孫洪娟

(東營(yíng)市東營(yíng)區(qū)行政審批服務(wù)局，山東 東營(yíng) 257000)

從某種意義上來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與共享經(jīng)濟(jì)是走向一致、互促發(fā)展的，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以看作一種信息交流的工具，在用戶這一方能夠迅速而準(zhǔn)確地提取到重要的信息，交互式的共享經(jīng)濟(jì)因而問(wèn)世。商業(yè)利益是經(jīng)濟(jì)學(xué)中不可或缺的內(nèi)容之一，企業(yè)為做到順應(yīng)時(shí)代、與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一場(chǎng)深刻的變革：調(diào)整并優(yōu)化以往的人力資源管理模式，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，增強(qiáng)自身在管理層面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有做到這一點(diǎn)企業(yè)才能獲得穩(wěn)定、健康的進(jìn)步。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)共享性不斷增強(qiáng)，我國(guó)廣大企業(yè)的發(fā)展前景一片光明，但正因如此，一系列困難也接踵而至。從兩個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)在外部應(yīng)當(dāng)緊跟共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代潮流，不斷調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的側(cè)重點(diǎn)和具體優(yōu)勢(shì)；企業(yè)在內(nèi)部則應(yīng)當(dāng)迅速對(duì)人力資源管理模式做出調(diào)整，突出人力資源管理在管理層面的地位。

1.目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光是十分重要的，大多數(shù)企業(yè)尤其是建設(shè)規(guī)模比較小的企業(yè)他們往往并不能根據(jù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的變化而迅速對(duì)自身的狀態(tài)做出調(diào)整，他們只能看到短期內(nèi)公司的經(jīng)濟(jì)福利而沒(méi)有展望企業(yè)的未來(lái)。企業(yè)要想長(zhǎng)久、穩(wěn)定、健康地發(fā)展就一定要主動(dòng)地規(guī)劃某一階段的預(yù)期目標(biāo)以及如何相應(yīng)地調(diào)整管理制度。目前為止，企業(yè)設(shè)立的部門(mén)中沒(méi)有專(zhuān)業(yè)上負(fù)責(zé)人力資源管理這一模塊的，即便有也無(wú)法主動(dòng)地對(duì)人力資源的要求做出調(diào)整，也不能對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的情況做出估計(jì)，企業(yè)管理層的各個(gè)環(huán)節(jié)緊緊相扣，人力資源管理部門(mén)出現(xiàn)問(wèn)題企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率便會(huì)大幅度下降，企業(yè)因而不能獲得巨大的收益甚至還有可能付出代價(jià)。

1.2 沒(méi)有明確培訓(xùn)機(jī)制，員工水平參差不齊

員工業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平的培養(yǎng)是人力資源管理的重要組成部分之一，但大多數(shù)中型企業(yè)或者小型企業(yè)并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)這一板塊的人力與物力投資不多，甚至僅僅把培訓(xùn)員工所需要的開(kāi)銷(xiāo)當(dāng)作公司的成本，并沒(méi)有把它融入到自身人力資源的日常管理中。企業(yè)沒(méi)有明確自己培養(yǎng)員工的機(jī)制而導(dǎo)致員工的工作水平參差不齊，具體表現(xiàn)在：第一點(diǎn)，沒(méi)有具體指出某一階段需要開(kāi)展培訓(xùn)哪些員工，培訓(xùn)名額不確定導(dǎo)致員工對(duì)該活動(dòng)不上心，培訓(xùn)的效率極其低下。第二點(diǎn)，沒(méi)有根據(jù)不同層級(jí)的工作人員做出相符合的培訓(xùn)規(guī)劃，社交能力、概念抽象化能力以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力對(duì)各部門(mén)員工的要求都有所不同。缺乏主動(dòng)的態(tài)度、明確的方針和相對(duì)科學(xué)的安排，這也是大多數(shù)企業(yè)面臨的困難。第三點(diǎn)，員工在培訓(xùn)的過(guò)程中也沒(méi)有一個(gè)具體的監(jiān)管方案，沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的獎(jiǎng)懲制度，因而員工缺乏積極性，培訓(xùn)往往和預(yù)想的效果不太相同。

1.3 沒(méi)有突出員工的主體地位，依然持有錯(cuò)誤觀念

雖然在最近幾年企業(yè)越來(lái)越堅(jiān)持“以人為本”的觀念，也逐漸意識(shí)到人才與知識(shí)對(duì)一個(gè)企業(yè)的重大影響，但實(shí)際上其依然沒(méi)有突出每一位員工的主體地位，一些中小型企業(yè)尤其懷著這樣錯(cuò)誤的觀念。只有重視人才、培養(yǎng)人才、留住人才，一個(gè)企業(yè)才能擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，否則就無(wú)法獲得巨大的收益，也就不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2.人力資源管理概念的轉(zhuǎn)變情況

傳統(tǒng)的人力資源管理往往指企業(yè)對(duì)于雇傭關(guān)系的員工的管理，但隨著共享經(jīng)濟(jì)概念的引入，目前我國(guó)的人力資源管理更傾向于大范圍的定義：人力資源管理就是管理“人”的學(xué)問(wèn)?，F(xiàn)在的共享經(jīng)濟(jì)下，以滴滴出行為例，司機(jī)和滴滴公司之間是屬于一種合作關(guān)系，平臺(tái)和司機(jī)各提供出自己的資源進(jìn)行合作，平臺(tái)一方負(fù)責(zé)引流并提供乘客，而司機(jī)提供車(chē)輛和服務(wù)，如果從廣義上人力資源管理的定義來(lái)看，就是滴滴公司對(duì)司機(jī)和乘客都要進(jìn)行管理，乘客與約束理論原則聯(lián)系緊密，因而在這一塊涉及到人力資源管理的內(nèi)容只占很小的一部分，基本可以忽略不計(jì)。但是從另一個(gè)層面來(lái)看，滴滴公司和司機(jī)表面上是合作關(guān)系，其實(shí)也可以看作是將雙方地位持平的一種特殊的雇傭關(guān)系，還可以看作是一種沒(méi)有固定上班時(shí)間的兼職，其實(shí)這里面滴滴公司要和司機(jī)保持一個(gè)長(zhǎng)期的合作關(guān)系，也需要用到一定的人力資源管理手段，例如你看到的司機(jī)補(bǔ)貼機(jī)制等，其實(shí)你也忽略了一些因素，你只看到了司機(jī)可以根據(jù)工作情況獲得獎(jiǎng)勵(lì)，但是你沒(méi)有提到司機(jī)在怠工或者服務(wù)差的時(shí)候，滴滴公司也出臺(tái)了相應(yīng)的處罰條例，雖然這些條例不像企業(yè)的員工守則是一份硬性規(guī)定，但是無(wú)規(guī)矩不成方圓，人力資源管理里面的獎(jiǎng)罰機(jī)制也在這里有了體現(xiàn)。

3.對(duì)未來(lái)的展望

3.1 人力資源外部性的體現(xiàn)將更加明顯

人力資源是各個(gè)企業(yè)所爭(zhēng)奪的重要資源之一。無(wú)論是從職業(yè)道德的角度上講還是從相關(guān)職業(yè)技能的角度來(lái)看，企業(yè)人員素質(zhì)的高低決定著企業(yè)未來(lái)的成敗。高素質(zhì)的員工越來(lái)越多地成為企業(yè)互相競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，尤其是在上世紀(jì)八十年代后，企業(yè)為順利克服外部帶來(lái)的一系列困難而進(jìn)行管理變革，利用人力資源構(gòu)成以外部為建設(shè)主體的配置，與此同時(shí)，為了能夠使本企業(yè)的員工能夠更好地服務(wù)于各自企業(yè)公司，通過(guò)人力資源提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，很多企業(yè)公司都會(huì)將很多經(jīng)歷花費(fèi)在人員的培訓(xùn)上，然而企業(yè)培訓(xùn)各自的員工是具有外部經(jīng)濟(jì)性特征的。也就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)他人產(chǎn)生了有利的影響，而自己不能夠從中得到相應(yīng)的報(bào)酬，此時(shí)員工可能就會(huì)選擇“跳槽”，因此需要一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的共享，而共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)便恰好為廣大企業(yè)提供了這樣的機(jī)會(huì)。當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸實(shí)現(xiàn)共享，那么人力資源的共同分享也不失為一個(gè)明智之舉，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的流動(dòng)為公司獲取更大的效益，對(duì)人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)也算是提供了更多的機(jī)遇，這些都是靠互聯(lián)網(wǎng)這一紐帶進(jìn)行連接的，除此之外，近來(lái)我國(guó)大部分勞動(dòng)力都是理性的，都是充滿“智慧”的，他們能夠根據(jù)企業(yè)的具體情況予以針對(duì)性的服務(wù)。正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，才會(huì)有越來(lái)越多的人才選擇利用互聯(lián)網(wǎng)來(lái)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，越來(lái)越多的小微企業(yè)如雨后春筍般誕生，這必然會(huì)擴(kuò)大對(duì)人力資源共享服務(wù)的需求?！肮蚕韱T工”，一方面可以提高員工供給，間接解決很多一部分企業(yè)的用工荒，同時(shí)也可以讓部分員工接觸到更多工種，學(xué)習(xí)到更多行業(yè)知識(shí)。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，無(wú)論是人力錯(cuò)配的“共享員工”模式，還是“零工經(jīng)濟(jì)”催生的“跨界用工”方式，都有可能成為未來(lái)的常態(tài)。靈活用工將是未來(lái)中國(guó)人力資源供給的一大變化，如果能夠借助數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展解決資源壁壘，則能夠在最大程度上實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的共享。

3.2 信息技術(shù)給人力資源管理帶來(lái)的影響將會(huì)更大

21世紀(jì)是信息技術(shù)蓬勃發(fā)展的時(shí)代，也是信息爆炸的時(shí)代，這一事實(shí)是共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代迅速來(lái)臨的重要之一，二者有著極其緊密的聯(lián)系，信息技術(shù)一方面為廣大企業(yè)人力資源管理提供了改良與進(jìn)步的平臺(tái)，同時(shí)也在影響著公司管理層的眼界與態(tài)度，進(jìn)而逐漸取替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上效率有待提高的人力資源管理模式，信息技術(shù)的出現(xiàn)對(duì)管理的邊界產(chǎn)生了巨大的影響?；诖?，為了加快企業(yè)人力資源管理的建設(shè)，將信息技術(shù)的重要意義發(fā)揮出來(lái)是刻不容緩的，利用信息技術(shù)找到符合公司實(shí)際情況的管理模式，這樣企業(yè)才不會(huì)在和生產(chǎn)相同類(lèi)型產(chǎn)品的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)敗下陣來(lái)。比較重要的兩點(diǎn)：第一點(diǎn)是企業(yè)考核制度的信息化，第二點(diǎn)是企業(yè)薪酬發(fā)放的信息化。

如何根據(jù)員工的出勤情況來(lái)對(duì)員工的工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)也是人力資源管理中不可或缺的一個(gè)重要步驟，而信息技術(shù)的發(fā)展則可以大幅度提升員工考勤的工作效率，達(dá)到“智慧考勤”的最終效果，為公司了解某一階段員工的工作狀態(tài)與能力提供了強(qiáng)有力的保證。據(jù)了解，企業(yè)考勤的主要模塊分為上班工作質(zhì)量的基本考核以及出勤率的考核，這些考核都直接與員工的工資相掛鉤，如果員工獲得了豐富的邊際收益，則他們將會(huì)在未來(lái)的工作期付出更多的努力，形成一個(gè)良性循環(huán)。如果利用人工管理模式管理不同類(lèi)型的考勤方式的話，由于工作量相對(duì)較大，那么出現(xiàn)遺漏的幾率也會(huì)隨之增加。而企業(yè)職工薪酬管理體系在應(yīng)用信息技術(shù)后，管理層面細(xì)分的板塊變得更加明確，效率變得更高。

3.3 人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力日益加劇

在共享經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)面臨著內(nèi)外部以及全球化的競(jìng)爭(zhēng)，消費(fèi)者要求服務(wù)不斷升級(jí)的同時(shí)，企業(yè)人才亦難尋難留。多年看來(lái)，企業(yè)不但要面臨“人禍”，亦要面臨“天災(zāi)”，使得現(xiàn)在企業(yè)舉步維艱。如何在這樣一個(gè)復(fù)雜的不可控的環(huán)境下生存下來(lái)，并求得發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)需要思考也是面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。企業(yè)的成與敗的關(guān)鍵點(diǎn)之一，在于人力資源管理亦是人才管理，人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，但往往也是最大的負(fù)擔(dān)。因?yàn)樵诂F(xiàn)在各種成本不斷增加的情況下，人對(duì)應(yīng)的貢獻(xiàn)度如果無(wú)法提高，企業(yè)必然會(huì)受影響，核心競(jìng)爭(zhēng)力必然會(huì)下降。因此人力資源管理的質(zhì)量高低，直接影響到企業(yè)利潤(rùn)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理變成了最優(yōu)先級(jí)的戰(zhàn)略性資源之一。如何選擇適用于企業(yè)自身的人力資源管理理論，并落地執(zhí)行，最后以期建立和完善出最適用于企業(yè)的人力資源管理體系，是每一個(gè)人力資源從業(yè)者和管理者所面臨的挑戰(zhàn)和難題。

4.結(jié)語(yǔ)

企業(yè)為順應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代而對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革已經(jīng)刻不容緩，本文指出現(xiàn)階段廣大企業(yè)在人力資源管理這一板塊存在的問(wèn)題，有如下三點(diǎn)：缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；沒(méi)有明確培訓(xùn)機(jī)制，員工水平參差不齊；沒(méi)有突出員工的主體地位，依然持有錯(cuò)誤觀念，介紹我國(guó)在共享經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理概念的變化，并對(duì)未來(lái)進(jìn)行了預(yù)測(cè)：人力資源外部性的體現(xiàn)將更加明顯；信息技術(shù)給人力資源管理帶來(lái)的影響將會(huì)更大；人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力日益加劇。確實(shí)如此，在共享經(jīng)濟(jì)的浪潮中，作為企業(yè)核心資本的人力資源，其管理也在發(fā)生著“聚變”，將人力資源管理推向一個(gè)新的前所未有的階段。