文/李軼君（廣州白云國際機(jī)場股份有限公司航空運(yùn)輸服務(wù)分公司）

改革開放以來，我國大力發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)，取得了舉世矚目的成就。同時(shí)，我國國有經(jīng)濟(jì)仍在發(fā)揮主導(dǎo)作用，在各個(gè)方面顯示出公有制為主的根本特征。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對于抵抗市場經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的要求也不斷增加。國有企業(yè)出于提高自身抵御市場經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)能力的目的，也在不斷進(jìn)行改革以提高企業(yè)的核心競爭力。而企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵就是人才，無論是國企還是私企，對于人才的需求和對于人才的競爭都是人力資源管理中的重要內(nèi)容。如何通過企業(yè)招聘，為公司覓得發(fā)展急需的核心人才，在人才競爭白熱化的現(xiàn)階段爭取到優(yōu)勢地位，是每一個(gè)企業(yè)人力部門需要著重思考的問題。

具體到國有企業(yè)，由于在所有制問題上歸公，所以應(yīng)該較之私企更具人才招聘的優(yōu)勢。但實(shí)際情況并不如預(yù)想一般，由于國有企業(yè)自身的歷史原因?qū)е聡衅髽I(yè)在招聘流程上過于傳統(tǒng)，在人力資源管理體系的搭建上存在一定的問題。特別是由于某些原因，國有企業(yè)過度關(guān)注內(nèi)部招聘，甚至出現(xiàn)“因人設(shè)崗”的情況，極大影響了國有企業(yè)招聘的效率，也挫傷了部分參與國有企業(yè)招聘而落選的人才的積極性。因此，我國國有企業(yè)如果想要提高招聘效率，則必須要摒棄故步自封的思想，改進(jìn)招聘流程。下文將從招聘理論出發(fā)，分析國有企業(yè)招聘的重要意義，分析國有企業(yè)目前在招聘流程上存在的問題，并且提供具有可操作性的改進(jìn)措施。

一、現(xiàn)代招聘的概念與原則

招聘是企業(yè)獲取人才最直接、最主要的方法和路徑，為了自身的生存與良性發(fā)展，企業(yè)通過公開招聘信息的方式，以靈活適當(dāng)?shù)姆绞綖槠髽I(yè)遴選適合崗位的人才?？梢哉f，招聘的實(shí)質(zhì)就是為企業(yè)謀求所需要的人才。招聘流程的設(shè)置首先要遵循崗位與人才之間的關(guān)系，同時(shí)兼顧招聘流程的公平、公正、公開。招聘理論要求招聘流程的設(shè)置需要以下面六個(gè)原則作為基準(zhǔn)。

一是遵循以崗配人的原則。應(yīng)該明確招聘工作，是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的需求，是基于崗位的需求，應(yīng)該以崗位需求配位人才的原則，以此來挑選合適的人才。一方面不可為了壓縮企業(yè)薪資成本，招聘不能勝任崗位的人才；另一方面也不應(yīng)該盲目追求與崗位不匹配的高學(xué)歷人才，以免造成大材小用的資源浪費(fèi)，總而言之，既不要造成人不配崗，也不要引發(fā)崗不配人，應(yīng)當(dāng)從崗位—人才的適宜關(guān)系出發(fā)，遵循以崗配人的原則。

二是遵循公平公正的原則。人力資源管理理論中，對于現(xiàn)代招聘的要求是公平與公正。對于企業(yè)招聘流程的設(shè)置，應(yīng)該從信息發(fā)布環(huán)節(jié)到招聘公示的全部環(huán)節(jié)，都能夠及時(shí)告知，致力打造一個(gè)信息透明化、公平公正的招聘環(huán)境，摒棄觀念意識中的歧視，例如性別、年齡歧視等。只有公平公開才能夠客觀公允地對每一個(gè)應(yīng)聘者的綜合實(shí)例進(jìn)行全面考察和合理評估，為企業(yè)招聘到合適的人才。

三是遵循合規(guī)合理的原則。基于本國對于招聘和勞動(dòng)管理的相關(guān)法律法規(guī)和地方政策（例如《勞動(dòng)法》），嚴(yán)格保護(hù)應(yīng)聘者的合法權(quán)益；同時(shí)杜絕“走門路”“托關(guān)系”的現(xiàn)象，讓整個(gè)招聘流程有法可依、有規(guī)可依。需要指出的是，無論是社會(huì)層面的認(rèn)知還是國有企業(yè)本身存在的問題，國企都需要強(qiáng)化招聘流程合規(guī)合理原則的觀念，只有這樣才能夠提高其社會(huì)聲譽(yù)，同時(shí)真正做到公平公正招聘。

四是遵循統(tǒng)籌兼顧的原則。這里需要說明的是，企業(yè)需要統(tǒng)籌兼顧的是效益和效率的原則，企業(yè)的招聘工作應(yīng)該是以提高企業(yè)的長期收益和長遠(yuǎn)發(fā)展為主要目的，而不應(yīng)該只看到短期內(nèi)的收益，這就涉及效益和效率的關(guān)系。從表面上來看企業(yè)的效益是收入和支出相減的結(jié)果，因此控制企業(yè)支出就能夠提高效益。在企業(yè)支出中占有重要比重的就是員工的薪資，故而認(rèn)為企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)盡可能壓縮成本。這是非常錯(cuò)誤的觀念，因?yàn)槿绻衅傅膯T工不符合崗位要求，那么為之付出的每一分錢都是毫無效果的。

五是遵循全面考核的原則。招聘時(shí)，企業(yè)要靈活運(yùn)用各種評估方法，選擇符合企業(yè)需求、有崗位所需的知識和技能，有正確的態(tài)度和價(jià)值觀的優(yōu)秀人才。隨著人力資源管理的發(fā)展，采用的評價(jià)方法越來越多，評價(jià)指標(biāo)越來越豐富。企業(yè)可以選擇合適的評價(jià)方法，選擇符合工作要求的招聘模式。

六是遵循科學(xué)競爭的原則。一方面，招聘工作需要經(jīng)過簡歷篩選、結(jié)構(gòu)化面試、心理測試、筆試等一系列過程來評價(jià)應(yīng)聘者的能力，以便在競爭中擇優(yōu)錄取。另一方面，企業(yè)應(yīng)盡可能吸引更多的人來參與競聘，參與的人數(shù)越多，越容易從中選拔到優(yōu)秀的人才。招聘工作應(yīng)有一套科學(xué)的選拔體系，而不是單純憑直覺、靠感覺來選人，更不能出現(xiàn)各種“找關(guān)系”情況的出現(xiàn)。只有科學(xué)地選拔企業(yè)需要的人才，才能夠真正選出企業(yè)需要的人才。

二、國有企業(yè)的招聘流程存在的問題

國有企業(yè)是我國公有制經(jīng)濟(jì)的主力軍，奠定了我國的所有制基礎(chǔ)。自改革開放以來，國有企業(yè)隨著市場經(jīng)濟(jì)改革一起深化改革，涉及方方面面。而在國有企業(yè)的招聘方面，一般而言，以內(nèi)部招聘與外部招聘兩種形式為主。由于國有企業(yè)在招聘流程上仍存在陳舊思想，導(dǎo)致了這兩種形式的招聘存在各自的問題。

首先是內(nèi)部招聘的問題。與外部招聘相對，內(nèi)部招聘是指在現(xiàn)有員工中，擇取人才任用。由于內(nèi)部人員對公司較為了解，能較快上崗，快速解決人員緊缺問題，內(nèi)部招聘在某種程度上可以作為外部招聘的補(bǔ)充。但由于國有企業(yè)人際關(guān)系網(wǎng)的存在，內(nèi)部招聘存在很大的局限性，容易出現(xiàn)認(rèn)人唯親的現(xiàn)象。大量的近親任免會(huì)讓整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率變得低下，特別是一些崗位有編制，不存在任何的競爭壓力，容易讓員工產(chǎn)生懈怠感。有一些國有企業(yè)甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象，這樣會(huì)造成員工的冗余，從而降低企業(yè)的效益。雖然內(nèi)部招聘也存在一些優(yōu)勢，例如內(nèi)部招聘成功率比較高，同時(shí)對于應(yīng)聘人員的人際關(guān)系有著全面的認(rèn)識，也能夠在一定層面上對現(xiàn)有員工進(jìn)行激勵(lì)，提高內(nèi)部人員的忠誠度。但是需要明確的是，內(nèi)部招聘阻塞了新鮮血液的流入，淡化了員工之間的競爭，事實(shí)上局限了國有企業(yè)的發(fā)展。

與國有企業(yè)的內(nèi)部招聘相比，外部招聘則顯得更有優(yōu)勢。對于人才的遴選，從面向企業(yè)小集體擴(kuò)大到面向全社會(huì)，那么人才的選擇面就會(huì)更加開闊，形成了多元化的選擇局面，擴(kuò)大了選擇的范圍，能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮的血液。但是國有企業(yè)的對外招聘也存在一定的問題，即信息能否為全社會(huì)所關(guān)注，是否做到了公平公開，能否得出公正公允的招聘結(jié)論。一定要防止以外部招聘為套殼的內(nèi)部招聘，這樣極大降低了企業(yè)的信譽(yù)，挫傷了應(yīng)聘者的積極性。內(nèi)部招聘還是外部招聘都有其利弊，但是無論選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘，作為用人單位的國有企業(yè)都要認(rèn)真優(yōu)化招聘機(jī)制，完善招聘流程。

最后是從招聘結(jié)構(gòu)上看，國有企業(yè)目前招聘多是以結(jié)構(gòu)化面試的方法進(jìn)行。因?yàn)閲衅髽I(yè)在面試上一般具有規(guī)范流程，缺乏非結(jié)構(gòu)化面試的隨機(jī)性，就算一些企業(yè)在面試環(huán)節(jié)進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化提問，也僅僅是流于表面。這樣的招聘流程循規(guī)蹈矩，缺乏隨機(jī)性，是招聘流于量化的考核，可能對于復(fù)合型人才的考察有所缺失。

三、國有企業(yè)招聘流程的改進(jìn)機(jī)制

承襲上文的思路，無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，在招聘流程上的改進(jìn)是國有企業(yè)招聘活動(dòng)的重中之重，完善招聘流程，改進(jìn)招聘機(jī)制，可以大大提高招聘的效果，對整個(gè)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行全方位的優(yōu)化。

（一）招聘的準(zhǔn)備工作

國有企業(yè)人事部門應(yīng)該明確，招聘是為了讓企業(yè)更好的發(fā)展，招聘的人才是能夠適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需要的人才，故而需要將人力資源的發(fā)展規(guī)劃工作作為國有企業(yè)招聘工作的前置。通過對公司現(xiàn)階段發(fā)展情況的梳理，明確在哪些崗位需要人才、需要什么樣的人才、需要多少這樣的人才，總結(jié)起來就是人才方向、人才數(shù)量、人才質(zhì)量。明確了這些問題，就能有針對性地對需要的人才制定招聘需求，也能夠通過目前市場情況，對應(yīng)聘崗位的薪資設(shè)定進(jìn)行明晰，應(yīng)對不同的應(yīng)聘者形成一個(gè)薪資談判的價(jià)值區(qū)間。

很多企業(yè)在一定程度上都忽視了招聘準(zhǔn)備工作，最后造成的結(jié)果就是雖然選取了優(yōu)秀的人才，但是于崗位設(shè)置并不符合，或者是雖然能夠遇到合適的人才，卻無法提供或者保障其想要達(dá)到的薪資和待遇，最終遺憾錯(cuò)失人才，這都是準(zhǔn)備工作不足的問題。

（二）招聘的實(shí)施工作

在招聘的實(shí)施階段，首先要確定的是招聘渠道（即上文所述的內(nèi)部招聘和外部招聘），什么樣的招聘才適合本崗位或者是職務(wù)的人才篩選，公司的管理層應(yīng)當(dāng)確定相應(yīng)的招聘渠道。在根據(jù)職務(wù)需求和崗位需求確定了招聘渠道之后，就需要通過有效路徑將招聘信息面向全社會(huì)發(fā)布。這個(gè)環(huán)節(jié)也很關(guān)鍵，發(fā)布招聘信息不僅是面向社會(huì)通告企業(yè)所需要的崗位信息，同時(shí)也是企業(yè)形象展示的一個(gè)機(jī)會(huì)。因此發(fā)布出的招聘信息，必須具有真實(shí)性，如實(shí)描繪崗位信息，避免惡意推銷，特別是真實(shí)給出薪資待遇，以免日后造成不必要的沖突，導(dǎo)致人才跳槽或者流失，造成勞資雙方的成本損失。

（三）人才選拔和錄用

當(dāng)招聘信息面向社會(huì)公布后，許多求職者都會(huì)寄來簡歷。如果應(yīng)聘候選人數(shù)量大于崗位所需要的人數(shù)，則有必要對這些應(yīng)聘人員進(jìn)行有效篩選，這就是招聘流程中的人才的選拔與錄用的環(huán)節(jié)。在某些特定的條件下，即使應(yīng)聘人員人數(shù)沒有超過崗位實(shí)需人數(shù)，也有必要通過評估這些應(yīng)聘者的能力來確保就業(yè)質(zhì)量。人力資源的選拔階段是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心部分，其質(zhì)量決定著招聘成功與否。因此，招聘人員必須采用多種評價(jià)手段來分析應(yīng)聘人員的綜合條件、考察應(yīng)聘人員的綜合能力。由于應(yīng)聘者的條件各異、背景復(fù)雜，這個(gè)選拔的過程也需要分層，首先需要篩除冗余信息，提取有效信息，壓縮簡歷內(nèi)容，摘取核心信息。當(dāng)然，一部分崗位可以通過系統(tǒng)篩選，以硬性指標(biāo)的要求把不符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者剔除，但是在此之后還需要人工篩選，對應(yīng)聘人員使用各種評估方法進(jìn)行綜合考察，并選擇企業(yè)所需的最佳人才。考試流程包括寫作測試、面試、心理測試和現(xiàn)場評估。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需求對應(yīng)聘者作出最符合企業(yè)發(fā)展的選擇。在進(jìn)行了以上工作之后，需要通過面試來考察應(yīng)聘者。對于一些特殊崗位或者是重要崗位，也可以采取背景調(diào)查的方式進(jìn)一步對應(yīng)聘者的個(gè)人信息進(jìn)行確認(rèn)和核實(shí)。在最后一次面試和決定錄用之間，對于應(yīng)聘人員的全面考察也是屢見不鮮。不但可以通過筆試、面試來有效地反映應(yīng)聘者的綜合能力，而通過心理測試能夠反映應(yīng)聘者的心理健康程度和抗壓能力，這些對于應(yīng)聘者入職后能否順利完成崗位任務(wù)都產(chǎn)生了重要影響。在以上環(huán)節(jié)都進(jìn)行完畢后，錄用最符合企業(yè)招聘要求的人員，一方面簽訂勞務(wù)合同，另一方面對全社會(huì)進(jìn)行公示。國有企業(yè)的公示環(huán)節(jié)尤為重要，因?yàn)檫@個(gè)流程是對應(yīng)聘者的社會(huì)考察，在公示期沒有產(chǎn)生重大的異議或者不良社會(huì)影響即可正式錄用。

（四）招聘的評估工作

招聘的所有環(huán)節(jié)結(jié)束后，要對本次招聘工作進(jìn)行有效總結(jié)和科學(xué)評估，企業(yè)人事管理層面應(yīng)該認(rèn)識到，全面深刻的招聘工作總結(jié)有利于下一階段的招聘工作更順利的展開，可以通過量化考核的形式，對招聘工作進(jìn)行總結(jié)，為今后的招聘實(shí)踐總結(jié)理論依據(jù)。

四、結(jié)語

眾所周知，在信息時(shí)代，人才就是企業(yè)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，優(yōu)質(zhì)人才不僅能夠成為企業(yè)運(yùn)行的良性部件，更能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的業(yè)績，推動(dòng)企業(yè)向更高更遠(yuǎn)發(fā)展。擁有了緊密團(tuán)結(jié)且素質(zhì)過硬的人才團(tuán)隊(duì)，就能夠有效提高銷量和業(yè)績，幫助企業(yè)在市場競爭的大潮中取得優(yōu)勢地位。從這個(gè)角度上來講，人才招聘就是在幫助企業(yè)融入新活力、輸入新血液、注入新動(dòng)能。筆者認(rèn)為，國有企業(yè)應(yīng)該改進(jìn)招聘機(jī)制，完善招聘流程，更加重視人才招聘工作的階段性，特別是招聘流程中的前期準(zhǔn)備、中期實(shí)施和后期總結(jié)，從而避免招聘工作存在“走流程”的情況，更要采用多種測評方法使招聘結(jié)果更加公平公正。筆者相信，通過以上手段，能夠更加直接有效地選拔人才，完成招聘，從而根本性提高我國國有企業(yè)招聘的效率和效果。