王蒙

（南水北調(diào)中線干線工程建設(shè)管理局，河南 南陽 473000）

在大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不再適用了，需要結(jié)合時代發(fā)展的特征，不斷的優(yōu)化人力資源管理的方法。對于企業(yè)來說，要想高效率的開展人力資源管理工作，就有必要應(yīng)用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，在此基礎(chǔ)上來構(gòu)建完善的人力資源管理體系，在提升企業(yè)市場競爭力的同時，能夠促進企業(yè)向著更好的方向發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢

在管理中有效的應(yīng)用大數(shù)據(jù)具有很明顯的優(yōu)勢，對企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生了很多積極的影響，不僅能夠完善人力資源管理的模式，而且能夠確保所有員工都能各司其職，將各個崗位職責(zé)劃分得更加清楚，提升員工的工作效率[1]。具體的優(yōu)勢表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，能夠優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以說打破了傳統(tǒng)管理模式的弊端，給企業(yè)人力資源管理帶來了新的發(fā)展方向，促使管理模式向著更加公平、開發(fā)的方向發(fā)展。在企業(yè)的內(nèi)部管理中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)的各個部門聯(lián)系更加的緊密，能夠?qū)崟r的共享數(shù)據(jù)，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供數(shù)據(jù)支持。其次，能夠提升員工的綜合素養(yǎng)水平。在人力資源管理中可以借助大數(shù)據(jù)來全面的了解員工的情況，通過數(shù)據(jù)的分析來挖掘出員工的潛能，并根據(jù)結(jié)果給員工安排合適的崗位，提高員工與職位的匹配度，在一定程度上來提升員工的工作效率。這樣能夠避免人才流失，為企業(yè)留住人才。同時，在對員工進行考評的時候也可以借助大數(shù)據(jù)，從多角度對員工進行評價，保證每位員工都有晉升的機會，這樣能夠調(diào)動起員工的積極性，促使他們能夠全身心地投入工作中來。最后，加快了人力資源管理信息化建設(shè)[2]。傳統(tǒng)的人力資源管理模式信息化程度不夠，主要是依靠人力來進行管理的，不僅加大了管理的成本，而且在管理中也缺乏公平性。在管理中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠合理地對崗位進行調(diào)整，以員工的實際能力來安排合適的崗位，給企業(yè)營造積極向上的氛圍，這樣員工在工作時能夠更加的投入。

二、優(yōu)化人力資源管理的措施

在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，如果企業(yè)在人力資源管理上與時代的發(fā)展脫軌了，就勢必會出現(xiàn)各種各樣的問題，不能合理的對人才進行任用，長此以往，企業(yè)的競爭力就會大大降低。為了改變這種情況，就有必要不斷地創(chuàng)新人力資源管理的模式，完善人才管理上的各個細節(jié)，只有這樣才能將大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢充分的凸顯出來，提高企業(yè)員工的辦事效率和質(zhì)量。鑒于大數(shù)據(jù)應(yīng)用的巨大優(yōu)勢，有必要對其進行深入的分析，加大大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的探索深度，以此來幫助其幫助企業(yè)構(gòu)建出完善的人才管理體系[3]。

（一）完善招聘制度的模式

首先，完善招聘模式。企業(yè)在招聘員工時可以借助大數(shù)據(jù)平臺，利用這個平臺將不符合招聘標準要求的人刪選出去，這樣能夠在一定程度提升招聘的效率。企業(yè)應(yīng)該首先要依據(jù)自身的實際情況，制定出適合自身發(fā)展的招聘計劃，在招聘的過程中應(yīng)該要對應(yīng)聘的人員進行綜合的考量，對人才的能力進行綜合分析，在此基礎(chǔ)上來合理的配置招聘人才。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)?yīng)聘人員的基本信息掌握清楚，包括應(yīng)聘人員的工作信息、工作效率以及社會關(guān)系等等，在此基礎(chǔ)上將所有的信息進行匯總，并對應(yīng)聘人員的能力進行判定，最后給應(yīng)聘人員匹配相應(yīng)的職位。這樣做的主要目的是為了確保招聘進來的員工符合企業(yè)目前發(fā)展的需求。通過初步篩選以后，需要進行面試，在面試的過程中主要考察人才與崗位的匹配度，將人才的專業(yè)技能充分地發(fā)揮出來。最關(guān)鍵的是，能夠滿足人力資源管理的實際需求，提升綜合管理的效果，以此企業(yè)才能實現(xiàn)高效化的人才引進和配置的目的，如此就能創(chuàng)新地構(gòu)建出更加高效穩(wěn)定的人才招聘與配置模式。其次，完善管理制度。要人力資源管理能夠順利實施，就需要有完善的制度作為保障。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況來制定出相應(yīng)的人力資源制度，在制定的過程中應(yīng)該要摒棄掉傳統(tǒng)管理模式的弊端。同時，在制定的時候應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建人力資源管理信息化的模式，以此來將各項工作內(nèi)容進行細分，并將責(zé)任落實到個人頭上，一旦出現(xiàn)問題能夠第一時間追責(zé)。最關(guān)鍵的是，應(yīng)該將績效與考核機制掛鉤，以此來不斷地推動人力資源管理工作的完善，加快與大數(shù)據(jù)技術(shù)融合的速度。

（二）完善大數(shù)據(jù)的組織管理結(jié)構(gòu)

為了能夠確保在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上人力資源管理結(jié)構(gòu)能夠更加的完善，就必須要從多方面來入手，不僅要不斷地創(chuàng)新管理理念，而且還應(yīng)該調(diào)動起員工的積極性。需要對傳統(tǒng)管理模式中的弊端進行分析，并且找出傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)勢，要將各類不利的因素摒棄掉，在此基礎(chǔ)上來促進人力資源管理與大數(shù)據(jù)的融合。在構(gòu)建組織管理結(jié)構(gòu)時，需要借鑒其他成功的經(jīng)驗，切記不能照搬別人模式，應(yīng)該結(jié)合自身的情況來吸收其他成功經(jīng)驗，并依據(jù)實際的需求來不斷地調(diào)整。更為重要的是，在預(yù)測未來發(fā)展趨勢的時候一定要利用大數(shù)據(jù)及時來進行分析，對管理中存在的問題及時解決，以期能夠為人力資源管理結(jié)構(gòu)的信息化革新提供助力[4]。

（三）建設(shè)人才開發(fā)模式

為了將企業(yè)內(nèi)部所有員工的潛能開發(fā)出來，有必要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)來建設(shè)人才開發(fā)模式，以此來盡可能地將人才自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。在對人才職業(yè)生涯的管理中適當?shù)娜谌氪髷?shù)據(jù)技術(shù)，可以通過大數(shù)據(jù)來全面掌握員工的素有信息，包括工作表現(xiàn)、處理問題的能力等等，在此基礎(chǔ)上來對員工的潛能進行探索，并不斷的對其進行深入的分析。還需要結(jié)合查漏補缺的形式，來不斷調(diào)整各個崗位的員工，以此確保來提升崗位的匹配度。在具體建設(shè)的過程中，首先需要借助大數(shù)據(jù)來搜集和匯總員工的各項信息，依據(jù)搜集到的信息來對員工職業(yè)進行規(guī)劃。需要特別注意的是，在規(guī)劃的過程中要有針對性，要因人而異，以此才能體現(xiàn)出規(guī)劃方案的價值，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。

（四）建設(shè)人才激勵模式

在人力資源管理中應(yīng)該以人為中心，體現(xiàn)人本主義管理理念。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中應(yīng)該要充分的為職工考慮，特別是在薪酬方面，應(yīng)該要加大力度，構(gòu)建合適的薪酬激勵模式。在構(gòu)建薪酬激勵模式的時候應(yīng)該與大數(shù)據(jù)相結(jié)合起來，制定出有利于企業(yè)、個人發(fā)展的方案。在構(gòu)建的過程中應(yīng)該要深度地利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，以此來全面的考察員工的具體表現(xiàn)以及工作態(tài)度，特別是能夠通過大數(shù)據(jù)了解到員工的工作效能和員工的能力發(fā)展狀況，同時，對員工的在職表現(xiàn)也能夠了解清楚，在全面了解員工的表現(xiàn)后，制定出具有針對性的薪酬激勵方案，切記，不用崗位的薪酬激勵制度應(yīng)該是有所差異的，要具體情況具體分析。合理的薪酬激勵制度能夠提升員工的積極性和熱情，使員工能夠高效率地完成工作任務(wù)目標，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。還需要注意的是，對績效考核制度也需要完善，并將其落到到位。在實踐工作中應(yīng)該要加大大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的深度，通過大數(shù)據(jù)顯示出來的數(shù)據(jù)對員工進行分析，對員工的優(yōu)缺點進行客觀的評價。在評價的過程中一定要全面客觀，以此才能更好地去幫助員工改進，確保員工工作分配的合理性、科學(xué)性，將人力資源績效考核模式的優(yōu)勢發(fā)揮出來。

（五）不斷強化數(shù)據(jù)與信息的應(yīng)用程度

首先，在人力資源規(guī)劃中。為了確保人力資源管理工作的前瞻性，就需要提前做好人力資源的規(guī)劃工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。在規(guī)劃的過程中可以使用趨勢分析、回歸分析等，以此來為規(guī)劃工作指明方向和發(fā)展的思路。也就是說需要利用大數(shù)據(jù)來對員工的整體表現(xiàn)進行分析，并對員工的流通狀態(tài)全面把控好，同時，要對空缺崗位的實際工作特性需求進行分析。在此基礎(chǔ)上來制定出相應(yīng)的管理方法，并對管理方法進行細化，避免出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象。其次，加大信息化的應(yīng)用程度。為了確保人力資源管理工作能夠高效率的完成，就需要加大技術(shù)的應(yīng)用程度，要不斷地給人力資源提供技術(shù)的支持。應(yīng)該要結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定出相應(yīng)的人才管理部署方案，在部署的過程中應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)來對崗位進行合理的配比。同時，應(yīng)該要建立信息管理數(shù)據(jù)庫，以此來實現(xiàn)企業(yè)各個部門信息數(shù)據(jù)的共享，在加強各部門交流的同時，能夠確保各部門第一時間了解到相關(guān)的訊息內(nèi)容。在人力資源管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化過程中，要提前分析人力資源管理平臺對大數(shù)據(jù)與信息化技術(shù)的需求程度，這樣可以在技術(shù)支持方面進行準確調(diào)整，保證人力資源管理結(jié)構(gòu)與信息化技術(shù)完成無縫對接[5]。

三、結(jié)束語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景實施人力資源管理具有很明顯的優(yōu)勢，不僅能夠提升管理的整體水平，更為重要的是能夠合理地利用和分配人力資源，確保所有員工都能發(fā)揮出自身的主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的一份力。人力資源管理應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，在實踐中不斷優(yōu)化結(jié)合的方式，首先，應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來完善招聘的模式以及管理制度，確保操作行為都符合規(guī)范；其次，對管理組織結(jié)構(gòu)進行完善；最后，應(yīng)該建設(shè)人才開發(fā)模式和激勵機制，以此來發(fā)揮出人才的最大效用；最后，要加強信息化的應(yīng)用程度。