及優(yōu)化配置，依托企業(yè)現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)，在人員管理方面需要建立能下能上的機制，對于特殊、關(guān)鍵、重要崗位建立準入和退出機制，使員工在進入工作崗位之后能夠全身心工作[3]，不適合的能有序退出。所以，建立靈活的崗位聘用機制，并在現(xiàn)有的用人機制上進行管理方式的創(chuàng)新，對基層電力企業(yè)的人力資源管理工作具有重要意義，在基層電力企業(yè)人力資源管理中需要重點協(xié)調(diào)各相關(guān)職能部門，明確用人標準和管理細節(jié)，對用人機制進行細化，使基層電力企業(yè)在人力資源管理中能夠依托現(xiàn)有的管理機制實現(xiàn)管理質(zhì)量和水平的提升。

（二）提高定編的科學(xué)性，解決結(jié)構(gòu)性配置失衡

在基層電力企業(yè)中做好定崗定編工作對人力資源管理需求預(yù)測、企業(yè)人工成本控制、業(yè)務(wù)運作效率等方面都有直接的影響，是解決企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的前提。提高定編的科學(xué)性，首先要制定實際合理的測算標準，在標準的應(yīng)用上也要充分考慮各地區(qū)設(shè)備密度、隊伍能力現(xiàn)狀、管理基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)外委等實際情況。其次，定編也要要充分考慮企業(yè)中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，人力資源部門經(jīng)理要主動了解和融入規(guī)劃制定中，并預(yù)測好人力資源需求以及存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)，提出解決方案及應(yīng)對策略，并得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及上級單位的認可和支持，確保人力資源能夠提前做好一定的儲備，避免因人力資源制約企業(yè)的高速發(fā)展。此外，短期定編規(guī)劃要靈活把握好“松”與“緊”的尺度，與企業(yè)戰(zhàn)略、利潤相關(guān)度高、實施難度大、不可控因素多的，定編要適度“松”；屬于日常事務(wù)性工作性質(zhì)的，定編可以適當(dāng)從嚴從緊。解決結(jié)構(gòu)性配置失衡問題，除制定科學(xué)定編，還要應(yīng)用數(shù)字化手段，強化現(xiàn)有存量人力資源能力素質(zhì)與實際崗位匹配度分析，通過分層分類分層級掌握必要的配置現(xiàn)狀，以便統(tǒng)籌人力資源存量和增量，制定有效可行的配置整改方案，方案整改計劃應(yīng)細化至最小組織機構(gòu)如班組甚至是崗位，以便提高實操性和針對性。

（三）優(yōu)化薪酬績效體系，實現(xiàn)按勞分配、績優(yōu)者厚得

薪酬激勵體系對員工的激勵作用明顯，從目前激勵體系的落實來看存在的問題多，主要表現(xiàn)在激勵體系不健全以及激勵體制約束作用弱。在這一過程中需要改善薪酬激勵體系，調(diào)整薪酬激勵方式做到按勞分配，如對于績效突出的員工實行專項獎勵，保障員工的薪酬收入改善員工的收入水平，充分肯定員工做出的貢獻，使員工在薪酬方面能夠獲得與工作成效相對等的收益，確保企業(yè)在人力資源管理方面能夠探索出行之有效的管理方法，為企業(yè)薪酬管理工作奠定良好的基礎(chǔ)[4]?？冃Э己藞猿挚陀^、自主、公開、公平、反饋的原則，注重工作業(yè)績，注重現(xiàn)實表現(xiàn)，以量化評分為依據(jù)，兼顧各專業(yè)、各工種的特點，科學(xué)、規(guī)范地對技能操作崗位員工進行評價。①客觀原則。對被考核人的評價都應(yīng)有明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀反映員工工作實際，避免因人為因素和其他原因影響績效考核的結(jié)果。②自主原則?；鶎訂挝豢蓞⒄铡都寄懿僮魅藛T考核評分標準》，結(jié)合各工種崗位職責(zé)，制定細化的評分標準。③公開原則。各項考核指標及評分標準對員工公開。④公平原則。對同一崗位的員工使用相同的考核標準。⑤反饋原則?？己私Y(jié)果及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力的方向。

（四）加快各級人才儲備，解決人崗不匹配問題

關(guān)鍵崗位對于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營至關(guān)重要，相關(guān)的人崗不匹配問題需要盡快解決。先在企業(yè)內(nèi)部進行配置，若內(nèi)部缺乏合適人選，就從外部市場引入。很多企業(yè)在內(nèi)部配置時，經(jīng)常采取競聘的方式。競聘要堅持公開、公正、公平的原則，兼顧競聘的現(xiàn)場表現(xiàn)、以往績效表現(xiàn)以及潛在的素質(zhì)特點，整體判斷人選的崗位契合度。但并不是所有崗位都適合競聘，對于產(chǎn)出對企業(yè)整體影響重大、必須嚴格控制風(fēng)險的崗位以及任職條件特殊、內(nèi)部供給稀缺的崗位，不宜拿出來競聘，而應(yīng)由企業(yè)決策層直接確定人選。

在人員儲備方面既要建立人才梯隊，同時也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求提前做好人員規(guī)劃，既要制定需求計劃，同時也要分析崗位的特征及人員要求，解決企業(yè)崗位與人員的匹配問題，使企業(yè)在人員隊伍建設(shè)以及崗位的人員匹配過程中取得實效。在人員匹配方面既要做到人員與崗位的雙向選擇，同時也要判斷人員匹配存在的難度。既要發(fā)揮人員的強項和優(yōu)勢，同時也要落實人員培養(yǎng)目標，使人員在綜合素質(zhì)方面能夠達到培養(yǎng)要求，根據(jù)人員培養(yǎng)的標準細化方案，使人員培養(yǎng)在落地實施方面能夠做到人員的優(yōu)化配置以及崗位的快速匹配。通過實施組聘，實現(xiàn)員工能下，通過加大公開選聘力度，完善選聘條件，多方式靈活實行試崗期等措施，優(yōu)先確保關(guān)鍵重要崗位人崗匹配。所以，掌握人才匹配的要點并提前做好崗位的針對性分析，對做好企業(yè)管理工作以及提高企業(yè)崗位匹配度具有重要影響。

三、結(jié)語

通過對基層電力企業(yè)的分析，人力資源管理工作是重要的組成部分，在人力資源管理方面既要明確管理的重要性和管理要求，同時也要制定科學(xué)的管理方案，使人力資源管理工作在推進落實中達到管理目標，做到夯實管理基礎(chǔ)，提高管理的針對性，為企業(yè)人力資源管理工作提供必要支持。