孫莎莎

（汾西礦業(yè)（集團）有限責任公司供用電分公司，山西 介休 032000）

物質經濟的快速增長導致我們對于人力資源的需求量日漸增加。然而與日俱增的需求量與人才的數(shù)量形成了較大的差距，如何吸引人才成為了諸多城市，諸多企業(yè)想要得到發(fā)展的關鍵。為了進一步吸引人才，保留人才，發(fā)揮人才的最大效益，不少的企業(yè)人力資源管理開始對這些問題進行了重點的研究。就目前而言，有不少的企業(yè)人力資源管理部門對人才的薪酬，人才聘用的任意性，人才的配置以及人才的培訓進行的較大力度的改善。并且還形成了具有一定科學性，合理性的體系，不少企業(yè)希望能夠通過人性化的改變，加強人力資源的管理力度，加強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)隨著時代的進步成為時代的弄潮兒。[1]

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的本著作《產業(yè)信譽》《產業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的，不過，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠，只是使用了同一個詞而已。而人力資源作為一門新興的學科，是從20世紀70年代末開始的，而它開始的契機也正是由于工業(yè)革命的發(fā)展。所以即使人力資源管理的歷史相較于其他科目顯得較為年輕，但是人力資源管理的思想卻是源遠流長的，其對于社會的作用也是極大的。就目前看來，我們所認為的人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘培訓等管理形式，對組織內外相關人力資源進行有效運作，滿足組織當前以及未來發(fā)展的需求，保證組織目標，實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化一系列活動。這也可以理解為是通過現(xiàn)代化的科學手段，讓一定的物與人進行合理的培訓組織和調配，使人力與物力達到最佳的比例，以此實現(xiàn)組織目標。雖然目前我們對于人力資源管理已經有了較為標準的定義，但是就人力資源管理的發(fā)展趨勢來看，我們可以發(fā)現(xiàn)雖然人力資源的出現(xiàn)時間較短，可是它也經過了長時間的發(fā)展歷程。一般來說我們可以將人力資源管理劃分為三個階段，第一個階段是出現(xiàn)于20世紀60年代末期的人力資源管理，這時候的人力資源管理除了能夠自動的計算人員的薪酬之外沒有了其他的功能。第二個階段人力管理階段出現(xiàn)于20世紀70年代，能夠對非財務財力資源信息和薪酬的歷史進行設計，也能夠對初級的報表進行生成。第三個階段出現(xiàn)于20世紀90年代這時候的數(shù)據(jù)庫，幾乎涵蓋了與人力資源相關的數(shù)據(jù)，能夠生成強有力的報表和數(shù)據(jù)分析，能夠實現(xiàn)信息的共享?？墒羌词谷肆Y源得到了在趨勢上的前進，但在現(xiàn)實的實際生活當中，有一些企業(yè)在對人力資源進行管理的過程中，仍舊存在著一些問題。這些問題主要表現(xiàn)為缺乏對人力資源管理的重視、缺乏對人力資源管理的培訓、缺乏完善的激勵機制。

（一）缺乏對人力資源管理的重視程度

一般來說人力資源管理是企業(yè)生產與經營過程當中的重要發(fā)展因素。隨著市場經濟的發(fā)展與變化，企業(yè)面臨著更加復雜的市場競爭與市場環(huán)境，要想在這一樣的市場氛圍下立足就必須采取措施，保證企業(yè)立于不敗之地。而在今天這一種新形勢之下，企業(yè)如果想要得到進一步的發(fā)展，就必須具有先進的人才與專業(yè)的理論知識技能，還要有敏銳的眼光。[2]換句話說，今天的企業(yè)競爭其實是人才的競爭。國企業(yè)擁有著先進的人才與完善的策略，就能夠不斷地提升自己的競爭實力。可是由于我國人力資源管理起步較晚的原因，有許多的企業(yè)都沒有認識到人力資源管理的重要性。在這樣一種缺乏重視程度的企業(yè)思想之下導致我國許多管理經驗理念較為落后。在管理過程中常常出現(xiàn)了霸道、專制一言堂的現(xiàn)象。而這就導致人才的積極性得不到發(fā)展，人才的意見無法得到重視，打擊了人才的自信心。同時身處這樣一種高壓狀態(tài)的公司，長此以往，人才還會對公司失去歸屬感。當人才厭倦了公司之后，就會造成大量的跳槽事件的出現(xiàn)，導致人才的流失不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）缺乏培訓

隨著科技的發(fā)展與創(chuàng)新社會得到了極大的進步，身處這樣日新月異的社會當中，要想跟上社會的步伐，我們就必須樹立終身學習的理念。而這一點不僅僅適用于教育行業(yè)，也應當適應于各個行業(yè)，所以企業(yè)的工作人員應當對自己所處的專業(yè)進行深度的學習。不僅如此，企業(yè)的管理人員為了企業(yè)之后的發(fā)展，還應該對企業(yè)的員工進行相應的培訓。對企業(yè)員工的知識系統(tǒng)進行更新，提升員工的專業(yè)技能，滿足時代發(fā)展的需求。隨著時代的發(fā)展，對員工的培訓方式也應當進行更新，以此來提高員工的專業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)的實力。通過具有針對性地對員工進行培訓來提高員工的企業(yè)歸屬感。雖說目前的市場競爭而言，有不少的企業(yè)為了在市場競爭當中獲得一席之地，將企業(yè)的重心放在了技術與市場上而忽視了人的因素。這一轉變無異于是因小失大不利于企業(yè)的發(fā)展，所以在進行企業(yè)規(guī)劃時，必須重視人力資源的管理，完善培訓機制的健全。

（三）缺乏完善的激勵機制

其實在我國曾有這樣一句俗語“忠言逆耳利于行”，但是就大部分的人來講還是樂于聽好話的。所以在企業(yè)發(fā)展過程當中，為了調動員工的積極性，我們必須建立完善的激勵機制，讓員工能夠在工作的過程當中看到自己努力所得到的成果，積極地為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，積極地將自己的全副身心投入到工作之中。為了進一步促進激勵機制對于員工的影響，激勵機制的激勵應當包括員工的薪酬與工作的升職。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理的有效策略

（一）轉變管理理念

要想促進企業(yè)在當前的市場競爭中有所發(fā)展就必須認識到人才的重要性，通過轉變之前對人力資源管理不夠重視的管理理念創(chuàng)新人力資源管理的發(fā)展。故而，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)一定要明確人才的價值，增加對人才的包容度，增加對人才的關愛度，增強人才的歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

（二）完善人才的培訓

在如今技術更迭速度較快的情況下，企業(yè)開始對生產方式、科學技術進行了革新，而在這一種革新之下為了進一步適應發(fā)展就需要對員工的能力以及素養(yǎng)進行提高，人才培訓就是解決這一問題的辦法。故而，我們在進行人才聘用時要重視人才的入職前培訓，通過入職前培訓增強員工的工作能力，具有針對性的為其安排專門的崗位。在入職前培訓時為了留住人才還需要提高企業(yè)文化的影響。[3]

（三）完善激勵評價機制

重視薪酬的吸引和績效評估。通過合理化的薪酬設計完善人力資源的管理，首先，企業(yè)可以進行年度報酬，通過以年度為支付報酬的單位，以現(xiàn)金的形式進行報酬的給予，讓員工的薪酬不收企業(yè)盈虧的影響。其次，建立中長期的激勵工資。根據(jù)市場的發(fā)展以及勞動者為企業(yè)帶來的效益給員工發(fā)放獎金，以此為企業(yè)獲得更多的利潤，不斷的激發(fā)學生的工作熱情，充分發(fā)揮激勵機制對員工的作用，引導員工積極投入工作之中，提升人力資源管理的質量，為企業(yè)經濟效益的提升提供保障，提升企業(yè)的實力和員工的滿意度，避免人才的流失。

（四）拓展招聘方式

人才的招聘是壯大企業(yè)力量的重要途徑，建立一套完善的人才招聘體系能夠提高人才的質量，也是解決企業(yè)人力資源管理中諸多問題的關鍵。在對員工進行招聘時可以進行對外招聘和內部招聘，其中因為外部招聘選擇的范圍面向了廣大的社會人員較為廣泛所以成本較高，不過有一些企業(yè)由于一些原因也常常會在畢業(yè)季對應屆畢業(yè)生進行校園內招聘，這樣一來將會給企業(yè)注入更加新鮮的血液，使得企業(yè)充滿青春和活力，也能夠使得大批專業(yè)的人才進入企業(yè)進行工作，減輕社會的就業(yè)壓力?？墒且话銇碚f企業(yè)會選擇內部招聘的方式進行招聘。這一種招聘相對而言較為快捷，招聘的成果也十分的顯著。通過對企業(yè)內部已經空缺的崗位進行具有針對性的招聘能夠更好地填充崗位的需要，并且在企業(yè)內部進行的招聘能夠進一步根據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和相應的發(fā)展戰(zhàn)略進行用人規(guī)劃的制定。當然，隨著如今企業(yè)的發(fā)展企業(yè)還開始利用科學技術手段進行了網絡招聘，這樣一來不僅更加快捷、省錢，也能夠為企業(yè)進行新一波的宣傳，為企業(yè)貢獻自己的力量。

三、結束語

在當前新形勢的背景下，企業(yè)所面臨的市場競爭力與其他時間段相比是所不能及的，也是極為迅猛的。為了能夠在激烈的市場競爭當中撕破一條裂口茁壯成長，企業(yè)必須逐步認識到人力資源管理的重要性，逐漸轉變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，改善人力資源管理過程中所遇到的問題。因此，我們要對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，完善人才隊伍建設，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。