李娟芝

（晉中市能源事務(wù)服務(wù)中心，山西 晉中 030600）

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)中的重要機(jī)構(gòu)，其工作內(nèi)容涉及社會(huì)發(fā)展的方方面面。人才是建設(shè)祖國(guó)的主要力量，也是社會(huì)發(fā)展中的重要資源，人力資源管理對(duì)于人才作用的有效發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)如今，我國(guó)人才資源逐漸龐大，人力資源管理工作任務(wù)也不斷增多，工作難度逐漸上升。因此，我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)該重視起人才資源管理工作，并針對(duì)其存在的問(wèn)題制定有效方針，建立新的管理模式，為提高其管理質(zhì)量提供軟硬件設(shè)施。

一、事業(yè)單位人才資源管理特點(diǎn)

（一）事業(yè)單位與政府機(jī)關(guān)的區(qū)別

政府機(jī)關(guān)代表的是人民，以人民群眾的意志為主，堅(jiān)持為人民服務(wù)，在社會(huì)發(fā)展中具有管理職能。與此同時(shí)，也具有維持公共秩序、推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的責(zé)任。但是，社會(huì)上很多機(jī)構(gòu)包括醫(yī)院、養(yǎng)老院等等，政府機(jī)關(guān)是無(wú)法進(jìn)行直接管理的，這就需要事業(yè)單位對(duì)這些事業(yè)的開(kāi)展進(jìn)行指導(dǎo)。實(shí)際上，事業(yè)單位是沒(méi)有管理權(quán)利的，它是政府機(jī)關(guān)中的一個(gè)小分支，協(xié)助政府機(jī)關(guān)對(duì)醫(yī)療、教育等類(lèi)型的事業(yè)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)。因此，在社會(huì)上就有了公務(wù)員和事業(yè)編兩種職位之分。

（二）事業(yè)單位與企業(yè)的區(qū)別

企業(yè)的一切活動(dòng)都是以獲取利益而開(kāi)展的，正是因?yàn)檫@樣，我國(guó)各大、中、小企業(yè)成了我國(guó)黨的重要經(jīng)濟(jì)支柱，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。由此可見(jiàn)，企業(yè)的發(fā)展推動(dòng)著人們生活水平的快速提升。而事業(yè)單位與企業(yè)具有很大的區(qū)別，事業(yè)單位代表的是人民，其各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展主要圍繞的是社會(huì)利益和人民利益。在這種背景下，我國(guó)事業(yè)單位在選聘人才時(shí)十分嚴(yán)格。事業(yè)單位中更加注重工作人員級(jí)別的分類(lèi)，上下級(jí)關(guān)系比較明顯，企業(yè)對(duì)于行政級(jí)別的關(guān)注較少。除此之外，事業(yè)單位工作更加具有保障，具有工資穩(wěn)定的特點(diǎn)，而企業(yè)的倒閉風(fēng)險(xiǎn)較高?？偠灾聵I(yè)單位具有很強(qiáng)的特殊性，也決定著其人力資源管理工作的復(fù)雜性[1]。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理理念相對(duì)陳舊

近年來(lái)，事業(yè)單位發(fā)展方向及工作模式都沒(méi)有得到更新，傳統(tǒng)管理觀念根深蒂固，同時(shí)也影響了人力資源管理工作理念的創(chuàng)新?，F(xiàn)如今，事業(yè)單位雖然已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，但是，很多部門(mén)只是在傳統(tǒng)的工作模式中增加了工作強(qiáng)度，并沒(méi)有對(duì)其工作進(jìn)行優(yōu)化、創(chuàng)新，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏先進(jìn)性。另外，還有一些老員工接受新事物的能力較弱，對(duì)于上級(jí)下發(fā)的“創(chuàng)新管理工作”的任務(wù)并沒(méi)有放在心上，依然采用傳統(tǒng)的管理模式，主要以簡(jiǎn)單的工資分配和培訓(xùn)為主，導(dǎo)致人力資源管理沒(méi)有發(fā)揮出重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）缺乏科學(xué)的管理機(jī)制

一個(gè)有效地管理機(jī)制是推動(dòng)工作高效進(jìn)行的保障，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作缺乏一個(gè)完善的監(jiān)督及考核機(jī)制，不利于掌握工作人員的工作狀況。目前，我國(guó)事業(yè)單位存在著考核制度不合理的現(xiàn)象，缺乏靈活性，其主要表現(xiàn)在績(jī)效考核與員工薪資的關(guān)聯(lián)性較小，沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效考核激勵(lì)員工的作用。除此之外，考核指標(biāo)不夠完善，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)只是從簡(jiǎn)單的幾個(gè)方面入手，使得評(píng)價(jià)結(jié)果具有偏差性，很容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，嚴(yán)重打擊工作人員的工作信心。另外，事業(yè)單位與企業(yè)不同，其工作崗位不可隨意調(diào)動(dòng)，因此，會(huì)有一些部門(mén)選用投票選舉的方式進(jìn)行績(jī)效考核，在此過(guò)程中，人的主觀意識(shí)過(guò)強(qiáng)，就會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。

（三）缺乏現(xiàn)代化人力資源管理人才

據(jù)調(diào)查研究可知，很多事業(yè)單位的人力資源管理工作者都沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并且從人員年齡來(lái)看，很大一部分工作人員年齡較大，缺乏年輕的優(yōu)秀人才。其主要原因在于事業(yè)單位工資較低，晉升比較困難，因此很多優(yōu)秀的年輕人才更愿意去工資較多的企業(yè)工作。而一些專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)薄弱及年齡較大的員工，對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不夠深刻，只能按部就班的承襲傳統(tǒng)工作模式[2]。

（四）缺乏科學(xué)的崗位管理機(jī)制

目前，我國(guó)事業(yè)單位在選聘人才工作中存在著一些缺陷，人力資源管理中缺乏科學(xué)的崗位管理機(jī)制。在進(jìn)行崗位分配等工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)關(guān)系、資歷等方面的問(wèn)題，基于這種情況，就會(huì)出現(xiàn)人員素質(zhì)與崗位需求不匹配的現(xiàn)象，而能力較強(qiáng)的高素質(zhì)人才失去了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。除此以外，事業(yè)單位中時(shí)常出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，也會(huì)使得其他人失去工作積極性，長(zhǎng)期以來(lái)，一些工作績(jī)效較高的人員得不到平等的對(duì)待，就會(huì)辭職，致使事業(yè)單位出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理對(duì)策

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

工作理念是影響人力資源管理工作的重要因素，在以往的人力資源管理工作中，由于受到傳統(tǒng)理念的影響，其工作模式相對(duì)落后，無(wú)法滿足現(xiàn)代社會(huì)的新需求。由此可見(jiàn)，創(chuàng)新人力資源管理理念是提高其工作質(zhì)量的先行手段。要對(duì)工作人員進(jìn)行思想滲透，通過(guò)宣傳、教育等方式傳播人力資源管理的重要性，讓員工看到人力資源管理更多的作用及功能。人力資源是保證事業(yè)單位正常運(yùn)用的重要基礎(chǔ)。但是，目前我國(guó)人力資源管理缺口甚多，這些缺口如果得不到及時(shí)的補(bǔ)救，會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成威脅?；谶@種情況，工作人員要樹(shù)立一個(gè)全新的管理理念，充分發(fā)揮自身的職能，推動(dòng)人力資源的有效運(yùn)用[3]。

（二）保證人才質(zhì)量

要想有效地保證工作人員的質(zhì)量，就應(yīng)該從人才選拔和員工培訓(xùn)兩個(gè)方面入手，為提高人力資源管理人員質(zhì)量提供雙重保障。

第一，人才選拔是事業(yè)單位的重要工作環(huán)節(jié)，合理的人才選拔為人力資源管理工作質(zhì)量的提升提供更多的優(yōu)秀人才，奠下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。在進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)人才資源特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理崗位制定一套具體的招聘計(jì)劃，規(guī)定好招聘標(biāo)準(zhǔn)，招納更多的適用于人力資源管理崗位的人才，同時(shí)應(yīng)聘者也可以根據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)條件報(bào)名。除此之外，人力資源管理招聘中，還應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合考核，利用科學(xué)的手段分析應(yīng)聘人員的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平?？梢詫?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，通過(guò)測(cè)評(píng)了解應(yīng)聘者的能力。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行招聘之前，還要根據(jù)管理工作的實(shí)際需求，制定科學(xué)、合理的測(cè)評(píng)計(jì)劃，以此推動(dòng)人才選拔工作的先進(jìn)性。

第二，專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)能夠有效地解決員工素養(yǎng)低下問(wèn)題。很多員工在剛進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，會(huì)被一種嚴(yán)肅的氣氛壓制，而且對(duì)與人力資源管理工作的內(nèi)容及工作程序也夠了解。因此，為了解決這一問(wèn)題，讓員工快速的適應(yīng)工作環(huán)境，事業(yè)單位應(yīng)該針對(duì)新員工開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，幫助其掌握好工作技能。隨著社會(huì)的不斷變化，現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)工作有了更高的要求。事業(yè)單位要針對(duì)人力資源工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，讓新員工快速了解到自己工作任務(wù)，更好的融入工作環(huán)境中[4]。

（三）穩(wěn)步構(gòu)建有效的績(jī)效考核機(jī)制

一個(gè)公平、合理的績(jī)效考核制度是保證人才資源管理工作順利開(kāi)展的有效手段，能夠充分激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工以更加認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待工作。因此建立科學(xué)、合理的考核機(jī)制勢(shì)在必行。事業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的考核模式，不斷進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，使其發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。在制定績(jī)效考核制度時(shí)，要注重決策的科學(xué)性，廣泛聽(tīng)取單位工作人員意見(jiàn)，對(duì)這些建議進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，然后進(jìn)行合理的篩選，選擇出優(yōu)秀的建議納入評(píng)估體系中。并且，根據(jù)人力資源管理具體工作流程及工作內(nèi)容，完善考核機(jī)制。除此之外，還要注意考核機(jī)制的完整性，以更加全面的方式去進(jìn)行考核，例如考核內(nèi)容包括工作人員的態(tài)度、能力、工作成效等內(nèi)容，豐富考核內(nèi)容。同時(shí)，還要對(duì)工作人員進(jìn)行發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估，將考核機(jī)制關(guān)聯(lián)到工作人員未來(lái)的發(fā)展中，以此激勵(lì)工作人員充分發(fā)揮自己的能力。在建立考核機(jī)制時(shí)，首先要注意的就是遵守“公平、公正”原則，避免加入個(gè)人主觀因素，尊重客觀事實(shí)。

（四）完善崗位管理工作制度

制度是事業(yè)單位正常運(yùn)行的保障，也是強(qiáng)化人力資源管理工作的前提。在人力資源管理工作中，對(duì)人才進(jìn)行配置和崗位分析時(shí)，要從多個(gè)角度考慮。在崗位分析中，管理人員需要對(duì)單位的崗位環(huán)境、工作內(nèi)容等進(jìn)行全面的了解，然后分析出崗位人才需求，包括專(zhuān)業(yè)技能、工作素養(yǎng)等等，從而再進(jìn)一步制定出各崗位的任職資格、任職條件及工作要求。崗位分析能夠促進(jìn)人力資源管理中各項(xiàng)工作向著科學(xué)化的方向發(fā)展；在人員配置中，人力資源部需要根據(jù)單位中各個(gè)崗位的招聘、晉升等方面的工作進(jìn)行分析，然后對(duì)人員進(jìn)行合理配置。在此過(guò)程中，要遵守公平競(jìng)爭(zhēng)原則，推動(dòng)員工合理上崗。同時(shí)，員工也要按照崗位需求及配置規(guī)則開(kāi)展公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，而且單位還要對(duì)工作能力或適應(yīng)能力較低的人員進(jìn)行培訓(xùn)。除此之外，還要重視起日?？己?，并建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，隨時(shí)監(jiān)督工作人員的日常工作行為，對(duì)其工作態(tài)度及工作能力進(jìn)行評(píng)估?？偠灾氤浞职l(fā)揮人力資源管理的作用，就應(yīng)擁有崗位管理工作制度的支持，為人力資源管理工作者明確工作目標(biāo)，規(guī)范工作內(nèi)容[5]。

四、結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了人才資源的迅速擴(kuò)張，我國(guó)社會(huì)發(fā)展形態(tài)發(fā)生了巨大的改變。目前，隨著社會(huì)對(duì)人才認(rèn)識(shí)的不斷加深，各行各業(yè)都開(kāi)展了人力資源管理工作，同時(shí)也推動(dòng)了我國(guó)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是，目前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源認(rèn)識(shí)不夠深刻，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的了解不成熟，導(dǎo)致在人才管理工作中屢屢碰壁。因此，更新人才資源管理理念是我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位的首要任務(wù)，在此基礎(chǔ)上，要不斷優(yōu)化考核制度，完善管理體系，通過(guò)一系列科學(xué)的手段推動(dòng)人才資源管理工作水平提高。